Dernières heures de gratuité de la saisine du CPH

  • (mis à jour le 03/10/11)

Nous vous avons conseillé de saisir le Conseil de Prud’hommes pendant le mois de septembre

Il vous reste encore quelques heures…

Lundi, il faudra payer 35 euros…

Voici les infos pratiques transmises par notre barreau :

« Pour faciliter la mise en oeuvre des dispositions du décret du 28/09/2011 publié le 29/09/2011 qui entrera en vigueur le 1er octobre, l’Ordre des Avocats de Paris a fait l’acquisition de timbres fiscaux dits « mobiles » qui seront en vente au BRA (Bureau de Règlement des Avocats), dans l’enceinte du Palais de Justice, dès lundi 3 octobre, à 9h00. »

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Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
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concurrence déloyale du salarié en poste = faute lourde

  • (mis à jour le 03/03/16)

Il n’est pas très fréquent de lire des décisions où le salarié a été licencié pour faute lourde tant il est difficile de qualifier cette dernière.

En effet, la jurisprudence rappelle que la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité qui révèle l’intention de nuire du salarié.

Si la faute lourde était retenue, le salarié perdait non seulement tout droit à préavis, indemnité de licenciement mais également le bénéfice de ses congés payés acquis et non pris. (attention ce n’est plus le cas depuis la décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016)

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-15883 donne un exemple typique de faute lourde.

Dans cette affaire,un salarié avait, en toute connaissance de cause et en méconnaissance de clauses expresses de son contrat de travail et de son devoir de loyauté, exercé pendant deux ans une activité directement concurrente de celle de son employeur.

La Cour de Cassation en conclut que le comportement de l’intéressé caractérisait une intention de nuire à l’employeur et qu’il constituait une faute lourde .

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le salarié mis en disponibilité a droit à sa prime sur objectifs.

Dans de nombreuses entreprises, il est fréquent que des cadres ( souvent des consultants)soient mis en disponibilité en attendant que l’entreprise leur confie une mission.

Or souvent lesdits consultants ont des salaires variables en fonction des objectifs atteints.

Si les consultants sont mis en disponibilité pendant plusieurs mois, cela rend en pratique impossible l’atteinte des objectifs... 

Un salarié trouvant cette situation injuste, a réclamé à son employeur sa prime sur objectifs en arguant qu’en raison de sa mise en disponibilité les objectifs étaient irréalisables.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-19050 lui donne entièrement raison par cet attendu :

 » l’employeur a l’obligation de fournir au salarié le travail convenu et que le salarié qui se tient à sa disposition pour exécuter sa prestation de travail a droit à sa rémunération, peu important que l’employeur ne lui fournisse pas de travail, »

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L’absence de visite médicale et la Prise d’acte de la rupture

Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a entraîné la jurisprudence suivante

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Ce sont les visites médicales qui en assurent l’effectivité.

La Cour de Cassation a déjà jugé que « le non-respect de l’obligation de l’employeur de faire passer une visite médicale d »embauche, dont la finalité préventive s’inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » ( arrêt du 5 octobre 2010 n°09-40913)

Elle vient de prendre une position encore plus ferme sur cette question dans une décision de sa chambre sociale du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-13568 en acceptant de reconnaître la validité d’une prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur qui avait cru pouvoir se passer des visites médicales d’embauche et de reprise.

L’employeur, qui s’abstient de faire passer des visites médicales, ne risque donc plus seulement une condamnation à des dommages et intérêts, mais la prise d’ acte de la rupture par son salarié .

N’oublions pas que dans ces conditions, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse !

Le salarié pourra donc bénéficier :

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– d’une indemnité de licenciement

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Faire passer les visites médicales a désormais deux vertus : protéger la santé du salarié …mais également la santé financière de l’entreprise !

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Utilisation du téléphone à des fins personnelles et faute grave

L’utilisation du téléphone à des fins personnelles peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?

La Cour de Cassation en sa chambre sociale vient de répondre positivement à cette question dans une décision du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-72876 .

Dans cette affaire, un salarié avait utilisé pendant ses heures de travail, le téléphone mis à sa disposition par l’entreprise pour contacter des plates-formes téléphoniques à caractère érotique.

L’employeur apportait la preuve :

– que cette situation avait perduré pendant plus d’un an 

– et que il avait sanctionné ces faits moins de deux mois avant que ils ne cessent.

La Cour de Cassation reconnait l’existence de la faute grave par un attendu de principe juridiquement fort intéressant sur le visa de l’article L. 1332-4 du code du travail :

« Attendu, cependant, que si aux termes de l’article susvisé, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai « .

C’est une jurisprudence classique mais qu’il n’est pas inutile de rappeler régulièrement.

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La date d’ancienneté sur le bulletin de paie = preuve de l’ancienneté

La Cour de Cassation en sa chambre sociale vient de rendre, le 21 septembre 2011, un arrêt fort intéressant (N° de pourvoi: 09-72054) quant au calcul de l’ancienneté d’un salarié.

Dans cette affaire un salarié avait travaillé dans une entreprise d’octobre 1989 à janvier 2001. 

Pendant un an il n’avait pas été salarié de l’entreprise.

En février 2002, il était de nouveau engagé par la même entreprise, qui avait changé de propriétaire.

Le nouveau propriétaire lui remit des bulletins de paie faisant état de son ancienneté depuis octobre 1989.

En 2007, l’employeur licencia le salarié et calcula son indemnité de licenciement sur la base d’une ancienneté de 5 années, correspondant à son contrat de travail en cours.

Il est sanctionné par la Cour de Cassation qui estime : « la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire ».

Il s’agit bien évidemment d’une présomption simple mais il n’est pas aisé pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.( c’est à dire rapporter la preuve qu’il n’a pas entendu reprendre l’ancienneté)

L’employeur doit donc être vigilant quant aux mentions des bulletins de paie qu’il fait réaliser par un prestataire extérieur…

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L’invention du salarié sur son lieu de travail

A qui appartient une invention brevetable réalisée par le salarié sur son lieu de travail ?

L’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle rappelle que l’employeur est propriétaire des inventions du salarié en cours d’exécution de son contrat de travail dansdeux cas:

> si l’employeur a confié des missions inventives ponctuelles ou habituelles au salarié

–> si l’invention a un lien avec l’exploitation.

Certains ont cru voir dans cet article deux conditions cumulatives.

La Cour de Cassation par arrêt du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-69927 vient clairement de répondre par la négative.

Il suffit que le contrat de travail comporte une mission inventive et que ce soit dans ce cadre que l’invention ait été créée pour qu’elle appartienne à l’employeur  » .

L’employeur qui souhaite revendiquer la propriété d’une invention brevetable doit rapporter la preuve de la réalité de la mission confiée au salarié et non la preuve que le salarié avait travaillé à l’élaboration de ce projet dans le cadre de ses activités salariales ou que l’invention avait été réalisée au moyen de techniques de la société et de connaissances acquises auprès de celle-ci.

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Affaire AIRBUS II : LE CHSCT doit être consulté sur les critères d’évaluation comportementaux.

  • (mis à jour le 29/09/11)

L’arrêt Airbus rendu par la Cour d’Appel de TOULOUSE en date du 21 septembre 2011 N° RG 11/00604 a rappelé le rôle bien distinct du CCE et du CHSCT.

En effet, dans cette affaire, la société AIRBUS avait cru pouvoir soumettre uniquement au CCE les critères qu’elle avait retenus pour évaluer les salariés.

« Insuffisant « répond la Cour d’Appel de TOULOUSE.

Elle a jugé que les critères d’évaluation devaient être soumis à la consultation préalable du CHSCT puisqu’ils intégraient des critères comportementaux professionnels représentant une part importante de l’évaluation, cette dernière étant susceptible de générer pour les salariés une insécurité et une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.

La consultation du Comité Centrale d’Entreprise ne saurait en aucun cas se substituer à celle du CHSCT. 

 

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AFFAIRE AIRBUS : DE L’ILLICEITE DES CRITERES D’EVALUATION DE SALARIES

  • (mis à jour le 29/09/11)

La Cour d’Appel de TOULOUSE vient de rendre le 21 septembre 2011 N° RG 11/00604 une décision illustrant parfaitement des limites autorisées pour évaluer le travail des salariés.

Dans cette affaire, les cadres de la société AIRBUS Opération recevaient chaque année une prime individualisée avec une partie fixe et une partie variable.

Cette partie variable tenait compte des éléments d’appréciation et d’évaluation sur les performances de chaque salarié qui faisait l’objet d’une évaluation selon des procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

Lesdites procédures d’évaluation intégraient des critères comportementaux et plusieurs syndicats décidaient de saisir la juridiction aux fins de voir condamner la société AIRBUS pour des pratiques d’évaluation illicites.

La société AIRBUS imposait en effet à ses cadres un certain nombre d’objectifs mais afin de vérifier que lesdits objectifs étaient atteints, il était demandé à l’évaluateur de s’assurer que le salarié avait atteint ses objectifs, conformément aux valeurs de la société à savoir :

« 

– agir avec courage, 

– promouvoir l’innovation et livrer des produits fiables, 

– générer de la valeur pour le client, 

– favoriser le travail d’équipe et intégration au niveau mondial,

– faire face à la réalité et être transparent,

– développer ses talents et ceux des autres, « 

La Cour d’Appel de TOULOUSE a retenu que ces critères constituaient des critères comportementaux notamment celui intitulé « agir avec courage » qui selon la société AIRBUS impliquait de comprendre, partager la vision à long terme de manière censée et cohérente des actions par rapport à leur vision, de prendre des décisions justes et courageuses dans l’intérêt d’AIRBUS et d’en assumer pleinement les conséquences.

La Cour d’Appel a jugé que » l’appréciation du partage par le salarié de la vision à long terme et de l’appréciation de décision juste et courageuse étaient totalement subjectives et laissaient entendre que l’évaluation pourrait avoir une finalité disciplinaire, étrangère à la finalité de l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

La Cour d’Appel en déduit que » sans entrer dans le détail de chacun des comportements issus de la valeur de l’entreprise, il apparait que certains d’entre eux ont une connotation morale qui rejaillit sur l’aspect personnel et qui constitue une appréciation trop subjective de l’évaluateur et souvent bien éloignée des aptitudes professionnelles des salariés« .

Dès lors, ces critères d’évaluation ne sauraient constituer des critères pertinents d’évaluation au sens de l’article L.1223 du Code du Travail.

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De la différence entre la période d’essai et la période probatoire

Il ne faut pas confondre la période d’essai et la période probatoire. 

La PERIODE D’ESSAI est celle pendant laquelle : 

-l’employeur doit évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, 

-le salarié doit apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 

Elle se situe en début de contrat. 

Elle n’est pas obligatoire, et doit être prévue dans le contrat. 

Sa durée maximum est limitée par la loi ou si cela est plus avantageux par un accord de branche ou par une convention collective. 

La loi ( (Articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail ) prévoit les durées maximum renouvelables suivantes 

–> Contrat à durée indéterminée (CDI) 

2 mois pour les ouvriers et employés, 

3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 

4 mois pour les cadres. 

–>Contrat à durée déterminée (CDD) 

– d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, 

– d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois. 

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 

–>Contrat de travail temporaire 

2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois, 

3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois, 

5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois. 

La PERIODE PROBATOIRE est celle pendant laquelle : L’employeur teste le salarié dans ses nouvelles fonctions qui sont différentes de celles précédemment exercées dans la même entreprise. 

Elle se situe au cours de l’exécution du contrat lors de nouvelles attributions données au salarié. 

Il n’y a pas de durée maximum prévue par la loi. 

La rupture de la période d’essai et de la période probatoire n’obéissent pas du tout au même régime. 

LA RUPTURE DE LA PERIODE d’ESSAI est libre tant pour l’employeur que pour le salarié ce qui signifie : 

– aucun motif à donner 

– aucune indemnité n’est à verser au salarié 

– pas de formalités particulières de rupture à respecter 

-sauf si des dispositions conventionnelles en prévoient, notamment en cas de faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s’applique) ou de rupture du contrat d’un salarié protégé(autorisation de l’inspection du travail obligatoire). 

La notification de la rupture est écrite ou orale 

Cependant, il faut de prévoir un délai de prévenance avant le départ définitif du salarié. 

LA RUPTURE DE LA PERIODE PROBATOIRE doit : 

– être justifiée par une raison professionnelle cohérente 

– replacer le salarié dans ses fonctions antérieures 

– si le salarié ne peut être replacé il faut engager une procédure de licenciement 

 

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