Archives mensuelles : décembre 2011

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Des dérapages du CE de la RATP

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  • (mis à jour le 12/12/11)

La Cour des Comptes vient de publier un rapport accablant pour les élus des Comités d’établissement et du Comité Central d’entreprise de la RATP qu’elle a intitulé : « Les dysfonctionnements du comité d’entreprise de la RATP « .

Le Comité d’Entreprise de la RATP (près de 46000 salariés) bénéficie de fonds très importants.

On peut lire dans le rapport de la Cour des comptes que pour exercer ses missions, le comité d’entreprise bénéficie d’une subvention annuelle de l’employeur dont le montant est fixé à 3,11 % de la masse salariale de la RATP (2,81 % pour la mission de gestion des activités sociales et culturelles et 0,3 % pour la mission d’information et de consultation des salariés), soit 53 Millions d’euros en 2009.

Voilà de quoi faire tourner bien des têtes ….

Le rapport de la Cour des Comptes pointe de nombreuses infractions pénales et La Cour a même saisi la Juridiction Pénale.

Je vous livre quelques extraits du rapport qui sont édifiants: Continuer la lecture de Des dérapages du CE de la RATP →

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Le budget des activités sociales et culturelles du CE

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  • (mis à jour le 12/12/11)

Le budget des activités sociales et culturelles contrairement au budget de fonctionnement n’est pas fixé proportionnellement à la masse salariale.

Le Code du Travail prévoit seulement : 

–> que la contribution versée au titre des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise par l’entreprise ne soit pas inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années à l’exclusion des dépenses temporaires.

–> utilisation du budget

Le budget des activités sociales ne peut servir qu’à financer des activités sociales et culturelles et en aucun cas ne peut servir à financer des actions syndicales.

Les activités sociales et culturelles du CE doivent être celles qui ne sont pas prises en charge légalement par l’employeur.

Ces activités sociales et culturelles doivent avoir pour objet l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés, anciens salariés et membres de sa famille.

A titre d’exemple, cela peut donc être :

– des aides à la protection sociale, 

– des activités éducatives et culturelles, 

– de l’aide à l’emploi à des emplois familiaux, 

– du devoir de secours, 

– de la mise en place d’une cantine, 

– de pot de fin d’année, 

L’action syndicale ne doit pas se confondre avec les activités sociales et culturelles.

Ainsi les frais de déplacements de salariés pour participer à une manifestation pour leur syndicat ne doivent pas entrer dans les activités sociales et culturelles ni les frais de dégrèvement pour faire une grève.

Enfin, il faut retenir que les activités sociales et culturelles doivent bénéficier à l’ensemble du personnel sans discrimination, c’est à dire sans distinction, tenant à la personne ou la catégorie professionnelle, au rang social ou à la filiation syndicale du salarié.

A titre d’exemple, le Comité d’Entreprise ne peut valablement décider d’exclure de l’arbre de Noêl certains salariés qui n’ont pas le coefficient.

Par contre, si le Comité d’Entreprise ne peut exclure systématiquement certains salariés, il est en droit de faire une différence quant à la participation aux prestations en fonction de la situation du bénéficiaire, de ses besoin et de ses revenus.

–> utilisation illicite du budget 

Le fait de ne pas utiliser la budget conformément aux prescriptions de la Loi est susceptible de constituer une infraction pénale : le délit d’abus de confiance. 

La jurisprudence a toujours considéré que le Comité d’Entreprise était le seul à pouvoir se plaindre si des utilisations abusives de la subvention de fonctionnement devaient être soulevées par les membres du Comité d’Entreprise.

Ainsi ni l’entreprise ni les salariés qui ne subissent pas un préjudice direct de la mauvaise utilisation par les membres du Comité d’Entreprise du budget de fonctionnement.

Les membres du Comité d’Entreprise peuvent également agir en justice devant le Tribunal de Grande Instance en vue de demander l’annulation de la délibération par laquelle le Comité d’Entreprise a décidé d’affecter une partie de son budget à une mauvaise activité.

Ils peuvent saisir le Tribunal afin qu’il interdise au Comité d’Entreprise d’engager des dépenses et ordonne la réintégration des sommes dans le budget de fonctionnement si la dépense a été engagée dans ce sens.

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Le budget de fonctionnement du CE

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  • (mis à jour le 12/12/11)

L’employeur doit verser au Comité une subvention de fonctionnement d’un montant de 0,2 % de la masse salariale brute, cette subvention s’ajoute à celle versée par l’employeur pour les activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise.

* Comment s’utilise ce budget de fonctionnement ?

Il doit être utilisé pour le fonctionnement du Comité d’Entreprise,notamment:

– les frais courants de fonctionnement, 

– les fournitures de bureaux, 

– les frais de communication,

– les frais de téléphone, fax,

– les frais postaux, les charges sociales des personnes travaillant pour le Comité d’Entreprise à titre permanent ou temporaire, 

– les dépenses des prestataires de service auquel le Comité a recours par exemple pour les imprimeries, pour des enregistrements de réunion,

– les frais de déplacements des membres du Comité d’Entreprise.

Il comprend également :

– les dépenses liées à la réalisation d’étude ou d’expertise, par exemple, les frais d’Expert comme les frais d’Avocats, 

– les frais de conseils en toutes matières économiques, 

– les frais de documentation,

– les frais de campagne d’informations.

– les frais de formations des membres du Comité d’Entreprise, entendus au sens large, c’est à dire qui comprennent les frais d’enseignement, de déplacements, d’hébergement et de restauration.

En aucun cas, le budget de fonctionnement ne doit servir à financer les activités sociales et culturelles.

* Quelles sont les sanctions au fait de ne pas utiliser le budget de fonctionnement à ses fins ?

Le fait de ne pas utiliser la subvention du fonctionnement dont le Comité d’Entreprise est doté conformément aux prescriptions de la Loi est susceptible de constituer une infraction pénale : le délit d’abus de confiance. 

Il a déjà été jugé que des membres d’un Comité d’Entreprise qui avaient fait prendre en charge par le budget de fonctionnement les frais de voyage et les frais de repas personnels avaient commis un abus de confiance.

La jurisprudence a toujours considéré que le Comité d’Entreprise était le seul à pouvoir se plaindre si des utilisations abusives de la subvention de fonctionnement devaient être soulevées par les membres du Comité d’Entreprise.

Ainsi ni l’entreprise ni les salariés qui ne subissent pas un préjudice direct de la mauvaise utilisation par les membres du Comité d’Entreprise du budget de fonctionnement.

Les membres du Comité d’Entreprise peuvent également agir en justice devant le Tribunal de Grande Instance en vue de demander l’annulation de la délibération par laquelle le Comité d’Entreprise a décidé d’affecter une partie de son budget à une mauvaise activité.

Ils peuvent saisir le Tribunal afin qu’il interdise au Comité d’Entreprise d’engager des dépenses et ordonne la réintégration des sommes dans le budget de fonctionnement si la dépense a été engagée dans ce sens.

* Que se passe t’il si le Comité d’Entreprise n’a pas utilisé l’intégralité de son budget de fonctionnement ?

Il peut soit le reporter d’une année à une autre en se constituant une épargne, soit effectuer des placements financiers.

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Quand la non révélation d’un vol constitue une faute grave

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Voici une décision de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 09-71204 fort critiquable en ce qu’elle reconnait l’existence d’une faute grave d’un salarié qui n’avait pas dénoncé un vol dont il avait été témoin et admet que le silence gardé par le salarié est fautif.

Elle décide en effet : « Attendu, ensuite, qu’ayant relevé que le salarié, avec et au même titre que d’autres salariés licenciés pour le même motif, avait omis de porter immédiatement à la connaissance de l’employeur des faits de vol dont il avait été témoin et oeuvré pour empêcher leur révélation, a pu décider, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que la violation par le salarié de son obligation contractuelle de loyauté envers l’employeur était d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave  » 

Cette décision me semble contestable car elle tend à favoriser dans l’entreprise un esprit de délation dont l’Histoire nous a pourtant appris les dangers…..

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harcèlement sexuel : la tolérance de l’employeur ne crée pas de droit

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L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Cela implique qu’il doit protéger les salariés de son entreprise, victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail ou à l’occasion de celui-ci.

L’article L. 1153-1 du code du travail, rappelle que caractérisent un harcèlement sexuel, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18920 confirme que le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné par le passé le salarié pour des faits identiques n’empêche pas le licenciement pour faute grave du harceleur.

L’attendu de l’arrêt est le suivant : »le salarié avait eu à l’égard de plusieurs salariées et en dépit de leurs remarques et protestations des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d’appel a, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,caractérisé un harcèlement sexuel « .

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CADRE DIRIGEANT: contrat de travail écrit ou oral

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mis à jour le 16 juillet 2018

Les CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation relative à la durée de travail c’est-à-dire qu’ils ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’ils travaillent les weekends et les jours fériés. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

La qualité de CADRE DIRIGEANT est reconnue aux salariés qui cumulent les conditions suivantes : 

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

– être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome 

– percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement. 

(voir Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257)

Il n’est pas nécessaire que le contrat de travail résulte d’un document écrit ni que le contrat de travail prévoit expressément le statut de cadre dirigeant.

En effet, la Cour de Cassation vient de rappeler que l’absence d’un contrat écrit n’est pas de nature à exclure la qualité de cadre dirigeant. (Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-67798 10-17552 Publié au bulletin Rejet ; ) (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mai 2018, 16-25.557, Publié au bulletin)

Sauf si la convention collective exige un document contractuel mentionnant les modalités d’exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.(Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 07-42935)

Il n’est pas non plus nécessaire que le salaire du cadre soit au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.(Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-67798 10-17552 Publié au bulletin Rejet)

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Faute grave : la pornographie et la zoophilie au bureau

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Regarder un site pornographique ou zoophile au travail, ce n’est pas comme prendre un café ou faire une pause cigarette.

La Cour de Cassation vient d’en donner une nouvelle illustration dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30833.

Dans cette affaire un salarié, manifestement décomplexé, avait l’habitude de se connecter sur son lieu de travail sur des sites pornographiques et zoophiles.

Il n’hésitait pas à laisser des traces sur la toile en communiquant son numéro de téléphone professionnel.

Certaines associations de défense des animaux avaient alerté l’employeur et déposé plainte pour maltraitance.

Sans surprise, le salarié fut licencié par son employeur pour faute grave.

la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait refusé le recours du salarié en ces termes : 

« le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, (…)

De tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave « .

Il faut rappeler que l’utilisation de l’internet de l’entreprise ou du téléphone professionnel à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout lorsque le travail du salarié est délaissé ou que l’image de l’employeur peut être atteinte.

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Du remboursement forfaitaire des frais professionnels

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  • (mis à jour le 01/10/12)

Est-il possible pour l’employeur de prévoir dans le contrat de travail le montant maximum des frais professionnels qu’il remboursera mensuellement ? 

En se fondant sur l’article 1134 du Code Civil, la Cour de Cassation a répondu que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés sans qu’il ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC. 

En d’autres termes, il est possible de prévoir contractuellement un remboursement forfaitaire des frais professionnels de son salarié à la double condition : 

– que ce remboursement forfaitaire soit stipulé dans un écrit contresigné de l’employeur et du salarié (contrat de travail ou avenant) 

– que la rémunération du travail du salarié soit supérieure ou égale au SMIC 

Cette régle change -t-elle si le salarié a une rémunération composée d’une partie fixe égale au SMIC et d’une partie variable sur des commissions? 

La Cour de Cassation répond par la négative en retenant que le contrat de travail fixant un forfait de remboursement mensuel des frais professionnels étant licite, le salarié ne pouvait prétendre à une quelconque somme au titre de frais professionnels, si il avait effectivement perçu le SMIC . 

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-18316 Non publié au bulletin ) ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17171 Non publié au bulletin) (Cour de cassation chambre sociale 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-10074;Cour de cassation chambre sociale 

Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-15319 ; Cour de cassation chambre sociale 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-15381) 

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Il n’y a pas de droit à une égalité de salaire au sein d’un groupe

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Le principe  » à travail égal salaire égal  » ne s’applique pas au sein d’un groupe.

La Cour de Cassation dans neuf arrêts de sa chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-24897 10-24898 10-24899 10-24900 10-24901 10-24902 10-24903 10-24904 10-24905 10-24906 confirme l’indépendance juridique des sociétés d’un même groupe en ces termes : 

« le principe  » à travail égal salaire égal  » est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu’elles relèvent du même groupe «