Licenciement Economique : les propositions de reclassement ne peuvent se limiter aux souhaits préalables du salarié

  • (mis à jour le 20/03/12)

En droit, la procédure de licenciement économique emporte application des règles de reclassement et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement. 

L’article L 1233-4 du code du travail dispose en effet que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ». 

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

Ainsi, en l’absence d’offres précises et écrites, l’employeur ne peut donc être considéré comme ayant rempli son obligation de reclassement (Cass., Soc, 20 sept 2006, n°04-45.703, n°2032 FS + P+B+R+I Ferron c/ Association Revivre).

Par ailleurs, la Cour de Cassation précise depuis longtemps que l’obligation de reclassement de l’employeur doit être préalable au licenciement ( Cass. Soc. 21 mars 2001, n° 99-43.108, SA VDO Kienzle c/ Guinot). 

C’est donc avant la notification du licenciement que l’employeur doit rechercher et proposer aux salariés les postes disponibles et tenter leur reclassement, même à l’étranger.

Dernièrement la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-26657 vient de préciser que l’employeur ne peut limiter ses recherches et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

Voici l’attendu de principe : « l’employeur est tenu avant tout licenciement économique, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure; qu’il ne peut limiter ses recherches et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

Il s’ensuit que la méconnaissance par l’employeur de son obligation complète constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’arrêt maladie

  • (mis à jour le 19/11/12)

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation considère que ce préjudice existe même si pendant la période de préavis le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-26862) 

Je vous livre l’attendu de principe : « Attendu que l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience « .

confirmation :

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20179 Non publié au bulletin Cassation partielle

Appliquer un forfait jours sans une convention de forfait = travail dissimulé prouvé

  • (mis à jour le 20/03/12)

Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément  intentionnel du délit de travail dissimulé. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-27839)

L’employeur peu scrupuleux prend alors le risque de devoir payer non seulement les heures supplémentaires de son salarié mais également 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Rappelons en outre, que le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur dont les conséquences sont celles d’un licenciement abusif….

De la liberté de choisir son domicile

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. 

L’employeur qui impose à son salarié dans son contrat de travail de résider à proximité de son lieu de travail doit :

– justifier que c’est nécessaire à l’activité professionnelle exercée

– justifier que c’est proportionnel au but recherché

Voici l’exemple d’une atteinte injustifiée à la liberté du salarié de choisir son domicile :

Une salariée avait été engagée à compter du 23 janvier 1999 par l’association Maison départementale de la famille en qualité d’employée gouvernante.

Ses fonctions consistaient à veiller au confort physique et moral des majeurs sous tutelle ou curatelle, logés par l’association dans un appartement.

La durée de son travail était fixée à 35 heures dans les plages horaires obligatoires de 8 h 00 à 12 h 30 et 18 h à 19 h 30, sur 5 jours à raison de 6 heures par jour et d’une demi-journée de 3 h 30, outre un temps de 6 h 30 destiné tous les mois à participer aux activités, réunions, visites psychiatres, accompagnement, sans astreintes.

Son contrat de travail lui imposait de résider à 200 mètres de son travail.

Pour des raisons personnelles, elle avait en cours d’exécution de son contrat de travail, changé de lieu d’habitation fixant son domicile à une distance de 20km de son lieu de travail, soit un parcours de 25 minutes en véhicule personnel.

Son employeur, estimant qu’elle n’avait pas respecté une clause substantielle de son contrat de travail, l’avait licenciée.

Il a eu tort.

La Cour de Cassation considère en effet que l’atteinte au libre choix par la salariée de son domicile n’était pas justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-18308 Publié au bulletin Cassation)

 

Les absences injustifiées ne qualifient pas toujours la faute grave

  • (mis à jour le 13/03/12)

Les licenciements pour abandon de poste qualifiés de faute grave sont très nombreux.

La Cour de Cassation vient d’attirer l’attention des Employeurs sur le fait que les absences injustifiées ne sont pas toujours constitutives d’une faute graverendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’arrêt de la Chambre sociale du 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-23183 retient en effet que dans la mesure où au terme de l’absence injustifiée le salarié a réintégré son poste, il ne pouvait pas y avoir de faute grave.

En effet, selon la haute juridiction, en réintégrant le salarié, l’employeur a estimé que son absence n’avait pas rendu impossible son retour dans l’entreprise.

Il faut retenir :

– lorsque l’on est employeur : que le salarié en absence injustifiée dont on envisage le licenciement pour faute grave, ne peut être réintégré même temporairement dans l’entreprise.

– lorsque l’on est salarié : que si l’employeur accepte la poursuite du contrat après l’absence, il ne pourra pas engager une procédure de licenciement pour faute grave

Port de l’uniforme : des frais de nettoyage.

  • (mis à jour le 25/07/12)

Lorsque les salariés ont l’obligation de porter un uniforme dans le cadre de leurs fonctions, c‘est à l’employeur de prendre à sa charge les frais de nettoyage.

Il faut cependant que la dépense de nettoyage soit certaine.

Dans ces conditions, le Juge peut fixer le montant des frais dont l’employeur devait assumer la charge

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-17623 Non publié au bulletin Rejet )(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17121 Non publié au bulletin Rejet)

Rappelons pour mémoire, que le temps d’habillage et de déshabillage peut dans certains cas être indemnisé, lorsque le port de l’uniforme est imposé par l’employeur. 

 

Avoir une arme à feu à son travail

Aussi curieux que cela puisse paraître, certains employeurs semblent accepter la présence d’une arme à feu sur le lieu de travail.

Fort heureusement, ce n’est pas le cas de la majorité des dirigeants. …

Or lorsque le dirigeant d’entreprise change, il est présumé de manière irréfragable avoir connaissance de tous les accords passés avec son prédecesseur.

Que se passe-t-il si il découvre que le salarié a amené dans l’entreprise une arme à feu ?

Est-il en droit de le licencier ?

La Cour de Cassation estime que si l’employeur – peu importe que sa représentation physique ait changé – a accepté le dépôt, il ne peut prononcer le licenciement du salarié pour ce motif

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-16559 Non publié au bulletin Cassation) 

Dans cette étrange affaire, le salarié a été engagé en qualité de mécanicien responsable technique le 9 février 1991 par l’association Aéroclub Roland Garros.

En 2004, le Président de l’Association de l’époque avait autorisé le salarié à conserver son arme à feu dans le magasin de l’aéroclub.

Le salarié avait laissé l’arme pendant 3 ans dans l’entreprise.

Entretemps, une nouvelle équipe dirigeante avait été nommée et ignorait totalement l’existence de l’autorisation de dépôt.

Alors qu’il était en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail du 21 avril 2007, il a été licencié pour faute lourde le 21 septembre 2007, son employeur lui reprochant notamment d’avoir introduit et stocké à son insu une arme à feu sur son lieu de travail.

« IMPOSSIBLE » répond la Cour de Cassation .

L’employeur avait, fin juin 2004, autorisé le dépôt de l’arme par le salarié dans le magasin de l’aéroclub, ce dont il résultait qu’il avait connaissance de ce fait depuis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il importe peu que la nouvelle équipe dirigeante n’en ait pas été informée.

La portée des mesures conventionnelles protegéant le licenciement du salarié

  • (mis à jour le 09/03/12)

La Cour de Cassation dans un arrêt du 1er février 2012, pourvoi n°10-10012 de sa chambre sociale rappelle que les mesures offertes par une Convention Collective pour renforcer la protection d’un salarié qui doit subir des mesures disciplinairessont des règles impératives.

Elles constituent une garantie de fond dont le non-respect rend abusive la mesure disciplinaire prise en sa violation.

Dans l’affaire précitée, la Convention collective du Personnel des Banques prévoyait la faculté pour le salarié de consulter un organisme chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur.

Ce dernier n’avait pas informé avant le licenciement le salarié de ses droits.

La Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un vice de fond et que dès lors le licenciement prononcé dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

Illicité d’une disposition conventionnelle réduisant les primes en cas d’absences maladie

  • (mis à jour le 09/03/12)

Refuser une prime ou en diminuer le montant au seul motif que le salarié a été malade est illicite.

En effet, il est totalement interdit de discriminer le salarié en raison de son état de santé.

La Cour de Cassation en sa Chambre Sociale par arrêt du 11 janvier 2012, n°10-23139 a réaffirmé cette solution en rappelant qu’une prime ayant vocation à garantir la présence des salariés dans l’entreprise et en assurer la continuité, ne pouvait être adaptée au nombre de jours d’absence pour maladie.

Il reste tout de même qu’un accord collectif peut valablement prendre en compte les absences pour déterminer le quantum d’une prime.

Cependant, toutes les absences doivent être visées sauf celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif.

Que les absences soient des absences pour maladie, pour congé sans solde, etc…. elles doivent avoir les mêmes conséquences sur l’attribution de la prime concernée.