Archives mensuelles : mai 2012

Non classé

L’absence de cause économique ne permet pas l’annulation du PSE

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 09/05/12)

L’article L.1235-10 du code du travail permet d’annuler une procédure de licenciement pour motif économique en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi.

La Cour de Cassation estime que cet article du Code doit être interprété strictement.

Ainsi, même si la cause économique du licenciement n’est pas établie, le PSE ne peut pas être annulé si il est suffisant.

(Arrêt n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) – Cour de cassation – Chambre sociale Cassation)

D’après le Communiqué de la Cour de Cassation :  » Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l’emploi le moyen d’éviter des licenciements, l‘absence de cause économique n’ouvrant droit qu’au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail. « 

 

Non classé

Inquiétant : Le délit de harcèlement sexuel français n’existe plus

Un commentaire

Je vous laisse lire le communiqué de presse de ce jour du Conseil Constitutionnel :

Communiqué de presse – 2012-240 QPC Décision n° 2012-240 QPC 

| M. Gérard D. [Définition du délit de harcèlement sexuel] 

« Le Conseil constitutionnel a été saisi le 29 février 2012 par la Cour de cassation, dans les conditions prévues par l’article 61-1 de la Constitution, d’une question prioritaire de constitutionnalité posée par M. Gérard D. Cette question était relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de l’article 222-33 du code pénal. 

Le délit de harcèlement sexuel a été introduit dans le code pénal en 1992 et défini alors comme « le fait de harceler autrui en usant d’ordres, de menaces ou de contraintes, dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ». La loi du 17 juillet 1998 a ajouté les « pressions graves » à la liste des actes au moyen des quels le harcèlement peut être commis. La loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a toutefois modifié cette définition pour élargir le champ de l’incrimination en supprimant toutes les précisions relatives aux actes par lesquels le harcèlement peut être constitué ainsi qu’à la circonstance relative à l’abus d’autorité. A la suite de ces lois successives, dans sa version soumise au Conseil constitutionnel, l’article 222-33 du CP disposait : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ». 

Le Conseil constitutionnel a fait application de sa jurisprudence constante relative au principe de légalité des délits et des peines. Ce principe, qui résulte de l’article 8 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, implique que le législateur définisse les crimes et délits en termes suffisamment clairs et précis. En l’espèce l’article 222-33 du code pénal permet que le délit de harcèlement sexuel soit punissable sans que les éléments constitutifs de l’infraction soient suffisamment définis. Par suite, ces dispositions méconnaissaient le principe de légalité des délits et des peines. Le Conseil constitutionnel les a donc déclarées contraires à la Constitution. L’abrogation de l’article 222-33 du code pénal prend effet à compter de la publication de la décision du Conseil et est applicable à toutes les affaires non jugées définitivement à cette date. « 

Quid des victimes à ce jour ? 

En droit du travail, fort heureusement, il reste le délit de harcèlement moral qui peut être invoqué.

L’infraction de harcèlement sexuel devrait renaitre de ses cendres, mieux définie…mais dans combien de temps ?

En attendant il faut rappeler qu’il existe toujours les articles L 1153-1 du Code du travail et suivants qui interdisent le harcèlement sexuel au travail.

 

Non classé

Du décompte du temps de travail des distributeurs de prospectus et de journaux

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 07/05/12)

Le Conseil d’Etat par une décision du 28 mars 2012, n°343072 Recueil LEBON, vient d’annuler le décret n°2010-778 du 8 juillet 2010 qui instituait une dérogation aux contrôles quotidiens hebdomadaires de la durée du travail des salariés dans le secteur des distributions de journaux et de prospectus.

Cette annulation est importante car elle modifie le décompte de la durée du travail pour les distributeurs de prospectus et de journaux.

En effet, le décret de 2010 prévoyait que la quantification du temps de travail se faisait par rapport à des tâches à accomplir, laissant présumer un temps de travail effectif.

A ce jour, le temps de travail desdits salariés ne pourra plus être comptabilisé à la tâche mais devra être comptabilisé en application des articles L.3121-1 ; L.3171-3 et L.3171-4 du Code du Travail, en tenant compte de la réalité du temps de travail effectif réalisé par les salariés.

Cela signifie que l’employeur devra pouvoir rapporter la preuve de la période pendant laquelle le salarié est à sa disposition et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

La décision du Conseil d’Etat repose sur le fait que les dérogations éventuelles à cette obligation de comptabiliser la durée effective du temps de travail ne pouvaient être autorisées que par la Loi.

Or les dérogations concernant les salariés distributeurs de prospectus ou de journaux avaient été prises par décret, ce qui constituait un excès de pouvoir.

Cela va donc impliquer pour toutes les entreprises employant des salariés à ce type de poste de conserver par devers elles un enregistrement des heures de début et de fin de travail de leurs salariés ou un relevé signé par les deux parties des heures accomplies.

A défaut, le salarié pourra se dévaloir de toutes heures supplémentaires non réglées.

 

Non classé

Priorité de réembauchage : Du bon exercice par l’employeur de son obligation d’information des postes disponibles

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 07/05/12)

Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage à la suite de son licenciement économique si il demande à en bénéficier de manière explicite.

Dans ces conditions, il doit :

– soit écrire un courrier à l’employeur pour lui demander à bénéficier de la priorité de réembauchage, 

– soit répondre à une sollicitation de ce dernier.

Lorsqu’un poste se libère, l’employeur doit impérativement informer tous les salariésqui ont demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage.

Il ne peut en aucun cas prédéterminer quels seraient les anciens salariés intéressés.

La Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 11 avril 2012, n° pourvoi 11-11037 réaffirme ce principe en rappelant :

« En présence de plusieurs candidats sur un même poste, s’il est constant que l’employeur n’est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois, en application de l’article L.1233-45 du Code du Travail d’informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d’user de la priorité de réembauchage, de tous les postes disponibles et compatibles avec leurs qualifications ».

Cela signifie que l’employeur ne peut pas faire une présélection pour le même type d’emploi sur les salariés auxquels il propose les postes.

Dans les faits, il reste tout de même que l’employeur, même si il conserve cette obligation à l’égard de tous les salariés, dont le licenciement a été prononcé sur le même poste, reste libre du choix du salarié qu’il voudra recruter.

Non classé

Du détournement de carburant à des fins personnelles

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 07/05/12)

La Cour d’Appel d’ANGERS, dans une décision de sa Chambre sociale du 24 janvier 2012, RG : 10/00279, a eu à traiter une situation plus fréquente qu’on ne le pense.

Dans cette affaire, un salarié a été licencié aux motifs qu’il aurait fait du véhicule de la société et de la carte du carburant, un usage abusif à des fins personnelles.

En d’autres termes, le salarié se voyait reprocher d’avoir utilisé son véhicule de fonction pour des déplacements personnels, ce qui était interdit par la charte de mise à disposition dudit véhicule.

L’employeur rapportait la preuve de l’existence d’une surconsommation du véhicule de fonction.

La Cour d’Appel n’a pourtant pas retenu l’existence d’une faute du salarié.

Il s’agit en effet d’apprécier les conditions habituelles d’utilisation du salarié etla tolérance générale appliquée par l’entreprise au cours de l’utilisation dudit véhicule.

Dans l’arrêt précité, la Cour d’Appel a retenu 

– l’usage abusif du véhicule de la société et de la carte du carburant tels que énoncés dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, c’est à dire caractérisé en fait par une surconsommation de 2,7/2,5 litres au 100 kilomètres ; 

– qu’un tel abus ne permet pas, eu égard au caractère peu important de la surconsommation du court délai de contrôle de la surconsommation et du court délai de contrôler la tolérance généralisée depuis longtemps en vigueur dans la société, de caractériser une attitude fautive, encore moins une faute grave de la part de Monsieur X.

– que par voie de réformation du jugement, son licenciement doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En d’autres termes, l’employeur qui souhaite licencier un salarié sur cette base doit pouvoir rapporter la preuve de l’utilisation par le salarié du véhicule et de la consommation du carburant à titre personnel en dehors du temps de travail et par des moyens qui sont portés à sa connaissance.

 

Non classé

Licéité de la retenue sur salaire en raison de l’absence du salarié ou de son retard

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 04/05/12)

La Cour de Cassation, par arrêt de sa chambre sociale du 21 mars 2012, n°10-21097précise la différence entre une retenue sur salaire licite et une sanction disciplinaire pécuniaire illicite.

Dans cette affaire, un salarié avait contesté devant le Conseil de Prud’hommes les retenues financières opérées par son employeur sur son bulletin de paie.

L’employeur avait indiqué que les retenues correspondaient à des absences ou retards du salarié.

Les juridictions de fond avaient retenu, bien que les retards étaient avérés, qu’il n’était pas possible de déduire sur les bulletins de paie le temps correspondant à ces absences car il s’agissait de sanctions pécuniaires interdites en application de l’article L.1331-2 du code du Travail.

« FAUX ! » a répondu la Cour de Cassation.

L’employeur a la possibilité de déduire des bulletins de paie le temps de travail non effectué par le salarié si son retard est avéré.

Il ne s’agit en aucun cas d’une sanction disciplinaire soumise à l’interdiction de sanction pécuniaire.

Non classé

Des bons d’achats de rentrée jusqu’à 26 ans

Laisser un commentaire

Il est possible depuis le 1er janvier 2012 d’attribuer des bons d’achats au titre de la rentrée scolaire ou de la poursuite d’études supérieures à des enfants de plus de 19 ans et ce  jusqu’à 26 ans.

Cette mesure est destinée à tenir compte de l’allongement de la durée des études…

Il était temps !

Désormais, les bons d’achat attribués par le comité d’entreprise ou directement par l’employeur au titre de la rentrée scolaire ou de la poursuite d’études supérieures des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année civile d’attribution sont exclus de l’assiette des cotisations et contributions sociales, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.

Non classé

Recours d’un salarié dont la candidature a été refusée à un poste

Laisser un commentaire

La Cour de Justice de l’Union Européenne vient de rendre une décision très intéressante quant aux droits du candidat non recruté sur un poste à pourvoir.

Dans un arrêt du 19 avril 2012 n° C 415/10, la CJUE conclut que la législation de l’Union doit être interprétée en ce sens qu’elle ne prévoit pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.

Toutefois, elle précise:

 » il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la partd’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. 

Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire en cause.« 

 

Non classé

Des risques de falsifier ses heures de présence

Laisser un commentaire

Que risque le salarié à gonfler artificiellement ses heures de travail ?

Sans aucun doute, il sera licencié par son employeur si ce dernier le découvre.

Il appartient alors à l’employeur de qualifier la faute du salarié de « faute grave « ou de « faute lourde ».

Cette qualification est importante car en cas de faute lourde, le salarié est licencié sans pouvoir réclamer ses congés payés.

La Cour de Cassation rappelle cependant que la qualification de faute lourdenécessite la preuve de l’intention de nuire du salarié.

Cette intention de nuire ne peut pas se déduire selon la Cour de Cassation, des faits consistant en l’existence d’un stratagème délibérément mis en oeuvre par le salarié avec les membres de sa famille afin d’obtenir paiement d’heures de travail inexistantes ou à en augmenter artificiellement le nombre (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 11-12483 Non publié au bulletin Cassation partielle ).