Le droit du salarié de prendre un repas dans de bonnes conditions .

Les articles R. 4228-22, R. 4228-23 du code du travail définissent les droits des salariés en matière de repas.

En application des premier et deuxième alinéas de ces textes, l’employeur est tenu:

– lorsque le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur le lieu de travail est au moins égal à vingt-cinq, de mettre à leur disposition un local de restauration meublé et aménagé à cette fin

– lorsque ce nombre est inférieur à vingt-cinq, de mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité .

Certaines conventions collectives comme celle du notariat renforcent cette obligation légale en prévoyant qu’un local doit être aménagé et agencé pour que le personnel puisse y prendre ses repas dans les cas et conditions prévus par les règlements en vigueur sauf remise aux salariés de titres-restaurant ou accès à un restaurant d’entreprise. 

La Cour de Cassation fait une différence entre le local et l’emplacement lorsqu’il existe moins de 25 salariés dans l’entreprise et refuse de condamner l’employeur à payer des tickets restaurant lorsque la convention collective est plus favorable que la loi.(voir Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20179 Non publié au bulletin Cassation partielle ).

 

De l’interdiction de modifier le salaire ( variable ou non) sans l’accord du salarié

mis à jour  30 juin 2016

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Le fait que l’employeur démontre que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié ne change absolument pas l’application de la règle(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 ;(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.116, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle. 

Elle permet au salarié soit de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur soit de solliciter la résolution judiciaire au tort de l’employeur.

La Cour de Cassation a rappelé cette solution récemment à propos du taux horaire contractuel.

Attention, il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Dans ce cas, la Cour de Cassation considére ( chambre sociale arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977) , que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur 

 

Dispense de préavis de l’employeur : le préavis doit être obligatoirement payé même en cas d’arrêt maladie

L’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis doit le rémunérer, même si salarié n’était pas à même de l’effectuer en raison de son état de santé.

Il importe peu que le salarié soit en arrêt maladie non professionnel et perçoive les indemnités journalières de sécurité sociale.

L’employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l’indemnité compensatrice de préavis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 octobre 2012, 11-12.810, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-12810).

Charge de la preuve et imputabilité des congés payés non pris

contrat de professionnalisation et exclusion de la formation

Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit souvent à durée déterminée.

Le jeune bénéficiant de ce contrat travaille dans l’entreprise et se forme dans une école en alternance.

Lorsque les parties sont liées par un tel contrat, la rupture avant l’échéance du terme ne peut intervenir que dans trois cas :

– accord des parties

– faute grave

– force majeure

La Cour de Cassation a été interrogée sur les conséquences de l’exclusion de l’école de formation du jeune.

Le patron peut-il rompre le contrat de travail ?

Non répond la Cour de Cassation.

Cela ne justifie pas la rupture du contrat de professionnalisation pour force majeure. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-21734 Publié au bulletin Cassation )