Port de l’uniforme et nullité des clauses contractuelles imposant la charge de l’entretien des tenues au salarié

Le contrat de travail ne peut prévoir une clause stipulant : « qu’en contrepartie de l’avantage que constitue la mise à disposition gratuite, par l’employeur, d’une tenue de travail, le salarié prendra à sa charge l’entretien de cette tenue de travail ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.137 12-15.138 12-15.139, Inédit )

En effet une telle clause est illicite.

Cette solution doit être approuvée car elle résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.

Ces derniers prévoient que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier et ne sont limités que dans de rares exceptions.

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Contrat de travail et validité des clauses sur la prise en charge des frais professionnels des salariés

La Cour de Cassation vient de saisir l’occasion de rappeler sa position de principe sur le remboursement des frais des salariés.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés.

Ils ne peuvent être imputés sur la rémunération qui lui est due.

La seule exception à cette règle est qu’il ait été contractuellement prévu que le salarié conserverait la charge des frais.

Mais cette clause n’est valable que si trois conditions cumulatives sont remplies:

– l’employeur verse une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire au salarié

– cette somme forfaitaire ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés

– la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC 

En outre, la clause ne doit pas constituer une sanction pécuniaire.

A titre d’exemples : La Cour de Cassation considère que sont nulles : 

–> les clauses qui subordonnent le remboursement de frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur à la réalisation d’objectifs car elle constitue une sanction pécuniaire,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

–> la clause, qui fait dépendre le montant du remboursement de frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur d’un élément sans rapport avec leur coût, ,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

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Indemnité forfaitaire en cas d’accord devant le Bureau de Conciliation

Mis à jour le 28 novembre 2016

Lorsqu’un litige portant sur un licenciement est réglé devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes saisi, les parties peuvent mettre un terme au litige moyennant une indemnité forfaitaire de rupture en fonction de l’ancienneté du salarié.

Cette indemnité s’entend sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

L’indemnité forfaitaire de conciliation ne peut être inférieure à un certain montant, fixé par l’article Article D1235-21 du Code du travail selon le barème suivant réajusté en 2016 en même temps que la publication du barème indicatif d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à un an ;

3 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à un an, auxquels s’ajoute un mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à huit ans d’ancienneté ;

10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de douze ans ;

12 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre douze ans et moins de quinze ans ;

14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et moins de dix-neuf ans ;

16 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans

18 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-trois ans et moins de vingt-six ans ;

20 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre vingt-six ans et moins de trente ans ;

24 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à trente ans. »

Il convient de rappeler que les parties peuvent se mettre d’accord sur des montants d’indemnisation plus élevés.

 

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