salarié protégé et arrêt de travail

IMG_20140331_121025Le salarié protégé peut -il continuer à exercer ses mandats électifs dans l’entreprise lorsqu’il est en arrêt de travail?

En d’autres termes, le salarié protégé malade a-t-il le droit de continuer de se rendre aux réunions et d’exercer ses fonctions électives et de percevoir des indemnités journalières?

Il est patent que  les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail ce qui permet de douter de la possibilité d’exercer son mandat électif pendant la suspension du contrat et de bénéficier des indemnités journalières.

En effet,  l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de tout travail.

Pourtant la Cour de Cassation considère que l’arrêt maladie ne suspend par le mandat électif du salarié.

Comment concilier ces deux exigences ?

La Cour de Cassation répond simplement que les heures de délégation ne peuvent ouvrir droit à indemnisation de la part de la sécurité sociale que si leur utilisation a été préalablement autorisée par le médecin traitant. (Cour de cassation, Chambre mixte, 21 mars 2014, 12-20.002 12-20.003, Publié au bulletin)

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De la compatibilité de la rupture conventionnelle et de la transaction

Après une rupture conventionnelle, la transaction conclue entre le salarié et l’employeur qui a pour objet de régler un différend relatif non pas à l’exécution du contrat de travail mais à sa rupture, est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2014, 12-21.136, Publié au bulletin).

IMG00176-20100722-1704Certes la  Cour de cassation refuse la transaction portant sur les motifs de la rupture mais elle ne s’oppose pas au principe d’une transaction post rupture conventionnelle sur les questions relatives à l’exécution du contrat.

Pou autant, il faut :

-que la transaction intervienne postérieurement à l’homologation, ou à l’autorisation de l’administration s’il s’agit d’un salarié protégé,

et qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat.

Cette décision n’est pas très surprenante. Le principe de la rupture conventionnelle est justement de rendre non contestable le motif de la rupture devant le Conseil de Prud’hommes.

Seule la convention de rupture peut donc être contestée pour vice du consentement mais la Cour de Cassation tend à restreindre de plus en plus ces possibilités.

 

 

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ZOOM sur le salarié élu au conseil municipal

Les élections municipales viennent d’avoir lieu et certains salariés fraîchement élus se posent des questions sur la compatibilité de leur contrat de travail et de leur mandat.

9782110765376_GFLe Code général des collectivités territoriales a prévu la réponse,  assez mal connue des employeurs, pour le salarié élu au conseil municipal.

L’employeur est tenu de laisser à tout salarié de son entreprise membre d’un conseil municipal le temps nécessaire pour se rendre et participer :

1° Aux séances plénières de ce conseil ;

2° Aux réunions de commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil municipal ;

3° Aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune.

Selon des modalités fixées par un décret en Conseil d’Etat, l’élu municipal doit informer l’employeur de la date de la séance ou de la réunion dès qu’il en a connaissance.

L’employeur n’est pas tenu de payer comme temps de travail le temps passé par l’élu aux séances et réunions précitées.

En outre, l’employeur peut tout à fait modifier les horaires de travail du salarié dans la mesure où il lui laisse la possibilité d’assister aux réunions du conseil municipal.

La Cour de Cassation rappelle que la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, la cour d’appel, qui a retenu que le changement des horaires de travail de la salariée ne faisait pas obstacle à l’exercice de son mandat électif régi par les articles L. 2123-1 et suivants du code général des collectivités territoriales, a pu en déduire que la salariée ne justifiait d’aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 13-11.060, Publié au bulletin)

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Le droit d’agir en Justice de l’Expert Comptable désigné par le CE

L’expert comptable du CE a le droit de saisir le Juge lorsque l’employeur ne lui transmet par les documents nécessaires à sa mission. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2014, 12-26.964, Publié au bulletin)

IMG_20140331_121025Il faut rappeler que le comité d’entreprise comme le comité central d’entreprise peuvent se faire assister d’un expert-comptable de leur choix pour examiner les comptes annuels et les orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans ce cas, la mission de l’expert-comptable portera sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise [C. trav., art. L. 2325-36].

Il arrive parfois que l’employeur fasse obstacle à cette mission en ne répondant pas aux demandes de transmission de pièces du CE ou de l’expert comptable….Dans ce cas, le CE ou l’Expert comptable sont recevables à agir en justice et notamment en référé pour obtenir lesdits documents nécessaires.

Voici l’attendu de principe : »l‘expert-comptable désigné par le comité d’entreprise en application de l’article L. 2325-35 du code du travail disposant d’un droit de communication des documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission, a qualité pour saisir le juge des référés d’une demande de communication de ces pièces, » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2014, 12-26.964, Publié au bulletin)

 

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Préjudice d’anxiété pour tous les salariés exposés à l’amiante

Les salariés ayant travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante ont droit à des dommages et intérêts.

IMG_20140331_121042Ils peuvent prétendre à l’indemnisation d’un préjudice d’anxiété réparant l’ensemble des troubles psychologiques induits par l’exposition au risque.

La Cour de Cassation rappelle ce principe régulièrement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-29.825, Publié au bulletin,   Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-14.339, Inédit )

Elle confirme également que la déclaration de la maladie professionnelle et le contentieux auquel elle peut donner lieu devant la juridiction de sécurité sociale ne privent pas le salarié du droit de demander à la juridiction prud’homale la réparation des conséquences du trouble psychologique, compris dans le préjudice d’anxiété, subi avant la déclaration de la maladie.

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Refuser un déplacement : faute grave ou faute simple ?

Lorsque que le salarié refuse un déplacement alors que son contrat de travail l’y oblige, il commet une faute.

Mais cette faute (refuser un déplacement) ne constitue une faute grave que si le salarié avait la volonté délibérée de se soustraire à ses obligations contractuelles. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-19.573, Publié au bulletin)

Rappelons qu’habituellement, la Cour de Cassation détermine la faute grave par celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Dans son arrêt du 2 avril 2014, la Haute juridiction rajoute donc une nouvelle condition : l’intention de violer les règles contractuelles. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-19.573, Publié au bulletin)

C’est donc à un examen plus précis des faits que les juridictions de fond devront s’astreindre et notamment examiner si le salarié pensait réellement avoir le droit de refuser un déplacement. Continuer la lecture

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La diffamation et la lettre de licenciement

Le contenu de la lettre de licenciement peut parfois être particulièrement vexatoire voir diffamant pour le salarié.

bureau caroleC’est notamment le cas lorsqu’il est reproché au salarié d’être l’auteur d’agression physique, d’un vol ou de harcèlement moral ou sexuel.

Pour autant, cela ne constitue pas en principe l’infraction pénale de diffamation non publique. ( rappelons que la diffamation publique est réalisée soit par des discours, cris ou menaces proférés dans des lieux ou réunions publics, soit par des écrits, imprimés, … images ou tout autre support de l’écrit, de la parole ou de l’image vendus ou distribués, mis en vente ou exposés dans des lieux ou réunions publics, soit par des placards ou des affiches exposés au regard du public, soit (par) tout moyen de communication au public par voie électronique » (article 32 de la loi du 29 juillet 1881 ).

En effet, la Haute Juridiction rappelle par la voix de sa Chambre criminelle que la lettre de licenciement est par nature confidentielle et que l’envoi de cette dernière au salarié ne peut constituer la contravention de diffamation non publique. Continuer la lecture

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SYNTEC : Nouvel avenant sur les forfait jours

Les négociations sur les conventions de forfait jours ont abouti à la signature d’un avenant le 1er avril 2014 par la CFDT, la CGC, CINOV et la Fédération SYNTEC,
IMG_20140331_130251.2L’accord doit être soumis à l’inspection du travail et n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d’extension au Journal Officiel.
Voici en substance ce que contient l’accord :  Continuer la lecture
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Voiture de fonction et suspension du contrat

Lorsque le salarié est en arrêt de travail, il doit conserver sa voiture de fonction.

Le contrat de travail a la possibilité de prévoir cependant qu’en cas d’absence prolongée et de nécessité de remplacement du salarié, le véhicule de fonction soit momentanément restitué à l’employeur.

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Pour autant, la règle légale reste que :

  • un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail.

C’est pourquoi, la Cour de Cassation considère donc que les clauses contractuelles obligeant le salarié à restituer le véhicule pendant un arrêt maladie doivent être interprétées strictement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 13-10.569, Inédit)

Ainsi dans un contrat de travail prévoyant la restitution du véhicule en cas d’arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié, et l’affectation du véhicule au salarié remplaçant, la demande de restitution du véhicule  s’appuyant sur la fin d’une période de leasing est irrégulière. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 13-10.569, Inédit)

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De l’impossibilité de rejoindre son lieu de travail par les transports en commun

Le salarié peut invoquer utilement l’absence de transport en commun pour justifier son absence sur un nouveau lieu de travail imposé par l’employeur en vertu d’une clause de mobilité..

La Cour de Cassation refuse en effet de valider le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait refusé de rejoindre sa nouvelle affectation en exposant qu’il n’y avait pas de transport en commun pour s’y rendre aux heures dites. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-29.494, Inédit)

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