Conséquence de l’existence d’une clause de non concurrence nulle dans le contrat

mise à jour 6 juin 2016

Un arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin, vient de remettre en cause le principe selon lequel la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

Désormais le préjudice du salarié doit être prouvé.

Pour mémoire avant cet arrêt voici la position de la Cour de Cassation :

Il importe peu que le salarié  n’ait jamais été tenu de respecter la clause à compter de la rupture de son contrat de travail parce que la société l’avait  libéré de toute obligation de non-concurrence dans la lettre de licenciement (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-27.285, Inédit)

Cela signifiait clairement que les employeurs doivent revoir leur copie  … et modifier les contrats en cours qui comporteraient des clauses illicites (notamment sans contrepartie financière ).

Il s’agissait d’une jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis 2011 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2011, 08-45.280, Publié au bulletin, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.204, Inédit)

La convention de forfait jours et l’importance du respect de l’accord collectif

mis à jour 22 janvier 2019

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-11.940, Publié au bulletin) voir également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2018, 17-18.725, Publié au bulletin

Ce n’est pas sur le terrain de la nullité que la Cour de Cassation a été saisie à propos des forfaits jours de la convention collective du commerce de gros mais sur le terrain des conditions d’exécution. 

L’affaire ayant donné lieu à la décision du 2 juillet 2014 précité, un salarié avait demandé l’application des 35 h à son contrat de travail en faisant valoir le non-respect par l’employeur des stipulations conventionnelles relatives au contrôle et au suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’un salarié soumis à une convention de forfait jours.

L’employeur estimait que cela ne privait pas d’effet cette convention de forfait jours mais ouvrait seulement droit à des dommages-intérêts au profit du salarié qui démontre avoir subi un préjudice.

Il a eu tort : la Cour de Cassation estime que la violation des obligations de l’employeur des règles de protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-11.940, Publié au bulletin).

Il ne suffit pas d’édicter des règles de protection de la santé et de la sécurité du salarié dans la convention de forfait jours, faut-il encore les appliquer ….

Voir également pour  la Convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 étendue par arrêté du 30 octobre suivant (l’article 1. 09 ) (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-19.990, Inédit)

Le Cadre Dirigeant participe à la direction de l’entreprise

mise à jour 13 novembre 2019

Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin).

Cette affirmation de la Cour de Cassation devrait permettre aux salariés qui s’interrogent sur leur statut de clarifier leur situation.

IMG_2095Car il n’est pas rare que pour s’affranchir des règles légales sur la législation du temps de travail, certains employeurs n’hésitent pas à qualifier indûment de cadre dirigeant des salariés ayant des salaires importants.

Or le statut de cadre dirigeant est souvent difficile à identifier clairement pour le salarié malgré les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail :

des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement.

Désormais, le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise n’aura plus de question à se poser : il n’est pas un cadre dirigeant.

Il n’est pas inutile de rappeler que même si ce titre  de « cadre dirigeant » peut flatter l’ego du salarié, il a surtout beaucoup d’intérêt pour l’employeur qui se dispense ainsi de l’application de nombreuses règles légales sur le temps de travail.

Cette solution a été confirmée par la Cour de Cassation en 2015 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2015, 13-20.817, Inédit)

Attention néanmoins, la Cour de Cassation considère que la participation à la direction de l’entreprise n’est pas une condition autonome ou  distinct des trois critères légaux.

Il s’agit plutôt de la conséquence de ces trois critères.

En effet la Cour de cassation – dans une affaire où elle était confrontée au cas d’une salariée cadre exerçant les fonctions de directeur commercial qui réclamait le paiement d’heures supplémentaire- a considéré la participation à la direction de l’entreprise ne se substitue pas aux trois critères légaux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2016, 14-29.246, Publié au bulletin)

En matière d’association, ce critère existe également.

En effet le salarié qui exerçait ses fonctions sous le contrôle du conseil d’administration de l’Association et de son Président, qui n’a pas de délégation de pouvoir ni le droit de déterminer les conditions d’emploi des salariés et les salaires  (les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration) peut contester sa qualité de cadre dirigeantCour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit).

Temps Partiel : Comment payer les heures complémentaires ou supplémentaires ?

Il n’est pas rare que le salarié engagé à temps partiel effectue en réalité  bien plus d’heures que le prévoit son contrat de travail ; ces heures sont dénommées heures complémentaires dans la limite de 10%.

Ainsi, à titre d’exemple : pour un contrat prévoyant 15 h par semaine, si le salarié a effectué 16H30, il a effectué 1H30 complémentaires.

IMG_20140331_121049En revanche, si le salarié a effectué 17H30, il a réalisé des heures complémentaires et des heures supplémentaires.

Comment ces heures doivent-elles être payées ?

Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal majoré de 10%.

La Cour de Cassation rappelle qu’au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, les heures supplémentaires doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-19 du code du travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-15.954, Publié au bulletin)

Il arrive cependant qu’un accord ou une convention collective applicable à l’entreprise autorise que les heures complémentaires soient portées à 1/3 de la durée contractuelle.

C’est le cas de la convention collective SYNTEC (article IX de l’accord  du 22 juin 1999).

Dans ce cas, les heures complémentaires peuvent être plus importantes.

Ainsi, pour un contrat prévoyant 15 h par semaine , si le salarié a effectué 20 h, il a réalisé 5 heures complémentaires.

Attention cependant, cela ne modifie en rien les règles de calcul du paiement des heures.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que même en présence d’un accord ou une convention collective autorisant un dépassement d’un tiers du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 10% du temps de travail sont majorées de 25 %.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-15.954, Publié au bulletin).

La seule exception est édictée par l’article L3123-19 du code du travailUne convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Il faut donc retenir :

les heures complémentaires inférieures au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées de 10 %,

  les heures complémentaires autorisées par un accord collectif et effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées d’au moins 25 %  sauf si l’accord spécifie une majoration inférieure.

De plus, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

 

Simplification des affichages obligatoires

Une ordonnance du 26 juin 2014 publiée le 27 juin au journal officiel met en place une simplification des affichages obligatoires en entreprise.

IMG_2097L’information par affichage va pouvoir être remplacée par une information numérique…..

En effet, selon cette ordonnance les affichages prévus actuellement peuvent être remplacés par une information « par tout moyen » ou par une diffusion, dans les domaines suivants :

discrimination, harcèlement moral et sexuel (c. trav. art. L. 1142-6, L. 1152-4 et L. 1153-5 modifiés) ;

élections professionnelles pour ce qui concerne l’information du personnel de l’organisation des élections, l’invitation à négocier un protocole préélectoral, l’affiche du PV de carence en l’absence d’élection de délégués du personnel (DP) ou de comité d’entreprise (CE) (c. trav. art. L. 2314-2, L. 2314-3, L. 2314-5, L. 2324-3, L. 2324-4 et L. 2324-8 modifiés) ;

licenciement économique pour la communication du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les entreprises sans CE ou DP (c. trav. art. L. 1233-49 modifié).

l’affichage des postes disponibles dans le cadre de la priorité de réembauche est supprimé (c. trav. art. L. 1233-45 modifié).

Attention cependant, pour les licenciements économiques, reste obligatoire l’affichage ou  l’information par tout moyen permettant de conférer une date certaine à :

la décision de validation ou d’homologation (explicite ou implicite) du PSE par la DIRECCTE et les voies et délais de recours.

Modification du mode de rémunération unilatéralement par l’employeur

Il était de jurisprudence constante que l’employeur ne pouvait pas unilatéralement modifier le mode de rémunération contractuel d’un salarié

IMG_20140506_100927La Cour de Cassation jugeait en effet  habituellement que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

Cela n’est plus aussi évident.

La Cour de Cassation vient en effet de rendre deux décisions le 12 juin 2014 qui remettent en cause cette certitude et amorce un revirement de jurisprudence.

  • Dans la première affaire , M. X… avait été engagé le 21 mai 1986 par la société Votre bureau, en qualité de VRP.

Il avait signé un contrat écrit  le 30 juillet 1999 suivi de plusieurs avenants relatifs à la rémunération.

Son employeur lui a notifié le 28 octobre 2005 une baisse de son taux de commissionnement.

Le 25 mars 2009, le salarié a dénoncé une modification du contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation, tout en reconnaissant un manquement de l’employeurrefuse de valider la résiliation du contrat aux torts de l’employeur en se fondant sur le peu d’impact des changements sur la rémunération du salarié.

Voici l’attendu «  la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 12-29.063, Publié au bulletin)

  • Dans la seconde affaire , M. Y… a été engagé à compter du 1er juin 2007 par la société Atlantem industries en qualité d’attaché commercial sur la base d’un contrat de travail prévoyant le versement d’une rémunération fixe complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat de travail.

Un avenant avait été proposé au salarié le 10 mars 2008 à effet rétroactif au 1er janvier précédent en vue de la modification du mode de rémunération.

Le salarié l’a refusé  en dénonçant la modification unilatérale de son contrat de travail.

Il a saisi le 15 février 2011 la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation a estimé que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années.

Dès lors cette modification n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 13-11.448, Publié au bulletin )

La Cour de cassation avait déjà précisé que seul un manquement de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail permet à un salarié d’obtenir la résiliation judiciaire de ce contrat ( Cour de Cassation ch. soc. 26 mars 2014, n° 12- 21372 ).

* * *

Ces décisions ouvrent une brèche inquiétante… Il faut donc être très prudent à l’avenir sur les prises d’actes de la rupture du contrat de travail et les demandes de résiliation judiciaire fondées sur la modification unilatérale de la rémunération par l’employeur.

La présence de l’avocat au CE

C’est très régulièrement que je suis interrogée sur la possibilité d’assister, en qualité d’avocat,  aux réunions du comité d’entreprise avec les membres élus.

IMG_2095Invariablement je suis obligée de rappeler que la présence de toute personne extérieure à l’entreprise aux côtés des membres élus (avocat ou non) comme de l’employeur, doit être autorisée :

-d’une part, par le président,

– et d’autre part, par la majorité des élus du comité.

En pratique, cela revient très souvent à une impossibilité d’assister pour l’avocat aux réunions CE, faute d’accord de l’employeur.

En effet, si l’avocat assiste malgré tout à la réunion du CE,  la consultation qui en résulte pourrait en être affectée et donc annulée.

Il faut retenir de la jurisprudence de la Cour de Cassation que  la présence de personnes étrangères à l’entreprise n’est possible que :

– dès lors qu’elle a été acceptée par les membres du comité d’entreprise,

– et qu‘elle n’a pas porté atteinte à l’équilibre de la procédure consultative.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-15.470, Publié au bulletin ;

Lorsque cette personne tiers, il ne faut pas qu’elle ne se soit pas substituée à l’employeur dans la conduite des débats  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-18.257 13-18.268 13-18.269 13-18.270 13-18.271 13-18.272 13-18.273 13-18.274 13-18.275 13-18.276 13-18.277 13-18.278 13-18.279 13-18.280 13-18.281 13-18.282 13-18.283 13-18.284 13-18.285 13-18.

Reste tout de même que la présence de l’avocat aux côtés du CE (notamment en amont et en aval des réunions) aide les membres élus à exercer pleinement leur mandat.

Salarié protégé : l’inspection du travail ne doit pas tenir compte de votre volonté pour autoriser le licenciement

L’inspecteur du travail ne  peut se fonder légalement sur la volonté  du salarié protégé de quitter l’entreprise, pour autoriser le licenciement dudit salarié. ( CE, 2 juill. 2014, n° 368590)

En effet, dès lors que les salariés sont investis de fonctions représentatives, ces derniers ne peuvent renoncer à leur protection exceptionnelle d’ordre public.

Le Conseil d’Etat estime que les salariés protégés ont toujours la possibilité d’avoir recours à la rupture conventionnelle s’ils sont favorables à la rupture de leur contrat.

Cette décision du Conseil d’Etat est un faux nez car en pratique, il y a de nombreuses situations où l’inspection du travail n’aura pas d’autre choix  que de tenir compte de la situation du salarié protégé notamment dans les situations de harcèlement moral ou de plan social.

Reste que l’inspection du travail ne devra pas exposer dans sa décision les raisons non officielles pour lesquelles elle a finalement autorisé le licenciement…

 

Le forfait d’heures permet d’imposer des horaires au salarié

Le forfait d’heures n’est pas un forfait jours…c’est une lapalissade …

Cependant, il n’est pas rare que le salarié retienne uniquement qu’il est en forfait, faute de comprendre clairement quelle modalité  relative à son temps de travail  lui est applicable (notamment lorsque la convention collective favorise l’incertitude …).

Cette incompréhension est encore accrue lorsqu’il est mentionné dans le contrat de travail du salarié que le forfait d’heures retenu résulte de la nécessité d’avoir une plus grande autonomie dans la gestion du travail.

Pourtant le forfait d’heures répond à une définition précise.

Il signifie que le salarié doit réaliser un certain nombre d’heures dans l’année avec un décompte par semaine selon des modalités déterminées soit par accord d’entreprise soit par la convention collective.

Cela implique donc des horaires de travail  à respecter… peu importe l’autonomie du poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler ce principe : « une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-11.904, Publié au bulletin).

Cela signifie donc qu’en forfait d’heures, le salarié doit respecter les horaires collectifs… à défaut le salarié peut être licencié.

 

 

De la contestation des choix de gestion de l’employeur

Le salarié a-t-il un droit de regard sur les choix de gestion de l’employeur ?

Cette question est importante car les choix de gestion peuvent impacter non seulement la pérennité des emplois salariés mais également entraîner des réorganisations engendrant des situations de mal être au travail voire de harcèlement moral.

Le salarié peut-il alors contester les choix de gestion de son employeur ? 

La Cour de Cassation vient de rendre deux décisions qui permettent de comprendre que la question n’est pas aussi évidente qu’elle y parait. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 12-28.803 12-28.804 12-28.805 12-28.806 12-28.807, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mai 2014, 13-11.038, Inédit )

La Cour de Cassation ne permet un contrôle des choix de gestion que lorsqu’il y a légèreté blâmable de l’employeur ou atteinte à la santé du salarié au travers du harcèlement moral. Continuer la lecture de De la contestation des choix de gestion de l’employeur