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Avoir une arme à feu à son travail

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Aussi curieux que cela puisse paraître, certains employeurs semblent accepter la présence d’une arme à feu sur le lieu de travail.

Fort heureusement, ce n’est pas le cas de la majorité des dirigeants. …

Or lorsque le dirigeant d’entreprise change, il est présumé de manière irréfragable avoir connaissance de tous les accords passés avec son prédecesseur.

Que se passe-t-il si il découvre que le salarié a amené dans l’entreprise une arme à feu ?

Est-il en droit de le licencier ?

La Cour de Cassation estime que si l’employeur – peu importe que sa représentation physique ait changé – a accepté le dépôt, il ne peut prononcer le licenciement du salarié pour ce motif

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-16559 Non publié au bulletin Cassation) 

Dans cette étrange affaire, le salarié a été engagé en qualité de mécanicien responsable technique le 9 février 1991 par l’association Aéroclub Roland Garros.

En 2004, le Président de l’Association de l’époque avait autorisé le salarié à conserver son arme à feu dans le magasin de l’aéroclub.

Le salarié avait laissé l’arme pendant 3 ans dans l’entreprise.

Entretemps, une nouvelle équipe dirigeante avait été nommée et ignorait totalement l’existence de l’autorisation de dépôt.

Alors qu’il était en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail du 21 avril 2007, il a été licencié pour faute lourde le 21 septembre 2007, son employeur lui reprochant notamment d’avoir introduit et stocké à son insu une arme à feu sur son lieu de travail.

« IMPOSSIBLE » répond la Cour de Cassation .

L’employeur avait, fin juin 2004, autorisé le dépôt de l’arme par le salarié dans le magasin de l’aéroclub, ce dont il résultait qu’il avait connaissance de ce fait depuis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il importe peu que la nouvelle équipe dirigeante n’en ait pas été informée.

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La portée des mesures conventionnelles protegéant le licenciement du salarié

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  • (mis à jour le 09/03/12)

La Cour de Cassation dans un arrêt du 1er février 2012, pourvoi n°10-10012 de sa chambre sociale rappelle que les mesures offertes par une Convention Collective pour renforcer la protection d’un salarié qui doit subir des mesures disciplinairessont des règles impératives.

Elles constituent une garantie de fond dont le non-respect rend abusive la mesure disciplinaire prise en sa violation.

Dans l’affaire précitée, la Convention collective du Personnel des Banques prévoyait la faculté pour le salarié de consulter un organisme chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur.

Ce dernier n’avait pas informé avant le licenciement le salarié de ses droits.

La Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un vice de fond et que dès lors le licenciement prononcé dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

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Illicité d’une disposition conventionnelle réduisant les primes en cas d’absences maladie

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  • (mis à jour le 09/03/12)

Refuser une prime ou en diminuer le montant au seul motif que le salarié a été malade est illicite.

En effet, il est totalement interdit de discriminer le salarié en raison de son état de santé.

La Cour de Cassation en sa Chambre Sociale par arrêt du 11 janvier 2012, n°10-23139 a réaffirmé cette solution en rappelant qu’une prime ayant vocation à garantir la présence des salariés dans l’entreprise et en assurer la continuité, ne pouvait être adaptée au nombre de jours d’absence pour maladie.

Il reste tout de même qu’un accord collectif peut valablement prendre en compte les absences pour déterminer le quantum d’une prime.

Cependant, toutes les absences doivent être visées sauf celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif.

Que les absences soient des absences pour maladie, pour congé sans solde, etc…. elles doivent avoir les mêmes conséquences sur l’attribution de la prime concernée.

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Sanctionner le salarié harceleur

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  • (mis à jour le 04/03/12)

En matière de harcèlement moral, l’employeur est tenu envers ses salariés d’uneobligation de sécurité de résultat.

Cela signifie qu’il doit protéger la victime de harcèlement mais égalementsanctionner le coupable de harcèlement.

Or pour sanctionner le présumé harceleur, l’employeur doit être certain que ce dernier s’est effectivement rendu coupable de harcèlement.

En effet, il ne peut pas former sa conviction uniquement sur les dénonciations de la présumée victime.

L’employeur doit détenir la preuve de l’existence du harcèlement.

La Cour de Cassation a été interrogée sur l’étendue de ladite preuve que doit apporter l’employeur.

Elle a jugé que l’employeur doit apporter la preuve non seulement de la matérialité des faits mais également démontrer que cela constitue du harcèlement (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-17393 Publié au bulletin ).

La Cour de Cassation retient que l’article L.1154-1, qui facilitait la charge de la preuve du salarié harcelé, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral.

Rappelons tout de même qu’en présence d’éléments de faits faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral commis par un salarié à l’encontre d’un autre, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires à la cessation de ces agissements.

Il ressort donc de l’arrêt de la Cour de Cassation que lesdites mesures ne sont pas des sanctions du présumé harceleur tant qu’il existe un doute sur la réalité du harcèlement….

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Clause du contrat : un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur

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  • (mis à jour le 02/03/12)

La clause par laquelle le salarié accepte à l’avance d’être muté dans une autre société au bout d’un certain temps est illicite.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-26542 vient de condamner la société L’ORÉAL pour avoir inséré dans le contrat de travail d’un de ses salariés une telle clause.

En l’espèce, un salarié avait signé un contrat contenant une clause par laquelle à l’issue de son stage et dans le cadre de son projet professionnel défini d’un commun accord avec son employeur, il acceptait d’être formé dans un premier temps par la société qui l’emploie pour être ensuite muté au sein d’une filiale étrangère du groupe.

Au bout de quelques mois le salarié s’était vu proposer un poste en Chine dans une filiale étrangère du groupe L’ORÉAL .

Le salarié avait refusé cette mutation.

Il avait été licencié.

La Cour de Cassation a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

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Contrat emploi jeune : la DUE ne remplace pas le CDD écrit

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  • (mis à jour le 02/03/12)

Le contrat emploi jeune à durée déterminéeest un contrat écrit.

Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche pour signature.

Le Déclaration Unique d’Embauche ne peut en aucun cas se substituer à la signature dudit contrat.

(Cour de cassation chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894 )

La Cour de Cassation réaffirme que le contrat signé tardivement transforme le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indeterminée.

Voici l’attendu de principe de la Haute Juridiction : « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que le contrat emploi jeune à durée déterminée, qui est un contrat conclu au titre de l’article L. 122-2, 1°, devenu L. 1242-3, 1°, du code du travail, doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche et que sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écritqui entraîne requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée « .(Cour de cassation 

chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894)

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De l’indemnisation des congés payés non pris en raison de son état de santé

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  • (mis à jour le 28/02/12)

La directive 2003/88/CE du Parlement européen impose que :

lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payésannuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle,

les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de Cassation vient de donner un exemple d’application en droit interne de la directive.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-21300 Publié )

Dans cette affaire, le salarié employé en qualité de chauffeur par la société Transpole, avait été victime d’une agression sur son lieu de travail .

Il avait été en arrêt de travail du 3 avril 2005 au 6 mars 2006, puis de nouveau été arrêté en raison d’une rechute, du 27 mars 2006 jusqu’au 1er février 2007, date de la reprise définitive du travail.

Le salarié avait été dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses congés pour 2005, en raison:

– d’une part, du planning décidé par l’employeur organisant son temps de travail au cours de la première période de reprise du travail du mois de mars 2006, 

-et, d’autre part, de l’opposition de ce dernier de reporter la prise des congés restant à l’expiration du nouvel arrêt de travail suite à une rechute d’accident du travail

La Cour de Cassaton condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité au titre de ces congés qu’il n’avait pas pu prendre.

 

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Transiger après la notification du licenciement

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  • (mis à jour le 28/02/12)

Il n’est pas possible de transiger avec un salarié avant que son licenciement ne soit notifié.

C’est la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis de nombreuses années(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-20248 Non publié au bulletin ).

La transaction, conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

Cette position repose sur le fait que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement.

Ces motifs ne sont connus par le salarié que lors de la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.

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Des odeurs corporelles au travail

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Critiquer l’odeur dégagée par son salarié porte atteinte à sa dignité.

La Cour de cassation vient de sanctionner fermement un employeur, dont la délicatesse n’était pas la principale qualité (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-18686 Publié au bulletin).

Dans cette affaire, l’employeur avait tenu à sa salariée les propos suivants :  » « Mme X… auriez-vous une grave maladie, un ulcère qui pourrit, des incontinences, un cancer ?… quand je sors de votre bureau j’ai mes vêtements qui sont imprégnés des odeurs nauséabondes ».

Sa salariée avait été très affectée par lesdits propos qu’elle estimait non seulement injustes mais également vexatoires.

Elle avait saisi le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail au tort de son employeur.

Fort heureusement, la Cour de Cassation considère que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations de respect de la dignité de sa salariée.

La résiliation était donc imputable à l’employeur.

Que les faits soient avérés ou non, un peu de tact et de délicatesse auraient dû s’imposer à l’employeur.

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV