Modèle à jour de rupture conventionnelle : arrêté du 8 février 2012
La dénonciation d’un harcèlement et la mauvaise foi
- (mis à jour le 23/06/15)
Nous l’avons indiqué à maintes reprises, la Cour de Cassation est très à l’écoute des victimes de harcèlement moral.
Mais il est parfois difficile pour le salarié, ressentant un mal être au travail de faire la différence entre un véritable harcèlement au sens légal du terme et de simples difficultés relationnelles au travail.
Afin de permettre de libérer la parole des salariés harcelés,la Cour de Cassation a déjà jugé que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral mais qui ne peut en apporter la preuve ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi.
Dans un arrêt de sa chambre sociale 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-18035 publié au bulletin, la Cour de Cassation va plus loin en tentant de donner une définition de la mauvaise foi.
Selon, la Haute juridiction, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.
En d’autres termes, pour que le salarié soit de mauvaise foi, il faut :
– soit qu’il sache que les faits ne sont pas du harcèlement moral,
– soit qu’il invente des faits.
L’employeur doit apporter la preuve des mensonges conscients du salarié… (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 14-13.318, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 13-25.554, Publié au bulletin)
Avec une telle définition de la mauvaise foi, hormis quelques cas d’école, le salarié qui dénonce le harcèlement moral est protégé d’un licenciement sur cette base. ( sur des exemples de dénonciation calomnieuse de mauvaise foi : Cour de cassation chambre sociale 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié ; Cour de cassation chambre sociale 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28345 Publié au bulletin Rejet )
( voir également sur la nullité d’un licenciement pour dénonciation d’un harcèlement sans mauvaise foi : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-23710 Non publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-28.339, Inédit )
Des règles pour bénéficier du congé parental d’éducation.
- (mis à jour le 16/02/12)
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié a le droit au bénéfice d’un congé parental d’éducation.
Si et seulement si :
Il a une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire
En application de l’article L1225-50 du code du travail :
Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption,le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé ou à défaut de congé maternité ou d’adoption deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation.
Que se passe-t-il si le salarié n’a pas informé son employeur dans les délais de son souhait de prendre un congé parental ?
La Cour de Cassation n’en tire aucune conséquence quant à la validité du congé parental tant que l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée.
La Haute Juridiction explique que l’information de l’employeur 1 mois à l’avance n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 25 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16369 Non publié au bulletin ).
A mon avis, cette solution doit être nuancée.
Car s’il est vrai que le droit à congé parental d’éducation est un droit, il ne faut pas que l’exercice de ce droit cause un préjudice démesuré à l’employeur.
Ce dernier est en droit de connaitre la date de retour de son ou sa salariée dans un délai raisonnable pour prévoir son activité.
C’était la raison du délai minimum d’un mois …
Il est donc tout à fait raisonnable de soutenir que si le salarié ne perd pas son droit à congé parental d’éducation, une information tardive de son employeur peut causer à ce dernier un préjudice que le salarié doit indemniser.
Inaptitude : l’obligation de reclassement doit être entreprise de manière loyale et sérieuse
- (mis à jour le 17/06/16)
Voilà plusieurs mois que la Cour de Cassation sanctionne de plus en plus sérieusement les employeurs qui sont peu diligents quant au respect de leur obligation de reclassement à la suite d’un avis d’inaptitude.
La Haute Juridiction reprend systématiquement le même attendu de principe : » l’avis d’inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail « .
Dans un arrêt de sa Chambre sociale du 1er février 2012 N° de pourvoi: 10-23500 , la Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit respecter son obligation de manière loyale et sérieuse.
Ainsi, elle a retenu que la transmission par l’employeur sans réflexion sur la pénibilité ou l’adaptation du poste à l’ état de santé du salarié, des documents destinés à l’ensemble des salariés du groupe, ne constituait pas des recherches loyales et sérieuses de reclassement.
De plus, la Cour de Cassation retient que l’employeur ne s’était pas interrogé sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail de ce salarié.
voir également (Cass. soc. 5 décembre 2012, pourvoi n° 11-21849).
Notons que cette même obligation s’imposent aux administrations et à l’Etat.
Le Conseil d’Etat considère en effet (Conseil d’État, 4ème – 5ème chambres réunies, 30/05/2016, 387338, Publié au recueil Lebon)
Une cour administrative d’appel commet une erreur de droit en jugeant que l’employeur a satisfait à son obligation du seul fait qu’il a proposé à l’intéressé au moins un emploi compatible avec les préconisations du médecin du travail, alors qu’il lui appartenait d’apprécier si les postes proposés étaient, compte tenu des possibilités existant au sein de la société et du groupe ainsi que des motifs de refus avancés par le salarié, de nature à caractériser une recherche sérieuse de reclassement.
De la nature de la mise à pied immédiate
- (mis à jour le 16/02/12)
Il existe deux mises à pied en droit du travail : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction .
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure prise en attente de la sanction (souvent un lienciement pour faute grave).
En l’absence de précision sur la nature de la mise à pied, il est dejurisprudence constante que la mise à pied est disciplinaire.
Que se passe-t-il si l’employeur a notifié oralement la mise à pied sans la qualifier puisquelques jours plus tard a adressé à son salarié une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement en précisant que la mise à pied était conservatoire ?
La Cour de cassation dans une chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 09-72958 répond en affirmant que la mise à pied initiale était présumée disciplinaire.
Cela implique que le salarié avait déjà été sanctionné pour les faits fautifs par la mise à pied initiale.
Il ne pouvait donc pas être licencié pour les mêmes faits.
Des forfaits jours de plus en plus fragiles
La remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.
En juin dernier, la Cour de Cassation a rappelé que le forfait jours ne pouvait être valable que si et seulement si il était réalisé dans le respect des accords collectifs qui assurent la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.
Une nouvelle étape vient d’être franchie, la Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 31 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-19807 vient de considérer qu’un accord cadre peut assurer insuffisamment la protection du salarié et rendre invalide la convention de forfait jours.
Ainsi elle a jugé :
– les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie
– l’accord d’entreprise qui se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire
ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours
La convention de forfait en jours, y faisant rapport est privée d’effet.
Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Taux d’intérêts en cas de condamnation judiciaire
mise à jour 15 juillet 2015
En application de l’article 1153-1 du Code Civil, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement.
Lorsque les décisions de Justice sont exécutoires, il y a tout intérêt à régler rapidement les condamnations car même si le taux d’intérêts de ces dernières années est faible, le code monétaire a prévu une majoration de l’intérêt pour les condamnations judiciaires pécuniaires.
En effet, en application de l’article L313-3 du code monétaire et financier le taux d’intérêts est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision.
Le taux de l’intérêt légal pour 2012 est fixé à 0,71 %.
Pour mémoire, je vous joins les taux des 10 années précédentes:
2015- mis à jour tous les 6 mois
2014 0,04%
2013 0,04%
2012 0,71%
2011 0,38%
2010 0,65%
2009 3,79%
2008 3,99%
2007 2,95%
2006 2,11%
2005 2,05%
2004 2,27%
2003 3,29%
2002 4,26%
2001 4,26%
2000 2,74%
1999 3,47%
1998 3,36%
1997 3,87%
1996 6,65%
1995 5,82%
1994 8,40%
1993 10,4%
1992 9,69%
Enfin, je me permets également d’attirer l’attention de chacun sur l’utilité de solliciterl’anatocisme systématiquement devant les juridictions.
Incompatibilité du mandat de représentation du personnel avec la représentation de l’employeur
Le mandat de représentation du personnel exige que les salariés élus représentent effectivement les intérêts du personnel et non ceux de l’employeur.
Aussi ne peuvent être éligibles à un tel mandat les salariés qui:
– soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise
– soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel
Cette interdiction est la garantie d’une représentation juste et équitable des intérêts des salariés.
La Cour de cassation en sa chambre sociale, par arrêt du 25 janvier 2012 N° de pourvoi: 11-12954 vient de rappeler cette interdiction.
Dans cette affaire, un salarié responsable d’un établissement a été désigné membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) région Sud-Ouest existant au sein de l’Unité économique et sociale regroupant plusieurs entités.
Les entités composant l’unité économique et sociale avaient demandé l’annulation de cette désignation.
La Cour de Cassation leur donne raison en retenant que » le salarié représentant l’employeur aux réunions des délégués du personnel de l’établissement qu’il dirigeait, ne pouvait pas représenter les salariés au CHSCT quand bien même le périmètre couvert par ce dernier eut été plus large que celui au sein duquel il représentait l’employeur. «
Sur le non respect de la priorité de réembauche après un licenciement économique
En cas de licenciement économique, le salarié dispose d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat.
Cela signifie que l’employeur doit proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Pour bénéficier de cette priorité, le salarié doit en faire la demande par écrit au coursde ladite année.
Cependant ce n’est pas parce que le salarié en fait la demande qu’en pratique il bénéficiera des postes disponibles.
A qui appartient donc la preuve de l’absence de respect de la priorité de réembauche ?
La Cour de Cassation retient que c’est à l’employeur de rapporter la preuve du respect de ses obligations dès lors que le salarié peut justifier avoir adressé un courrier pour bénéficier de la priorité de réembauche.
En résumé dans les 12 mois suivant la fin du préavis:
Le salarié qui souhaite être réembauché doit adresser un courrier à son employeur réclamant cette priorité de réembauche et en conserver la preuve de l’envoi.
Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation
– soit en établissant qu’il a proposé les postes disponibles
– soit en justifiant de l’absence de tels postes .
Une période d’essai d’un an est déraisonnable
La Cour de Cassation a rendu le 11 janvier 2012, une décision appliquant directement la convention internationale n° 158 . ( Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-17945 Publié au bulletin Cassation partielle).
Le délai d’un an pour une période d’essai est illicite.
Peu importe qu’il soit prévu par la convention collective.
Voici l’attendu de cet arrêt très commenté :
« qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an ».