L’examen médical en cours d’exécution du contrat de travail

 

Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

Les 

Mémo sur les visites médicales en cours d’exécution du contrat de travail

en dehors de la visite médicale d’embauche.

Examen médical tous les deux ans

L’article R4624-16 du code du travail expose que le salarié doit bénéficier au moins tous les deux ans d’une visite médicale. 

Il s’agit d’un examen médical périodique qui est réalisé par le médecin du travail.

Exceptions : 

 l’examen médical annuel

Par exception, les articles R4624-19 et R4624-20 du code de travail prévoient que:

– les salariés handicapés, 

– les femmes enceintes,

– les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement

– les travailleurs âgés de moins de 18 ans

– certains salariés affectés à des travaux comportant certains risques et exigences particulières 

bénéficient d’une visite médicale qui doit être renouvelée au moins une fois par an.

L’employeur se doit respecter cette surveillance médicale annuelle de ses salariés.

A défaut son salarié peut lui demander une juste indemnisation.

La Cour de Cassation dans une décision du 26 octobre 2010, n°09-42634 a confirmé cette solution en rappelant que le salarié handicapé qui n’avait pas eu de visite médicale près de 2 ans après son embauche est en droit de demander à l’employeur des dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi de son contrat.

 La visite médicale de reprise ( article modifié en janvier 2012)

Enfin, l’article R 4624-22 du code de travail prévoit que des visites médicales supplémentaires sont prévues :

1° Après un congé de maternité ; 

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. 

Il s’agit de la visite médicale de reprise, souvent méconnue des TPE mais qui reste impérative dans toutes les entreprises.

La Cour de Cassation par décision du 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-68544 a précisé que la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande.

Dans ce dernier cas, le salarié doit impérativement en avertir au préalable l’employeur de sa demande,

A défaut, la visite médicale et l’avis d’inaptitude en  résultant  ne sera pas opposable à l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-20.126, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-21.281, Inédit

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Licenciement et état de santé

L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration et à une indemnisation égale à la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

En réalité, il n’y a quasiment aucune lettre de licenciement qui viole littéralement ce principe.

Par contre, il n’est pas rare qu’un employeur agacé par les arrêts maladie de son salarié cherche un prétexte fallacieux ( notamment la multiplicité des absences ) pour rompre le contrat de travail.

Cette pratique est risquée et vient d’être de nouveau sanctionnée par la Cour de Cassation dans une décision du 16 décembre 2010.

Elle donne en effet raison à la cour d’appel de DOUAI en ces termes:

« Mais attendu qu’ayant rappelé qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé,, après avoir relevé que les absences pour maladie du salarié toutes justifiées par des arrêts de travail lui étaient systématiquement reprochées en elles-mêmes, soit par courriers réitérés soit lors de ses notations successives et qu’elles étaient encore visées dans la lettre de licenciement, a constaté, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que ces absences pour raison de santé auxquelles la société pouvait aisément faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul, et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail « 

Le salarié a ainsi obtenu sa réintégration et une indemnisation pour la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

SMIC

A compter du 1er janvier 2011le SMIC horaire est relevé à 9 euros bruts de l’heure (au lieu de 8,86 euros) en métropole, dans les départements d’outre-mer et dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

A compter du 1er janvier 2011le SMIC mensuel pour 35 heures par semaine.

– Pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires, le relèvement du 1er janvier conduit à un SMIC mensuel brut de 1365 euros.

A compter du 1er janvier 2011le SMIC mensuel 39 heures hebdomadaires.

Si l’horaire collectif est de 39 heures, le SMIC mensuel brut est de :

– 1536,60 euros avec la majoration de salaire de 10 % de la 36e à la 39e heure ;

– 1560 euros avec la majoration de salaire de 25 % de la 36e à la 39e heure.

A compter du 1er janvier 2011le SMIC horaire pour les jeunes salariés de moins de 18 ans et ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, le SMIC horaire est donc de :

– 7,20 euros pour les moins de 17 ans (abattement de 20 %) ;

– 8,10 euros pour les jeunes âgés de 17 ans à moins de 18 ans (abattement de 10 %).

Le minimum garanti est relevé de 3,31 euros à 3,36 euros.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Charge de la preuve des heures supplémentaires

(mis à jour le 19/02/18)

Les litiges relatifs aux heures supplémentaires continuent à alimenter les chroniques judiciaires.

Il faut rappeler qu’en application de l’article L 3171-4 du Code du travail:

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (…) »

Le salarié doit donc présenter des éléments de nature à étayer sa demande. (Cass. Soc., 8 juin 2010, n°09-40148)

Le juge peut parfaitement prendre sa décision au vu des seuls éléments avancés par le salarié s’il les estime suffisants. (Cass. Soc., 7 février 2001, n°98-45570).

En effet, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.

La jurisprudence est venue préciser que « la demande du salarié ne peut être rejetée au seul motif qu’il produit des récapitulatifs qu’il a établis. » (Cass. Soc., 21 janvier 2009, n°06-45914)

De même la Cour de Cassation dans une décision du 30 juin 2010 expose que « lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. » (Cass. Soc., 30 juin 2010, n°09-41097)

Ainsi si le salarié fournit de tels éléments à l’appui de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, le juge n’a pas à statuer sur la qualité probante de ceux-ci.

Ainsi la Cour de Cassation du 24 novembre 2010 n°09-40928, a confirmé qu’un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire devait être pris en considération.

Dans ce cas, l’employeur doit justifier des horaires réellement effectués par le salarié.

C’est cette jurisprudence que vient de rappeler la Cour de Cassation par décision du 15 décembre 2010 N° 08-45242 ,dans l’attendu de principe suivant : 

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés « 

Peu importe que le décompte d’heures résulte d’un planning réalisé unilatéralement par le salarié et non contresigné par l’employeur. ( Cour de Cassation ch sociale 5 janvier 2011 n° 09-71790 Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67836 ;Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 10-30241 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-16480 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-18969 ; Cour de cassation chambre sociale jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 11-14466 )

Peu importe que le tableau soit établi unilatéralement et après coup par le salarié sans être appuyer par un témoignage émanant d’un collègue de travail (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28358 )

De même des décomptes sommaires et imprécis d’heures réalisés accompagnés d’attestations relatives à des interventions et une amplitude horaire très importante des heures de travail constituent un relevé des heures valable auquel l’employeur doit répondre. (Cour de cassation chambre sociale 16 mai 2012 N° de pourvoi: 10-19484 ;Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-22495 Non publié au bulletin Cassation partielle, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit) )

Sur la validité d’un journal de pointage informatique indiquant les heures d’entrée et de sortie de l’entreprise sans discontinuité . (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18546 )

Sur l’impact d’une seule attestation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-16.858, Inédit)

Sur l’intérêt des mails et captures d’écran (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-27.072, Inédit)

Sur le simple décompte d’heures (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit)

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

PORT DU VOILE ET LICENCIEMENT

(mis à jour le 1/07/2014) – voir également l’affaire baby loup

La décision du Conseil des Prud’hommes de MANTES LA JOLIE du 13 décembre 2010 sur le licenciement d’une salariée qui refusait d’enlever son voile sur son lieu de travail a fait d’ores et déjà couler beaucoup d’encre.

Il n’est pas inutile de rappeler les faits de l’espèce.

Une association, qui avait pour objet l’accueil de la petite enfance, avait engagé la salariée en qualité d’Assistante Maternelle depuis de nombreuses années.

Le règlement intérieur du personnel de l’association avait prévu une stipulation spécifique précisant que dans l’exercice du travail, le salarié devait respecter et garder la neutralité d’opinions politiques et confessionnelles au regard du public accueilli tels que mentionnés dans les statuts.

Il convient en effet de noter qu’il s’agissait d’une crèche ayant une activité de service public puisqu’elle percevait 80 % de son budget par des subventions publiques.

En décembre 2008, la salariée revenant d’un congé parental s’est présentée à la crèche avec son voile.

Sa supérieure lui demanda immédiatement de retirer celui-ci, ce que la salariée refusa.

Elle refusa également d’accepter la mise à pied conservatoire en découlant et la convocation à l’entretien préalable qui lui était transmis le lendemain.

Parallèlement, elle se maintenait sur place, refusant de sortir de la crèche et de respecter la mise à pied transmise par son employeur.

C’est dans ces conditions que l’employeur l’a licenciée pour faute grave sur des motifs d’insubordination, d’obstruction et de menaces.

L’argumentaire soulevée par la salariée pour contester son licenciement reposait principalement sur la liberté de se vêtir à sa guise au temps et lieu de travail.

Elle s’appuyait notamment sur une décision du Conseil d’Etat qui estimait que le seul port du foulard ne constitue pas en lui même un acte de pression ou de prosélytisme (Conseil d’Etat – 27 nov.1996 – n° 170 209).

De même, elle invoquait des délibérations de la HALDE dont celle n°2009-22 du 26 janvier 2009 qui prévoyait que le port d’un vêtement répondant à une pratique religieuse ou manifestant l’appartenance à une religion, à un parti politique ou à un mouvement philosophique ne relevait pas en tant que telle d’un comportement prosélyte.

Le Conseil de prud’hommes s’appuyant sur la constitution qui précise en son article 1 que la France est une république indivisible, laïque, démocratique et sociale et sur les statuts de l’association et son règlement intérieur a décidé que l’insubordination de la salariée était caractérisée :

– puisqu’elle n’avait pas respecté le règlement intérieur en refusant de retirer son voile malgré les demandes réitérées de la Direction.

-puisqu’elle a refusé de quitter les locaux de l’entreprise lors de sa mise à pied

Le licenciement pour faute grave de la salariée a donc été validé.

Le Conseil de Prud’hommes en tranchant la solution en ce sens, se rapproche de la décision rendue par la Cour de cassation en Chambre sociale le 28 mai 2003 lorsque cette dernière a rappelé que la liberté de se vêtir à sa guise n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales et que l’employeur peut tout à fait estimer qu’une tenue vestimentaire est incompatible avec les fonctions et conditions de travail.

La Cour de Paris a également eu à statuer sur cette question le 16 mars 2010, n° 99-31 302 et a jugé qu’une vendeuse pouvait se voir interdire de porter un foulard dissimulant totalement son cou et la partie de son visage.

Ces décisions ne doivent cependant pas être considérées comme des décisions de principe puisque dans sa délibération n°209-117 du 6 avril 2009, la HALDE a rappelé que « la justification au cas par cas de la pertinence et de la proportionnalité de la décision au regard de la tâche concrète du salarié et du contexte devaient être appréciées afin de démontrer que l’interdiction du port de signes religieux et en dehors de toute discrimination proportionnelle est justifiée par la tâche à accomplir dans les circonstances de faits ».

En d’autres termes, le port du voile ne constitue pas systématiquement un motif de licenciement.

Cependant si le salarié est amené à travailler dans un secteur public et à recevoir du public, il est raisonnable de penser que les règles de laïcité inhérentes au secteur public peuvent permettre à l’employeur d’interdire le port du voile dans son règlement intérieur.

Il faut par ailleurs noter qu’en tout état de cause,  la loi du 11 octobre 2010 applicable à compter du 13 avril 2011 interdit le port du voile intégral dans les lieux publics pour les salariés qui sont amenés à exercer dans un espace public.

Il est vraisemblable que les juridictions prud’homales considèreront que dans le cas du voile intégral, le refus de l’enlever dans un espace public, constitue au moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

prescription triennale des salaires et droit à commissions

Mise à jour mars 2015

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans conformément à l’article 2277 du code civil.

Cependant cette prescription triennale ne s’applique pas lorsque la créance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.

C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à titre des commissions au titre d’une partie variable de son salaire.

Le salarié ne peut pas calculer ses droits à commissions si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant de ses commissions.

La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision du 9 décembre 2010 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription ne court pas. ( décision rendue sous l’ancienne prescription de 5 ans)

En d’autres terme, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de ses droits à commission, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 3 années.

Il reste tout de même à la Cour de Cassation à préciser si la même solution doit être retenue en l’absence de contestation, dans les six mois, du solde de tout compte signé par le salarié sans réserve.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Concurrence déloyale d’un ancien salarié

  • (mis à jour le 15/03/11)

Un arrêt très intéressant sur la compétence rationae materia en matière de concurrence déloyale vient d’être rendu par la Cour de Cassation en sa chambre commerciale, le 26 octobre 2010

Un ancien salarié de la société DRL, soumis à une clause de non concurrence avait avec l’aide d’une autre société LIC détourné des clients de la société DRL. 

La société DRL, pensant à juste titre que la société LIC était plus solvable que son ancien salarié avait assigné devant le Tribunal de Commerce la société LIC et son ancien salarié devenu directeur commercial de la société LIC, en cessation des actes litigieux et en indemnisation de son préjudice. 

La Juridiction commerciale pouvait-elle trancher le litige? 

La Cour de Cassation répond qu’elle ne le pouvait pas dans la mesure où : « une action fondée sur la complicité dans la violation d’une clause de non-concurrence, qui relève de la compétence de la juridiction commerciale, suppose que soit tranchée la question préalable de la violation de cette clause par le salarié, laquelle relève de la compétence exclusive de la juridiction prud’homale « . 

Attention donc à saisir la bonne juridiction ….dans les cas de concurrences déloyales résultant d’une collusion avec un ancien salarié soumis à une clause de non concurrence : il faut toujours saisir le Conseil de prud’hommes de la violation de la clause de non concurrence au préalable ! 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Prime sur objectifs et non fixation de ces derniers

Il est fréquent que les contrats de travail des vendeurs, commerciaux ou des consultants fixent des primes sur objectifs annuels.

La question des objectifs fait l’objet d’un contentieux abondant des juridictions de première instance, les employeurs fondant très souvent les licenciements pour insuffisances professionnelles sur la non atteinte des objectifs et les salariés contestant souvent le caractère réalisable de ceux-ci.

De plus il n’est pas rare que les objectifs annuels ne soient pas fixés ou transmis très tardivement dans l’année au salarié.

Dans ces dernières hypothèses, le salarié peut-il prétendre au versement de sa prime ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation dans une affaire N° de pourvoi: 09-41693.

La Cour de Cassation par arrêt du 1er décembre 2010 a très justement tranché en rappelant qu’en l’absence de fixation d’un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence, la prime sur objectifs était due.

Dans cette espèce, la société – qui n’avait pas fixé d’objectif à son salarié au début de l’année 2006 -avait lors d’un entretien d’évaluation de la fin du mois novembre 2006, exigé du salarié de réaliser immédiatement un objectif tenant à un  » reporting  » fiable et réel ainsi qu’un plan des actions à effectuer sur six mois.

La Cour de Cassation a conclu que cela ne saurait être assimilé à un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence 2006.

Cette motivation doit être approuvée.

Il ne parait pas en effet concevable de fixer des objectifs pour l’année en cours un mois seulement avant la fin de l’année concernée.

( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14167; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843)

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

NOUVELLE AIDE A L’EMPLOI DES SENIORS

NOUVEL ARTICLE 

Article L5133-11 du code du travail 

Créé par LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010 

Les employeurs qui se trouvent dans le champ d’éligibilité de la réduction prévue à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale perçoivent sur leur demande une aide à l’embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins six mois, de demandeurs d’emploi âgés de cinquante-cinq ans ou plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi mentionnée à l’article L. 5411-1 du présent code. 

L’aide ne peut être accordée lorsque l’entreprise a procédé, dans les six mois précédents, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3, sur le poste pour lequel est prévue l’embauche, ni lorsque l’entreprise n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. 

L’aide, à la charge de l’Etat, représente, pour une durée déterminée, une fraction du salaire brut versé chaque mois au salarié dans la limite du plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. 

Un décret en Conseil d’Etat précise les conditions et modalités d’application de l’aide. 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

licenciement économique et convention de reclassement personnalisé CRP

Lors de l’entretien préalable au licenciement économique, l’employeur est tenu de proposer à son salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Cette obligation incombe aux entreprises de moins de 1000 salariés (ou en redressement ou liquidation judiciaire) dès lors que l’employeur relève de l’assurance chômage (UNEDIC) et qu’il n’est pas soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement.

Si l’employeur ne s’acquitte pas de son obligation, il sera immédiatement redevable auprès de l’UNEDIC d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut.

En outre, la Cour de Cassation a rappelé notamment lors d’un arrêt du 24 mars 2010 que l’absence de proposition d’une CRP au salarié lui cause nécessairement un préjudice indépendant de la perte de l’emploi.

L’employeur qui n’a pas proposé une convention de reclassement personnalisé à son salarié sera donc condamné à lui verser des dommages et intérêts.

La Cour de Cassation par décision du 1er décembre 2010 vient de compléter sa jurisprudence en rappellant que lorsque l’employeur est tenu de proposer au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé, il lui appartient d’établir qu’il s’est acquitté de son obligation ».

En d’autres termes, l’employeur doit apporter la preuve de la remise de la CRP en main propre au salarié.

C’est une solution classique quant à la charge de la preuve, mais il faut en tirer des conséquences pratiques.

L’employeur doit impérativement conserver la preuve signée et datée de la remise de la CRP au salarié.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires