Non classé

L’égalité de traitement de salariés en cas de transfert d’entreprise

2 commentaires
  • (mis à jour le 27/01/12)

En cas de transfert d’une entité économique, l’employeur doit maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert.

Or les salariés de l’entité accueillante peuvent ne pas avoir les mêmes avantages.

Est-ce une rupture d’égalité illicite?

Selon la Cour de Cassation, cette pratique ne constitue pas une discrimination dans la mesure où c’est la loi qui prévoit cette inégalité.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14614 10-14615 10-14616 10-14617 10-14620 10-14621 10-14622 10-14623).

Voici l’attendu de l’arrêt :  » l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés . »

Non classé

Temps de travail : la force probante des disques chronotachygraphes

5 commentaires

Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.

L’employeur doit les conserver pendant 5 ans.

Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)

En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.

Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait convaincu les juges de première instance :

– que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps

– qu’il n’avait pas connaissance de la manipulation lorsqu’il avait avalisé des documents mensuels dits  » de synthèse des heures effectuées « 

 

Non classé

Inopposabilité au salarié de la clause de dédit formation quand la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur

Un commentaire

La clause de dédit formation est celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée.

Lorsque les juridictions prud’homales estiment que la rupture du contrat de travail est intervenue aux torts de l’employeur, la clause de dédit formation est inapplicable.

La Cour de Cassation a été interrogée sur l’applicabilité de sa jurisprudence à la situation particulière d’une prise d’acte de la rupture.

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

En conséquence, en cas de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur la clause de dédit formation n’est pas opposable au salarié.

Non classé

Transmettre tardivement son arrêt maladie peut constituer une faute grave

Laisser un commentaire

La Cour de Cassation vient de valider le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait transmis plus de 10 jours après son absence, son arrêt maladie.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14153).

Cette décision a été rendue dans un contexte particulier de réitération par la salariée, de non transmission de justificatifs de ses absences malgré plusieurs mise en garde de son employeur.

Voilà une décision qui je l’espère ne fera pas jurisprudence et qui restera un arrêt d’espèce.

En effet, nombreux sont les salariés dans les TPE ou PME qui transmettent leur arrêt de travail par courrier simple….

Ce faisant, ils n’ont aucune preuve de leur remise du certificat médical à leur employeur…..

En l’état il faut rappeler que l’arrêt maladie doit être transmis à l’employeur, très rapidement.

Par précaution, je ne saurai que conseiller un envoi par LRAR avec conservation d’une copie de l’arrêt de travail.

Non classé

De la différence entre l’avis des membres du CHSCT et l’avis du CHSCT

Un commentaire
  • (mis à jour le 20/01/12)

Attention aux tours de tables informels à la fin d’un CHSCT pour recueillir l’avis des membres présents sur une mesure envisagée par l’entreprise.

La Cour de Cassation rappelle que l’avis du CHSCT ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23206 Publié au bulletin Rejet)

Cela signifie que l’expression d’opinions individuelles de ses membres ne constitue pas un avis du CHSCT.

Dans le cas d’un tour de table informel, le CHSCT est considéré comme n’ayant pas exprimé d’avis.

 

Non classé

De l’envoi d’un tract syndical par mail

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 20/01/12)

Un délégué syndical peut-il envoyer de son ordinateur et sa messagerie personnels, un tract signé de l’intersyndicale à l’adresse électronique des trente-cinq points de vente des agences de sa société ?

L’article L2142-6 du code du travail prévoit que seul un accord d’entreprisepeut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise.

La Cour de Cassation admet pourtant la possibilité d’envoi d’un tract bien qu’aucun accord d’entreprise n’ait été conclu si la diffusion ne concerne que quelques responsables.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-18558 Publié au bulletin Cassation)

Non classé

Insulter sur Facebook est une infraction pénale

Un commentaire
  • (mis à jour le 18/01/12)

Des insultes sur Facebook peuvent coûter cher.

« Le Monde » vient de publier le délibéré rendu ce jour par le Tribunal Correctionnel de Paris dans une affaire Webhelp, Webhelp Caen .

Dans cette affaire un salarié avait publié sur un profil Facebook (de l’organisation syndicale) :

« Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », 

et

« j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands »

Verdict :

Le salarié a été condamné à :

– 500 euros d’amende avec sursis 

– un euro de dommages et intérêts à verser à chacune des trois parties civiles (Webhelp, Webhelp Caen et la supérieure hiérarchique du salarié).

– publier le jugement sur le panneau syndical de la société, à ses frais dans la limite de 150 euros.

Pour en savoir plus : voir l’article du Journal Le Monde  » Nouvelle condamnation d’un salarié pour injures sur Facebook ».

Non classé

La clause de non concurrence nulle et la résiliation

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 6 juin 2016)

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, vous trouverez ci-dessous la position de la Cour de Cassation avant 2016 :

Un an après son premier arrêt, la Cour de Cassation persiste et signe dans un arrêt publié au bulletin. (Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin Cassation partielle )

Elle confirme que:

– la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

– peu importe que cette annulation de la clause de non concurrence soit concomitante de la résiliation du contrat de travail,

– peu importe que le salarié n’ait pas eu à respecter ladite clause.

La clause de non concurrence est donc dangereuse pour l’employeur qui serait bien avisé de se faire utilement conseiller lorsqu’il veut en insérer une dans ses contrats de travail.

Non classé

Le travail dissimulé nécessite un élément intentionnel

6 commentaires
  • (mis à jour le 17/04/15)

La Cour de Cassation est très favorable aux salariés qui souhaitent obtenir le paiement des heures supplémentaires non réglées par leur employeur.

Dès lors les juridictions voient de plus en plus se multiplier les litiges relatifs aux heures supplémentaires.

Faut-il pour autant considérer qu’il s’agit de travail dissimulé?

La Cour de Cassation répond par la négative en rappelant que le travail dissimulé nécessite « une intention « .

Or le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-41139)

La Cour de Cassation a cependant considéré que lorsque l’employeur ne pouvait ignorer l’importance des heures effectuées par le salarié depuis plusieurs années, l’élement intentionnel était caractérisé. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387)

Néanmoins la Cour de Cassation semble adoucir sa position  et caractériser plus facilement l’élément intentionnel lorsqu’il y a de nombreuses heures supplémentaires et que l’employeur n’établissait aucun décompte du temps de travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-17.900, Inédit)

Non classé

De l’utilité de prévoir une période d’essai dans le contrat

Un commentaire
  • (mis à jour le 18/01/12)

La loi ne prévoit pas de période d’essai obligatoire pour un contrat de travail.

Il est cependant habituel de la prévoir dans le contrat de travail.

Que se passe-t-il si le contrat de travail n’a prévu aucune période d’essai ou si le contrat de travail est verbal?

La réponse sera alors apportée par la convention collective.

–> soit la convention collective institue une période d’essai obligatoire dans tout contrat, et cette dernière s’impose au salarié même en l’absence d’écrit

–> soit la convention collective est muette sur cette question et la relation de travail ne comporte pas de période d’essai .

( voir notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 12 janvier 2011 nN° de pourvoi: 09-66164 Non publié au bulletin Rejet )

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV