Qui est mon employeur ?

Il peut y avoir une différence entre l’employeur mentionné sur le contrat de travail et l’employeur réel du salarié.

Dans les groupes, cela est plus fréquent qu’il n’y parait.

Les salariés ignorent souvent qu’ils ont des droits à l’égard de leurs co-employeurs.(celui sur le papier et celui qui donne les ordres et les paie) 

L’employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles il verse une rémunération. 

La Cour de Cassation vient de condamner la société mère d’un groupe à prendre en charge les demandes des salariés d’une filiale.

(Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-22964 10-22965 10-22966 10-22967 10-22968 10-22969 10-22970 10-22971 10-22972 10-22973 10-22974 10-22975 10-22976 10-22977 10-22978 10-22979 10-22980 10-22981 10-22982 10-22983 10-22984 10-22985 10-22994 )

Elle a fondé sa décision sur :

Une confusion d’activités, d’intérêts et de direction conduisant cette dernière à s’immiscer directement dans la gestion de la société fille et dans la direction de son personnel.

Elle a ainsi constaté qu’il existait entre les sociétés du groupe :

– une unité de direction sous la conduite de la société mère 

– que les décisions prises par la société mère avaient privé la société fille de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, 

– que les choix stratégiques et de gestion de la société fille étaient décidés par la société mère ;

– la société mère assurait la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d’activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société fille ; 

– que le dirigeant de la société fille ne disposait plus d’aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci; 

Cette décision participe à la reconnaissance de la notion de groupe en droit du travail.

Inaptitude définitive et le cas de force majeure

  • (mis à jour le 19/12/11)

La déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié ne constitue pas un cas de force majeure rompant le contrat de travail.

La Cour de Cassation réaffirme ce principe dans un arrêt de sa chambre sociale 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-11301.

Dans cette affaire, M. X était pilote de ligne Air France .

Il avait été déclaré inapte définitivement aux fonctions de personnel navigant par le Conseil médical de l’aéronautique civile (CMAC).

Son employeur lui avait proposé un reclassement dans un poste au sol et son placement en situation d’attente non rémunérée.

Air France considerait en effet qu’il s’agissait d’un cas de force majeure, l’exonérant de son obligation de paiement du salaire du pilote.

Le pilote a refusé ce reclassement et avait été licencié pour perte de licence en raison d’une inaptitude physique.

Il a contesté l’absence de remunération antérieure à son licenciement.

Il a obtenu gain de cause.

Air france a donc du rémunéré le salarié pour la période d’attente .

La Cour de Cassation a refusé de considérer que la déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié était un cas de force majeure.

De la protection du candidat aux élections des délégués du personnel ou du délégué syndical nouvellement désigné

  • (mis à jour le 15/12/11)

Le salarié, candidat à une élection professionnelle ou désigné représentant syndical n’a le statut de salarié protégé qu’à compter de la connaissance par l’employeur de sa candidature ou de son mandat.

Deux arrêts récents de la Cour de Cassation confirment cette solution en rappelant que si l’envoi de la convocation à l’entretien préalable est antérieur à la connaissance par l’employeur de la candidature ou du mandat, la procédure de licenciement est parfaitement valable sans qu’il n’y ait lieu de respecter la procédure spécifique aux salariés protégés.

Dans le premier arrêt de la chambre sociale du 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18440, la salariée s’était portée candidate aux élections des délégués du personnel par une déclaration adressée à l’employeur le 20 février 2007 mais reçue par ce dernier le 26 février 2007 et avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement par une lettre du 21 février 2007.

Dans la seconde affaire de la chambre sociale du 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18071, le salarié de la société avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 5 mars 2007 et avait été désigné en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise suivant une lettre notifiée à l’employeur le 8 mars 2007.

Dans ces deux affaires les salariés ont été licenciés sans que l’inspection du travail n’ait été consultée.

La Cour de Cassation a validé lesdites procédures.

Elle précise cependant que ces procédures ne sont valables, que dans la mesure où les salariés n’ont pas apporté la preuve que l’employeur ait eu connaissance de l’imminence de la désignation ou de la candidature.

En effet, dans ce cas, les salariés auraient bénéficié du statut protecteur de salarié protégé et les licenciements intervenus auraient pu être annulés, faute d’autorisation préalable de l’inspection du travail.

les droits du salarié étranger

Le code du travail prévoit l’interdiction d’employer directement ou par personne interposée pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

Pourtant de nombreux étrangers en situation irrégulière ont un emploi en France souvent dans des conditions d’extrême précarité.

Le salarié qui est employé malgré cette interdiction a cependant des droits rappelés par l’articleL. 8251-1 du Code du travail :

Il a les mêmes droits à compter de la date de son embauche, qu’un salarié régulièrement engagé :

– les périodes d’interdiction d’emploi prénatal et postnatal et à l’allaitement, prévues aux articles L. 1225-29 à L. 1225-33 ;

– la durée du travail, le repos et les congés ; 

– les régles de santé et sécurité au travail ;

– la prise en compte de l’ancienneté dans l’entreprise.

– le droit de se voir remettre par son employeur les bulletins de paie, le certificat de travail et le solde de tout compte correspondant à la période d’emploi dans l’entreprise ; 

En cas d’emploi irrégulier, le salarié étranger a droit au titre de la période d’emploi illicite au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci et en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à un mois de salaire,sauf stipulations contractuelles plus favorables.

Ces dispositions ne font pas obstacle au droit du salarié de demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé au titre de ces dispositions.

Le Décret n° 2011-1693 du 30 novembre 2011 relatif à la protection des droits sociaux et pécuniaires des étrangers sans titre et à la répression du travail illégal prévoit quelorsque des agents constatent l’emploi de salariés en situation irrégulière, ils doivent leur notifier :

– Leur droit aux salaires et indemnités mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 8252-2 ; 

-leur droit de se voir remettre par leur employeur les bulletins de paie, le certificat de travail et le solde de tout compte correspondant à la période d’emploi dans l’entreprise

– leur droit d’obtenir le recouvrement des salaires et des indemnités auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration.

– La possibilité, le cas échéant, de saisir la juridiction compétente en matière prud’homale aux fins d’obtenir le paiement des salaires et des indemnités, pour la partie non recouvrée par l’Office français de l’immigration et de l’intégration.

– le droit de saisir également la juridiction compétente en matière prud’homale afin de réclamer des dommages et intérêts s’ils sont en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé au titre des dispositions de l’article L. 8252-2 du code du travail; 

– le droit de porter plainte contre une personne qu’ils accusent d’avoir commis à leur encontre les infractions visées aux articles 225-4-1 à 225-4-6 et 225-5 à 225-10 du code pénal et de pouvoir bénéficier à cet effet d’une carte de séjour temporaire durant la procédure, au titre de l’article L. 316-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ;

– le droit à l’indemnité forfaitaire mentionnée au 2° de l’article L. 8252-2 ou celle prévue par l’article L. 8223-1, en cas d’emploi dans les conditions définies aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5. 

Notons que ce document doit être traduit dans les langues les plus couramment utilisées désignées par le ministre chargé de l’immigration. 

La Femme de Chambre et le Téléphone

Eh oui, je reconnais que le titre de ce billet est énigmatique…la décision de la Cour de Cassation beaucoup moins.

Une fois n’est pas coutume, voici la décision in extenso de la Cour de cassationchambre sociale Audience publique du mardi 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-20333 Non publié au bulletin Cassation 

« Sur le moyen unique : 

Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X…, engagée le 1er octobre 2002 par la société Best Western-hôtel George Sand en qualité de femme de chambre, a été licenciée pour faute grave le 30 décembre 2004 ; 

Attendu que pour dire que le licenciement de Mme X… repose sur une faute grave et la débouter de ses demandes en paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts, l’arrêt retient qu’elle avait été surprise en train de téléphoner à destination du Cameroun depuis une chambre inoccupée et que des appels au même numéro avaient été passés au cours du mois précédent ce qui avait contraint le client concerné à contester la facturation qui lui avait été imputée à tort 

Qu’en statuant ainsi, alors que l’utilisation épisodique du téléphone d’une chambre inoccupée pour des appels à l’étranger par une femme de chambre ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 24 septembre 2009, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée « 

Licenciement : attention à l’excès de pouvoir de l’expert comptable

mise à jour 24/05/2017

La Cour de Cassation est parfois saisie de situations tellement illicites que le juriste averti ne peut que s’interroger sur les raisons pour lesquelles les juridictions du fond n’ont pas tranché le litige conformément aux règles légales.

L’arrêt de la chambre sociale du mercredi 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-30222 en est un exemple frappant .

Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre signée du cabinet d’expertise comptable de l’entreprise.

Le gérant de l’entreprise avait bien réalisé en personne l’entretien mais la lettre de licenciement avait été également signée et adressée par l’Expert Comptable.

La Cour d’appel d’Angers par décision du 24 novembre 2009 n’y avait vu qu’une irrégularité de forme.

Fort heureusement, la Cour de Cassation casse cette décision et rappelle qu en application de L. 1232-6 du code du travail, la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme.

Par conséquent, le Cabinet d’Expertise comptable étant une personne étrangère à l’entreprise, il ne pouvait conduire la procédure de licenciement ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un cas d’école ?

Pas si sur…voici un nouveau cas (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 avril 2017, 15-25.204, Publié au bulletin)

contrat de cession de droits sociaux et protection du cédant salarié en cas de licenciement

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-26064 traite d’une situation fréquente dans les TPE et PME : la protection du cédant de droits sociaux qui reste salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, le Chef d’entreprise, associé avait cédé ses actions à un repreneur qui s’était engagé dans le contrat de cession d’actions à le salarier.

Pour se prémunir d’un éventuel licenciement intempestif, le cédant avait exigé qu’une clause du contrat de cession ( contrat commercial) prévoit qu’il ne pourrait être licencié qu’après consultation et vote du comité éditorial.

Quelques temps plus tard, le repreneur, faisait fi de ses engagements et licenciait le cédant devenu salarié sans consulter le comité éditorial.

La Cour de Cassation était interrogée sur le point de droit suivant : La non consultation du comité éditorial constitue-elle une irrégularité de forme ou rend-elle le licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La décision de la Haute juridiction est limpide :

« lorsqu’une convention de cession d’actions à laquelle intervient l’employeur, prévoit que le cédant deviendra salarié de la société dont les titres sont cédés et que son licenciement, avant sa notification, devra être soumis à un vote de consultation du comité éditorial, le salarié est en droit de se prévaloir de cette clause dont le non respect rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Il ne s’agissait donc pas d’un nullité de forme mais bien d’une nullité de fond.

 

Des dérapages du CE de la RATP

  • (mis à jour le 12/12/11)

La Cour des Comptes vient de publier un rapport accablant pour les élus des Comités d’établissement et du Comité Central d’entreprise de la RATP qu’elle a intitulé : « Les dysfonctionnements du comité d’entreprise de la RATP « .

Le Comité d’Entreprise de la RATP (près de 46000 salariés) bénéficie de fonds très importants.

On peut lire dans le rapport de la Cour des comptes que pour exercer ses missions, le comité d’entreprise bénéficie d’une subvention annuelle de l’employeur dont le montant est fixé à 3,11 % de la masse salariale de la RATP (2,81 % pour la mission de gestion des activités sociales et culturelles et 0,3 % pour la mission d’information et de consultation des salariés)soit 53 Millions d’euros en 2009.

Voilà de quoi faire tourner bien des têtes ….

Le rapport de la Cour des Comptes pointe de nombreuses infractions pénales et La Cour a même saisi la Juridiction Pénale.

Je vous livre quelques extraits du rapport qui sont édifiants: Continuer la lecture de Des dérapages du CE de la RATP

Le budget des activités sociales et culturelles du CE

  • (mis à jour le 12/12/11)

Le budget des activités sociales et culturelles contrairement au budget de fonctionnement n’est pas fixé proportionnellement à la masse salariale.

Le Code du Travail prévoit seulement : 

–> que la contribution versée au titre des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise par l’entreprise ne soit pas inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années à l’exclusion des dépenses temporaires.

–> utilisation du budget

Le budget des activités sociales ne peut servir qu’à financer des activités sociales et culturelles et en aucun cas ne peut servir à financer des actions syndicales.

Les activités sociales et culturelles du CE doivent être celles qui ne sont pas prises en charge légalement par l’employeur.

Ces activités sociales et culturelles doivent avoir pour objet l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés, anciens salariés et membres de sa famille.

A titre d’exemple, cela peut donc être :

– des aides à la protection sociale, 

– des activités éducatives et culturelles, 

– de l’aide à l’emploi à des emplois familiaux, 

– du devoir de secours, 

– de la mise en place d’une cantine, 

– de pot de fin d’année, 

L’action syndicale ne doit pas se confondre avec les activités sociales et culturelles.

Ainsi les frais de déplacements de salariés pour participer à une manifestation pour leur syndicat ne doivent pas entrer dans les activités sociales et culturelles ni les frais de dégrèvement pour faire une grève.

Enfin, il faut retenir que les activités sociales et culturelles doivent bénéficier à l’ensemble du personnel sans discrimination, c’est à dire sans distinction, tenant à la personne ou la catégorie professionnelle, au rang social ou à la filiation syndicale du salarié.

A titre d’exemple, le Comité d’Entreprise ne peut valablement décider d’exclure de l’arbre de Noêl certains salariés qui n’ont pas le coefficient.

Par contre, si le Comité d’Entreprise ne peut exclure systématiquement certains salariés, il est en droit de faire une différence quant à la participation aux prestations en fonction de la situation du bénéficiaire, de ses besoin et de ses revenus.

–> utilisation illicite du budget 

Le fait de ne pas utiliser la budget conformément aux prescriptions de la Loi est susceptible de constituer une infraction pénale : le délit d’abus de confiance. 

La jurisprudence a toujours considéré que le Comité d’Entreprise était le seul à pouvoir se plaindre si des utilisations abusives de la subvention de fonctionnement devaient être soulevées par les membres du Comité d’Entreprise.

Ainsi ni l’entreprise ni les salariés qui ne subissent pas un préjudice direct de la mauvaise utilisation par les membres du Comité d’Entreprise du budget de fonctionnement.

Les membres du Comité d’Entreprise peuvent également agir en justice devant le Tribunal de Grande Instance en vue de demander l’annulation de la délibération par laquelle le Comité d’Entreprise a décidé d’affecter une partie de son budget à une mauvaise activité.

Ils peuvent saisir le Tribunal afin qu’il interdise au Comité d’Entreprise d’engager des dépenses et ordonne la réintégration des sommes dans le budget de fonctionnement si la dépense a été engagée dans ce sens.

Le budget de fonctionnement du CE

  • (mis à jour le 12/12/11)

L’employeur doit verser au Comité une subvention de fonctionnement d’un montant de 0,2 % de la masse salariale brute, cette subvention s’ajoute à celle versée par l’employeur pour les activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise.

* Comment s’utilise ce budget de fonctionnement ?

Il doit être utilisé pour le fonctionnement du Comité d’Entreprise,notamment:

– les frais courants de fonctionnement, 

– les fournitures de bureaux, 

– les frais de communication,

– les frais de téléphone, fax,

– les frais postaux, les charges sociales des personnes travaillant pour le Comité d’Entreprise à titre permanent ou temporaire, 

– les dépenses des prestataires de service auquel le Comité a recours par exemple pour les imprimeries, pour des enregistrements de réunion,

– les frais de déplacements des membres du Comité d’Entreprise.

Il comprend également :

– les dépenses liées à la réalisation d’étude ou d’expertise, par exemple, les frais d’Expert comme les frais d’Avocats, 

– les frais de conseils en toutes matières économiques, 

– les frais de documentation,

– les frais de campagne d’informations.

– les frais de formations des membres du Comité d’Entreprise, entendus au sens large, c’est à dire qui comprennent les frais d’enseignement, de déplacements, d’hébergement et de restauration.

En aucun cas, le budget de fonctionnement ne doit servir à financer les activités sociales et culturelles.

* Quelles sont les sanctions au fait de ne pas utiliser le budget de fonctionnement à ses fins ?

Le fait de ne pas utiliser la subvention du fonctionnement dont le Comité d’Entreprise est doté conformément aux prescriptions de la Loi est susceptible de constituer une infraction pénale : le délit d’abus de confiance. 

Il a déjà été jugé que des membres d’un Comité d’Entreprise qui avaient fait prendre en charge par le budget de fonctionnement les frais de voyage et les frais de repas personnels avaient commis un abus de confiance.

La jurisprudence a toujours considéré que le Comité d’Entreprise était le seul à pouvoir se plaindre si des utilisations abusives de la subvention de fonctionnement devaient être soulevées par les membres du Comité d’Entreprise.

Ainsi ni l’entreprise ni les salariés qui ne subissent pas un préjudice direct de la mauvaise utilisation par les membres du Comité d’Entreprise du budget de fonctionnement.

Les membres du Comité d’Entreprise peuvent également agir en justice devant le Tribunal de Grande Instance en vue de demander l’annulation de la délibération par laquelle le Comité d’Entreprise a décidé d’affecter une partie de son budget à une mauvaise activité.

Ils peuvent saisir le Tribunal afin qu’il interdise au Comité d’Entreprise d’engager des dépenses et ordonne la réintégration des sommes dans le budget de fonctionnement si la dépense a été engagée dans ce sens.

* Que se passe t’il si le Comité d’Entreprise n’a pas utilisé l’intégralité de son budget de fonctionnement ?

Il peut soit le reporter d’une année à une autre en se constituant une épargne, soit effectuer des placements financiers.

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV