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Résiliation judiciaire pour non fixation des objectifs

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Il n’est pas rare que les objectifs annuels des salariés ne soient pas fixés alors que leur contrat prévoyait une prime sur objectifs.

Le salarié peut-il demander la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur qui n’aurait pas fixé d’objectifs ?

la Cour de Cassation vient de trancher la question en retenant que l’absence de fixation des objectifs était une faute grave de l’employeur.

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé le 5 novembre 1992 par la société Fournier en qualité de responsable du développement et de la commercialisation des nouveaux produits, devenu en 2005 chef de produit, moyennant une rémunération comportant des primes d’objectifs, 

Il n’avait perçu aucune prime de 2002 à 2006.

Il avait saisi la juridiction prud’homale de demandes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d’indemnités.

Pour s’opposer à la résiliation à ses torts, l’employeur évoquait qu’il avait régularisé la situation pour l’essentiel et que le non-paiement du solde au titre de l’année 2002, représentait une somme modeste.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11658 condamne l’attitude de l’employeur et estime que « lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ; » 

 

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la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie et présomption de l’applicabilité de ladite convention

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  • (mis à jour le 06/06/16)

Le salarié doit impérativement être informé de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Cela lui permet de connaître ses droits.

Cela implique que la convention collective dont le salarié dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

Néanmoins, La Cour de Cassation dans le dernier état de sa jurisprudence pose que l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie peut causer un préjudice au salarié qu’il lui appartient de prouver. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-21.872, Inédit).

Dans cette affaire, la Haute Juridiction confirme la position des juridictions de fond en ces termes :

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice . »

Voici la position antérieure de la Cour de cassation.

Elle rappelle que la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de l’applicabilité de ladite convention à l’égard du salarié, à charge pour l’employeur qui le conteste de rapporter la preuve contraire,

(Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348)

Il faut rappeler que ce n’est pas au salarié de chercher quelle convention collective lui est applicable, mais bien à l’employeur de fournir spontanément toutes les informations au salarié. 

Dans tous les cas, il n’est pas inutile de rappeler que la Convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans les locaux de l’entreprise pour une libre consultation.

En effet, dans sa partie réglementaire, le Code du travail précise que :

A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L 2262-5, l’employeur :

1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail

3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. 

L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

En cas de non respect de cet affichage, l’infraction encourue est celle prévue par l’article R 2263-1 du Code du travail qui énonce :

« Le fait de ne pas afficher l’avis prévu à l’article R 2262-3 ou de ne pas transmettre au salarié le document prévu à l’article R 2262-4, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

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Inaptitude professionnelle et indemnité de préavis

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  • (mis à jour le 19/11/11)

L’article L1226-14 du Code du Travail prévoit qu’en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de son préavis dont le montant est égal à l’indemnité qu’il aurait dû percevoir au titre de son préavis s’il avait pu effectuer celui-ci.

La Cour de Cassation vient de préciser dans une décision de sa Chambre Sociale du 12 octobre 2011 – n°10-18.904 que cette indemnité compensatrice de son préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis même si ce montant est égal à l’indemnité légale de préavis fixée par l’article L1234-5 du Code du Travail.

Cela signifie que même si cette indemnité est d’un montant égal à l’indemnité de préavis classique en matière de licenciement, ce dernier n’ouvre aucun droit à compter à congés payés.

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Licenciement du salarié inapte et délais

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  • (mis à jour le 19/11/11)

Les articles L1226-4 et L1226-11 du Code du Travail rappellent que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser le salarié inapte et, si cela n’est pas possible, le licencier .

Ce délai d’un mois court à compter de l’avis d’inaptitude du salarié émis par le Médecin du Travail lors de la visite médicale de reprise.

La Cour de Cassation a précisé que l’employeur qui n’aurait pas adressé la lettre recommandée de licenciement à son salarié au terme du mois suivant l’avis d’inaptitude, est fautif.

Dès lors, le salarié est en droit de percevoir son salaire comme s’il travaillait dès l’expiration du délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude (Cour de Cassation – Chambre sociale 12/10/2011 – n° 10-15258).

L’employeur doit donc être extrêmement vigilant et ne pas perdre de temps lorsqu’il reçoit un avis d’inaptitude pour convoquer le salarié à un entretien préalable dans les plus brefs délais.

En effet, s’il tarde à convoquer le salarié à un entretien préalable, il risque de ne pas pouvoir adresser la lettre de licenciement dans le délai d’un mois et dès lors, s’expose à devoir payer le salaire du salarié pendant la procédure.

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De la validité d’une clause de mobilité du contrat de travail

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  • (mis à jour le 19/11/11)

La clause de mobilité du contrat de travail est une disposition du contrat qui prévoit une acceptation anticipée par le salarié de la modification de son lieu de travail. 

La Cour de Cassation depuis plusieurs années est très sévère quant à la validité des clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail.

Elle considère en effet que pour être valable, la clause doit:

– être acceptée par le salarié

– définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

– ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familialesauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

Par arrêt du 9 novembre 2011 n°10-10320 de pourvoi, la Chambre sociale de la Cour de Cassation confirme sa position en estimant que le caractère prévisible pour un salarié de sa mutation ne saurait valider une clause de mobilité nulle en raison de l’indétermination de l’étendue géographique de la clause.

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De la différence entre l’ancienneté dans son emploi et l’ancienneté dans l’entreprise

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La formulation de la reprise de l’ancienneté dans le contrat de travail est fondamentale.

Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-23202 illustre l’importance de la formulation.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par la Fondation hôpital saint Joseph, le 10 novembre 1997, en qualité de chef de projet, administrateur de données, avec prise de ses fonctions le 12 janvier 1998.

Son contrat de travail prévoyait qu’il bénéficierait dans son emploi d’une ancienneté de 6 ans .

La Haute juridiction considère que l’ancienneté à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est celle du début du contrat et non celle de l’ancienneté dans l’emploi.

L’arrêt de la Cour de Cassation fait une différence entre l’ancienneté dans l’emploi et l’ancienneté dans l’entreprise par l’attendu suivant: 

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le contrat de travail du salarié disposait qu’il bénéficierait à compter de la date de son engagement d’une ancienneté de six ans dans son emploi, et non dans l’entreprise, ce dont il résultait que la reprise d’ancienneté n’avait d’incidence que sur le calcul de la rémunération, la cour d’appel, qui l’a dénaturé, a violé les textes susvisés; » 

 

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Rappel : Obligation stricte pour l’employeur de remettre au salarié l’attestation pôle emploi

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  • (mis à jour le 25/07/12)

Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit : 

– un certificat de travail 

– une attestation d’assurance chômage 

– un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié 

Selon, une jurisprudence constante, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d’un de ces documents ou de remise tardive entraine nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts . 

Cette solution est rappelée par un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-20112 à l’occasion de la remise tardive par l’employeur de l’attestation pôle emploi conforme.

Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d’obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 Non publié au bulletin Cassation )

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le taux horaire du salaire ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur

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  • (mis à jour le 12/11/11)

La Cour de cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11765rappelle une évidence:

L’accord du salarié doit être impérativement obtenu si l’employeur souhaite modifier le taux horaire applicable.

Il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail .

Peu importe que cette modification n’ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle elle-même du salarié.

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le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail

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  • (mis à jour le 17/11/11)

Il faut rappeler que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos,l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14702 Publié au bulletin).

Cela signifie qu’il peut changer les horaires de son salarié sans son accord.

Cependant, l’employeur doit impérativement obtenir l’accord du salarié lorsqu’il souhaite transformer les horaires de travail de son salarié l’obligeant de passer d’un horaire continu à un horaire discontinu.

La Cour de cassation en sa chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30033vient de rendre un arrêt de principe sur cette question.

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV