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CONTESTER LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
La rupture conventionnelle n’est pas un mode de rupture du contrat de travail aussi sécurisé qu’il y paraît.
Les praticiens du droit du travail sont de plus en plus vigilants aux conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle du contrat intervient afin de conseiller au mieux tant le salarié que l’employeur.
Plusieurs décisions des Juges du fond (Conseil de Prud’hommes et Cour d’Appel), même si elles ne sont pas légions, ont accepté d’annuler des ruptures conventionnelles régulières en la forme en se fondant sur les notions de fraude, vice du consentement et cause illicite de l’accord des parties.
La Cour de Cassation a également retenu en 2013 des cas d’annulations.
Il ressort de ces décisions que les ruptures conventionnelles peuvent être annulées :
1- Si le salarié se prétend à tort ou à raison victime de harcèlement moral, (Cour d’Appel de Nîmes 21 juin 2011 – 10/01617 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 janvier 2013, 11-22.332, Publié au bulletin)
2- si une mutation géographique ou professionnelle concomitante vient d’être proposée au salarié et que ce dernier l’a refusée. (Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX dans une décision du 21 janvier 2011- 09/02938)
3- Si il existe un différent entre l’employeur et le salarié ayant vicié le consentement d’un partie (sur l’insuffisance professionnelle : Cour d’Appel de RIOM en sa Chambre sociale par arrêt du 18 janvier 2001 – n°10/00658 ; sur des fautes du salarié, Conseil de Prud’hommes de Bobigny 6 avril 2010 ; CPH de Rambouillet, section commerce, n° RG 10/00042; Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519 , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.865, Publié au bulletin )
4- si le salarié est inapte à son poste. (Conseil de Prud’hommes des SABLES D’OLONNE en date du 25 mai 2010 – registre n° 09/00068.) ou que son contrat de travail est suspendu.
5- Si l’entreprise connait des difficultés économiques et que plusieurs salariés sont concernés par la rupture de leur contrat de travail (Rep Min)
6- l’absence de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-27.000, Publié au bulletin )
Les juridictions qui ont statué sur la nullité de la rupture conventionnelle ont limité la nullité aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui signifie que le salarié est en droit de prétendre à:
– une indemnité compensatrice de préavis,
– des dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,
– une indemnité conventionnelle de licenciement, déduction de celle versée au titre de la rupture conventionnelle
– d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou des dommages et intérêts pour licenciement abusif
– ainsi que des dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives au droit individuel à la formation.
Cependant, il convient de noter que certains commentateurs estiment que la nullité de la rupture conventionnelle conclue dans des conditions contraires à l’ordre public (pour contourner la loi), même si elle n’est prévue par aucun texte, doit avoir les mêmes effets que ceux que le Code du travail prévoit en cas de nullité du licenciement, à savoir la réintégration des droits, le paiement des salaires et les indemnités majorées si le salarié refuse de poursuivre son contrat.
LICENCIEMENT ECONOMIQUE : le CSP remplace la CRP
La loi pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels du 28 juillet 2011 a remplacé depuis le 1er septembre 2011, la convention de reclassement personnalisée (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CRP) par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le CSP concerne tous les licenciés économiques travaillant dans les entreprises de moins de 1.000 salariés dès lors qu’ils justifient d’au minimum un an d’ancienneté et sont aptes à travailler.
Comme pour la CRP, L’employeur doit informer personnellement chaque salarié concerné de l’existence et du contenu de le CSP lors de l’entretien préalable et par écrit dans un courrier remis contre récépissé.
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours, pour accepter ou refuser ce dispositif.
–>Le salarié licencié qui a accepté le dispositif est dispensé d’effectuer son préavis.
Le demandeur d’emploi devient stagiaire de la formation professionnelle et s’engage à suivre un parcours individualisé d’une durée maximum de 12 mois et coordonné par Pôle emploi.
En contrepartie, il perçoit une allocation compensant en partie la perte de son salaire durant la période couverte par le CSP égale à 80% de son salaire journalier de référence, allocation qu’il peut cumuler avec un emploi.
Il a en effet la possibilité d’être embauché deux fois à titre temporaire pendant la durée de son CSP.
Dans ce cas le CSP est suspendu pendant une durée maximale de 3 mois.
–> L’employeur a dès lors l’obligation de verser le montant du préavis directement auprès du pôle emploi.
Le site internet du pôle emploi propose des formulaires en ligne…. Vous pouvez également appeler le service employeur au 3995 pour obtenir l’envoi du dossier contenant le CSP ou imprimer le CSP que j’ai téléchargé dans les outils.
La déclaration unique d’embauche: mode d’emploi depuis le 1er août 2011
- (mis à jour le 08/09/11)
En application de l’article R 1221-1 du Code du Travail modifié depuis 1er août 2011, les employeurs doivent remplir une déclaration unique qui sera obligatoirement préalable à l’embauche.
Cette déclaration regroupe les informations contenues dans l’ancienne déclaration nominative préalable à l’embauche et la déclaration unique antérieure d’embauche qui complétait les déclarations préalables.
Afin de faire cette déclaration préalable à l’embauche, l’employeur devra indiquer :
– la dénomination sociale de l’entreprise ou ses nom et personne,
– le code APE de l’entreprise,
– son n° de SIRET,
– le service de santé au travail dont dépend l’employeur,
– les nom et prénom du salarié,
– son sexe,
– sa date et lieu de naissance,
– son n° de sécurité sociale,
– la date et l’heure de son embauche,
– la nature du contrat de travail, s’il s’agit d’un CDD, sa durée,
– le cas échéant, la durée de la période d’essai pour les CDI et pour les CDD qui excèdent 6 mois,
En application de l’article R 1221-2 du Code du Travail, cette déclaration préalable à l’embauche permettra :
– l’immatriculation au régime de sécurité sociale de l’employeur ( pour la première embauche)
– l’immatriculation du salarié à la CPAM
– l’affiliation à l’assurance chômage
– la demande d’adhésion à un service de santé au travail ( pour la première embauche)
– la demande d’examen médical du salarié
En pratique, les employeurs effectueront la plupart du temps, la déclaration préalabled’embauche par voie électronique sur le site de l’URSSAF.
Mais il convient de noter qu’il sera toujours possible de faire une déclaration unique d’embauche par lettre recommandée ou télécopie en conservant, soit l’accusé de réception remis par le télécopieur, soit l’accusé de réception de la Poste.
De plus, depuis le 1er août 2011, lorsque le salarié bénéficiera d’un contrat de travail écrit accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (l’adresse de l’URSSAF), l’employeur ne sera pas obligé de transmettre une copie de la déclaration préalable à l’embauche à ce dernier.
Enfin, il faut rappeler :
– que l’employeur doit communiquer sa déclaration au plus tôt huit jours avant l’embauche
– et au plus tard,
—–s’il l’adresse par voie postale: la veille de l’embauche,
—–s’il le fait par Internet, avant la prise de fonction du salarié.
De la diminution des contrôles sur les CONVENTIONS ENTRE LES SOCIETES PAR ACTIONS ET LEURS DIRIGEANTS
Depuis la Loi de simplification et d’amélioration de la qualité du droit du 17 mai 2011, les conventions conclues entre un dirigeant (ou un actionnaire détenant plus de 10 % du capital) et la société, portant sur des opérations courantes conclues à des conditions normales ne sont plus considérées comme suspectes.
Dès lors, il n’y a plus d’obligation légale ni de les communiquer au Président du Conseil d’Administration ou du Conseil de surveillance, ni au Commissaire aux comptes, ni aux actionnaires.
Cela ne signifie pas que les dirigeants peuvent soustraire au regard des associés toutes les conventions.
Seules les conventions constituant :
– des opérations courantes
– et conclues à des conditions conformes aux prix et aux usages du marché auquel elles s’appliquent
sont concernées par cette » absence de contrôle ».
Saisir le Conseil de Prud’hommes avant le 30 septembre 2011
Pourquoi remettre à demain ce qui peut être fait le jour même ?
Il n’aura pas échappé à de nombreux plaideurs que la saisine du Conseil de Prud’hommes ne sera plus gratuite à compter du 1er octobre 2011.
L’article 54 de la loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011 de finances rectificative pour 2011 introduit, à l’article 1635 bis Q du Code général des impôts, une contribution pour l’aide juridique de 35 euros qui devra être versée lors de la saisine notamment du Conseil de prud’hommes.
A ce jour, nous ignorons encore les modalités pratiques de ce nouvel impôt.
Seule certitude : saisir le conseil de Prud’hommes coûtera au plaignant 35 euros en plus des honoraires de son Conseil et ce dès le 1er octobre 2011.
Les temps sont durs… et il n’y a pas de petites économies ….
Dans la mesure du possible, je ne peux donc que vous encourager à engager vos procédures pendant ce mois de septembre…..
La rupture conventionnelle est possible en cas de difficultés économiques de l’entreprise
Le Ministère du Travail et de la solidarité dans une réponse à l’assemblée nationale publiée au J0 le 30 août 2011 vient d’apporter un complément d’information sur les possibilités de ruptures conventionnelles en cas de difficultés économiques de l’entreprise.
Il estime :
– qu’une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.
– mais dans ce cas
–> il faut montrer la commune volonté des parties de rompre le contrat
–>il ne faut pas que cela entraîne un contournement des règles propres au licenciement économique collectif.
En d’autres termes, des ruptures conventionnelles sont possibles en cas de difficultés économique si l’intérêt pécuniaire des salariés bénéficiaires de la rupture conventionnelle est sauvegardé mais également si les autres salariés licenciés ne sont pas lésés.
Il faut rappeler au salarié que le fait de bénéficier d’une rupture conventionnelle lui ouvre moins de droit Assédics qu’un licenciement économique.
De plus, lorsque l’entreprise procède à des licenciements collectifs d’au moins 10 salariés, l’entreprise est astreinte à de nombreuses obligations pour accompagner ces départs qui sont très favorables aux salariés.
Si l’entreprise procède à 5 ruptures conventionnelles et 5 licenciements économiques, les salariés licenciés sont forcément défavorisés car ils ne peuvent bénéficier d’un plan de sauvegarde de l’emploi…..
Il faut donc – à mon sens -bannir les ruptures conventionnelles dans les entreprises qui ont des difficultés économiques et qui souhaitent de séparer d’au moins 10 salariés.
EXTRAIT de laRéponse publiée au JO le : 30/08/2011 page : 9448
» Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et aux plans de sauvegarde de l’emploi. »
Prime dividende
La Loi 2011-894 du 28 juillet 2011, JO du 29 complétée par la circulaire circulaire du 29 juillet 2011 a créé la nouvelle prime très médiatisée pour les salariés des entreprises de plus de 50 salariés qui distribuaient des dividendes.
Cette prime est la fameuse » prime dividende ».
–> Toutes les sociétés commerciales
– les sociétés en nom collectif (SNC), les sociétés en commandite simple (SCS), les sociétés à responsabilité limitée (SARL), les sociétés par actions, dont les sociétés anonymes (SA), les sociétés en commandite par actions (SCA), les sociétés par actions simplifiées (SAS) et les sociétés européennes (SE).
doivent verser la prime à leurs salariés
si et seulement si
– elles employent habituellement au moins 50 salariés ;
et
– elles versent des dividendes à ses associés ou actionnaires dont le montant par part sociale ou par action est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes par part sociale ou par action versés au titre de deux exercices précédents.
La loi a prévu la possibilité pour l’employeur de substituer à la prime un autre avantage en contrepartie de l’augmentation de dividendes (loi 2011-894 du 28 juillet 2011, art. 1-VI ; voir notre flash à venir du 29 août 2011).
La prime est applicable aux attributions de dividendes autorisées à partir du 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice clos (loi 211-894 du 28 juillet 2011, art. 1-XI).
Cela signifie, qu’elle est due sur le dividende versé en 2011 au titre de l’exercice 2010 et ce même si la distribution de dividende a été votée avant la publication de la loi ( il faudra alors comparer les distributions de bénéfices pour les exercices 2008 et 2009)
Mettre un salarié à la retraite n’est pas toujours possible même si il a atteint l’âge légal
La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 09-42165 vient de donner une illustration d’une mise à la retraite illicite.
En l’espèce, une personne de plus de 65 ans avait été engagée par une société d’Imprimerie.
Quatre ans après son embauche, son employeur l’avait mise à la retraite au motif qu’elle avait plus de 65 ans.
Pourtant, la salariée, qui n’avait pas le nombre de trimestres suffisants pour une retraite à taux plein.
Elle a alors contesté la mise à la retraite en faisant notamment valoir que lors de son embauche, elle était déjà âgée de plus de 65 ans.
La haute juridiction dans un arrêt confirmatif donne raison à la salariée en ces termes : « Mais attendu que lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite en application de l’article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail«
Il faut donc retenir que lorsqu’un salarié est engagé après 65 ans, il ne peut être mis à la retraite par son employeur si il n’a pas encore acquis le nombre de trimestre suffisants pour obtenir une retraite à taux plein.
FAUTE INEXCUSABLE et indemnisation de l’ensemble des préjudices
Par arrêt du 30 juin 2011, n° de pourvoi 10-19475, la Cour de Cassation en sa 2ème chambre civile vient d’indiquer :
« En cas de faute inexcusable de l’employeur et indépendamment de la majoration de la rente servie à la victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, la victime peut demander à l’employeur devant la juridiction de la Sécurité sociale la réparation non seulement du préjudice énuméré par le texte sus-visé (article L 452-3 du Code de la Sécurité Sociale) mais également de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la Sécurité Sociale. »
Cela permet de considérer que sont admis au titre des préjudices indemnisables également l’aménagement du logement nécessaire ainsi que du véhicule adapté pour le salarié victime.