Archives de catégorie : bureaux d’études et d’ingénieurs conseils

SYNTEC : la modalité 2 n’interdit pas les forfaits en heures hebdomadaires

 mis à jour le 16 juillet 2021

C’est encore la société ALTRAN qui permet à la Cour de Cassation de compléter la jurisprudence sur les modalités du temps de la travail pour les salariés soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de Cassation estime que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 qui est un forfait d’heures annuelles n’empêche pas la mise en place d’un forfait d’heures hebdomadaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 janvier 2021, 19-13.038, Inédit)

En d’autres termes, la Cour de Cassation affirme la possibilité pour l’employeur qui le souhaite de forfaitiser le temps de travail de ses salariés soit de manière annuelle sur la base des conditions de la convention collective (salaire / JRTT etc), soit de manière hebdomadaire conformément au code du travail sans conditions.

Cette décision m’avait laissé perplexe car elle permet d’appliquer 38h30 par semaine sans respecter les conditions prévues modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999.

Elle permettait donc de s’affranchir du principe de faveur en choisissant un référentiel hebdomadaire et non annuel.

Cette solution a clairement été réitérée par le Cour de Cassation par plusieurs arrêt du 16 juin 2021.

Il n’y a donc plus aucun doute sur son applicabilité.

 

 

SYNTEC : congé maternité et calcul du maintien de salaire

Mise à jour 8 août 2023

L’article 44 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, stipule qu’en cas de congé maternité, les ingénieurs et cadres ayant acquis un an d’ancienneté doivent percevoir pendant 3 mois la même somme qu’ils auraient perçue, nette de toute charge, s’ils avaient effectivement travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

En pratique, l’employeur ne doit verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance.

La question se pose néanmoins de savoir sur quelle base de salaire l’employeur doit faire son calcul surtout en présence d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

La Cour de Cassation dans sa décision du 3 février 2021 applique aux congés maternité sa jurisprudence pour les congés maladie non professionnels rappelant que la part variable du salaire doit être incluse et la moyenne du salaire doit être calculée sur 12 mois lorsque le variable est calculé annuellement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2021, 18-25.348, Inédit)

Je vous livre l’attendu de la Cour de cassation :

« En l’absence de précision de la convention collective sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue à la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie et son congé de maternité, la cour d’appel, qui a relevé qu’en application du contrat de travail et du plan de commissionnement les commissions commerciales étaient calculées annuellement en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière, a pu décider, sans statuer par des motifs inopérants et sans avoir à prendre en considération l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence, que la base de calcul préconisée par la salariée, consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des douze mois précédant chaque arrêt de travail, était justifiée. »

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021  étendue a refondu la convention collective.

Il s’agit du nouvel article 9.3 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

SYNTEC : REVALORISATION DE LA GRILLE DE SALAIRES À COMPTER DU 1 er novembre 2020

mise à jour le 1er août 2022

L’avenant n°45 du 31 octobre 2019 étendu par arrêté du 16 octobre 2020 publié au JO du 31 octobre 2020 portant réforme de la grille des salaires SYNTEC s’applique à compter du 1er novembre 2020 pour toutes les entreprises soumises à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018) et jusqu’à l’application de l’avenant du 31 aout 2022.

Pour mémoire l’avenant n°45 était déjà applicable aux entreprises adhérentes aux fédérations patronales signataires de l’avenant depuis le 1er novembre 2019.

ETAM

1.3.1———  supprimé

1.3.2 ———devient 1.1

1.4.1 ———devient 1.2

1.4.2 ———devient 1.3

Position Coefficient Valeur du point Partie fixe Montant
1.1 230 3,11 € 843,50 € 1 558,80 €
1.2 240 3,10 € 843,50 € 1 587,50 €
1.3 250 3,10 € 843,50 € 1 618,50 €
2.1 275 3,03 € 850,50 € 1 683,75 €
2.2 310 3,02 € 850,50 € 1 786,70 €
2.3 355 3,02 € 850,50 € 1 922,60 €
3.1 400 3,01 € 855,80 € 2 059,80 €
3.2 450 3,01 € 855,80 € 2 210,30 €
3.3 500 3,00 € 855,80 € 2 355,80 €

La grille de classification antérieure  des ETAM est consultable sur ce lien : ICI

CADRE

Position Coefficient Valeur du point Montant
1.1 95 20,88 € 1 983,60 €
1.2 100 20,88 € 2 088,00 €
2.1 105 20,82 € 2 186,10 €
2.1 115 20,82 € 2 394,30 €
2.2 130 20,82 € 2 706,60 €
2.3 150 20,82 € 3 123,00 €
3.1 170 20,53 € 3 490,10 €
3.2 210 20,53 € 4 311,30 €
3.3 270 20,53 € 5 543,10 €

La grille de classification antérieure  des CADRES  est consultable sur ce lien : ICI

Attention un nouvel avenant a été signé le 31 mars 2022 qui est étendu depuis le 1er aout 2022

Contact :
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SYNTEC : l’accord sur l’activité partielle de longue durée (ADLP OU DSAP)

Mis à jour le  20 octobre 2020

La loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures urgentes  a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle longue durée lors d’une baisse d’activité durable mais a soumis son application à un accord collectif qui vient d’être signé par la Branche SYNTEC-CINOV.

En effet, le 10 septembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont signé un accord dans la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil sur l’activité partielle longue durée.

Il s’intitule « Accord du 10/09/2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle ».

Un avis relatif à l’extension de cet accord a été rendu par la ministre du travail le 19 septembre 2020.

L’extension est intervenu par Arrêté du 2 octobre 2020 publié le 3 octobre 2020.

L’accord fixe les conditions de l’activité partielle de longue durée, l’APLD,  aussi appelée dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), et prévoit en annexe un modèle de document unilatéral à établir par l’entreprise.

Il faut retenir de cet accord notamment :

  • La réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale à 40 % de la durée légale du travail ;

(Cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l’Administration, dans des cas exceptionnels liés à la situation particulière de l’établissement ou de l’entreprise précisée dans le document élaboré par l’employeur ; dans ce cas, la réduction de l’horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.)

 

  • L’exclusion des intercontrats, des interchantiers, des intermissions de plus de 30 jours dans les 12 mois précédent la mise en place de  l’activité partielle de longue durée (période de confinement exclue du calcul) ;

 

  • L’exclusion du dispositif d’activité réduite des salariés dont le taux d’occupation est inférieur de plus de 15 points de pourcentage, sur une période de six mois précédant la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle au sein de l’entreprise, au taux d’occupation moyen des salariés de l’entreprise sur la même période, dans les entreprises dont l’activité principale correspond au code NAF 70.22 Z (conseil pour les affaires et autres conseils de gestion) ;

 

  • L’interdiction d’augmenter les salaires fixes des dirigeants salariés pendant la période de recours à ce dispositif ;

 

  • L’interdiction de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) dans les établissements mettant en œuvre ce dispositif d’activité partielle ;

L’idée est d’empêcher les entreprises de licencier. Mais il faut noter que les ruptures conventionnelles restent possibles.

 

  • Une indemnisation complémentaire pour les salariés dès lors que leur temps de travail a été réduit ;

L’accord fixe le seuil minimum de l’indemnité versée aux salariés :

> Salaire mensuel brut inférieur à 2 100 € : 98%

> Salaire mensuel brut entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale : 80%

> Salaire mensuel brut égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale : 75%.

En 2020, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est égal à 3 428 €.

Les salariés en forfait jours sont également concernés.

 

  • Le bénéfice du dispositif d’activité réduite est accordé aux entreprises dans la limite de 24 mois consécutifs.

 

A noter : Les dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 ont un caractère supplétif et ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe portant sur le même objet.

A noter également :

Un décret du 29 septembre 2020 prévoit d’appliquer le taux de 60 %  de prise en charge part l’état pour toute la durée du dispositif (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 7 modifié ; décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, art. 1, JO du 30).

C’est à dire que l’employeur bénéficie d’une allocation d’activité partielle égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Le minimum du taux horaire reste fixé à 7,23 €.

 

SYNTEC : du contrat d’enquêteur intermittent

Un arrêt récent de la Cour de Cassation rendu à propos d’un contrat de travail d’enquêteur intermittent à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec, me permet de faire un point sur ces contrats spécifiques. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)

La grande spécificité de ces contrats est bien évidemment leur flexibilité et le fait qu’il soit par nature à temps partiel.

Il faut noter que comme tous les contrats à temps partiel les contrats d’enquêteur sont soumis à la fois :

  • aux dispositions de l’article L212-4-9 du code du travail
  • aux dispositions de L’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec

–> l’impact des dispositions légales

Les dispositions légale imposent dès lors que Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés soient fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou cet accord prévoit :

1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

2° La procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;

3° Le délai laissé au chef d’entreprise pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

–> l’impact de la convention collective

En application de ces dispositions, l’article 3 de l’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention Syntec, dans sa partie applicable aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle, intitulé conditions d’accès, prévoit que les périodes de travail n’étant pas définies au contrat, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables.

Il prévoit également que toutefois, l’employeur pourra faire appel aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.

De plus l’article 8 de ce même texte se rapportant à la forme du contrat prévoit que l’engagement du chargé d’enquête doit  préciser le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévu à l’article 3 de la présente annexe.

La Cour de Cassation nous enseigne que le contrat de travail d’enquêteur intermittent qui ne comporte  pas de mention du délai de prévenance, créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition. ((Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)

SYNTEC : il existe des dispositions spécifiques pour le chômage partiel

Mise à jour du 22 octobre 2020

En cette période difficile, je tiens à attirer l’attention de tous sur le fait que la  Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC  comporte des dispositions spécifiques pour l’activité partielle classique et donc le chômage partiel.

Je vous précise également que le 10 septembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont signé un accord dans la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil sur l’activité partielle longue durée.

Le présent article ne traite que de l’activité partielle classique.

Il est prévu par l‘accord étendu du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés  comporte des points importants qui, faute de texte actuel,  restent plus favorables pour le salarié et qu’ il convient donc d’appliquer.

Il faut retenir :

  •  un(e) salarié(e) en arrêt maladie ne peut être mis(e) en activité partielle ;
  • la nécessité de consulter le CSE pour cette démarche d’activité partielle ;
  • la nécessaire incitation à l’épuisement des RTT et CP ;
  • les informations des salarié(e)s concerné(e)s et de l’administration ;
  • une indemnité conventionnelle supplémentaire en cas de chômage partiel par rapport aux dispositions légales ;
  • l’impossibilité d’inclure dans la demande d’indemnisation de l’activité partielle les salarié(e)s dit(e) en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise (une exception est envisageable pour les salariés en intercontrat depuis moins de 30 jours);
  • Un(e) salarié(e) positionné(e) en activité partielle qui a trouvé un autre emploi est libre de quitter son entreprise.
    A la demande du salarié, et d’un commun accord, le préavis pourra ne pas être exécuté.
    L’employeur devra ainsi lever la clause de non-concurrence et/ou de dédit-formation à laquelle le (la) salarié(e) était tenu(e).

Il faut noter que le décret du 25 mars 2020 relative à l’activité partielle, qui s’applique aux demandes formées depuis le 1er mars 2020, a ouvert le bénéfice du chômage partiel aux salariés en forfait jours.

En outre un décret du 16 avril 2020 et une ordonnance du 22 avril 2020 ont précisé les modalités de calculs de indemnité légale de chômage partiel.

 

Extrait de l‘accord étendu du 16 octobre 2013 sur  Assiette de  l’indemnisation conventionnelle complémentaire d’activité partielle et garantie de rémunération
Article 3.3.1 
En vigueur étendu

L’assiette de l’indemnisation horaire conventionnelle complémentaire est la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires prévoyant un taux de maintien de salaire supérieur, notamment quand il y a une action de formation, la garantie de salaire est déterminée comme suit :

 

Assiette Indemnisation garantie (*)
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) < 2 000 € 95 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) compris entre 2 000 € et le plafond de la sécurité sociale 80 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) > au plafond de la sécurité sociale 75 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
(*) L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnisation conventionnelle complémentaire mensuelle du salarié sera en tout état de cause au minimum de 50 €.

 

Ce minimum de 50 €, calculé sur une base de période d’activité partielle de 151,67 heures, est automatiquement proratisé en fonction de la durée réelle de chômage si celle-ci est inférieure à 151,67 heures.
L’indemnisation de l’activité partielle pour les salariés en forfait annuel en jours s’effectue au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour rappel, les allocations spécifiques réglementaires et conventionnelles reçues au titre de l’activité partielle sont traitées socialement et fiscalement conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Impossible de renoncer contractuellement à la convention Collective SYNTEC

La convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

Sauf pour des dispositions plus favorables, le salarié ne peut renoncer à bénéficier de la convention collective SYNTEC dans son contrat de travail.

Cette règle s’applique à la  convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC (N° 3018).

La Cour de Cassation vient d’en faire l’illustration par un arrêt du 8 janvier 2020. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié avait demandé l’application de certaines dispositions de la convention collective Syntec alors que son contrat de travail prévoyait l’application de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes à partir du 1er mars 1999.

L’employeur estimait que la demande du salarié était irrecevable car:

  • il avait décidé volontairement, en accord avec le personnel de la société, d’appliquer la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes à partir du 1er mars 1999,
  • et l’application de cette convention collective nationale, qui figurait sur les bulletins de paie, n’avait jamais été contestée par le salarié qui ne l’a dénoncée que postérieurement à son départ à la retraite.

L’employeur a eu tort.

La Cour de Cassation  retient que la convention collective applicable aux salariés est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur et que le salarié ne peut renoncer à cette application dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2020, 18-20.591, Inédit)

SYNTEC – Du délai pour réclamer un rappel d’indemnités de congés payés

Pendant combien de temps puis-je réclamer un rappel d’indemnités de congés payés ?

Cette question m’est très souvent posée par les salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseil et sociétés de conseil du 15 décembre 1987, dite Syntec et qui découvrent notamment le droit à des congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté.

La position de la Cour de Cassation est très stable sur la question depuis de nombreuses années.

La prescription est de 3 ans.

Le point de départ de la prescription en matière d’indemnité de congés payés est fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris.

La Haute juridiction vient de le rappeler dans plusieurs affaires concernant la société Amadeus. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2019, 17-20.449 17-20.450 17-20.451 17-20.452 17-20.453 17-20.454 17-20.455 17-20.456, Inédit)

A titre d’exemple, si l’année de travail ouvrant droit à des congés payés dans l’entreprise était déterminée à partir d’une période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours,  le point de départ de la demande en paiement pour l’exercice 2018/2019 devait être fixé au 1er juin 2019.

C’est à compter de cette date que le délai de trois ans de prescription commence à courir.

SYNTEC : la notion de fin de contrat de chantier

La convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC comporte un avenant n°11 du 8 juillet 1993 relatif aux contrats de chantier dans l’Ingénerie.

En application de l’article 1er dudit avenant, le contrat de chantier est nécessairement un contrat à durée indéterminée ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.

La rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise :

La grande spécificité est que la rupture du contrat de chantier ou d’opération qui  intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose de ce seul fait sur une cause réelle et sérieuse.

Cependant, attention car quand le chantier ou l’opération est annulé, ou sa fin anticipée, il ne s’agit pas d’ « une fin de chantier » qualifiée par la loi de cause réelle est sérieuse.

En effet, dans une entreprise relevant de la convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC, la Cour de Cassation vient de juger que  la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client, ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2019, 17-27.493, Publié au bulletin)

Cet arrêt repose sur l’ Article L1236-8 du code du travail dans sa version en version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017.

Néanmoins, il est raisonnable de penser que cet arrêt trouvera à s’appliquer encore aujourd’hui car le nouvel article L1236 modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 31  prévoit  des termes identiques pour la fin de chantier.

 

SYNTEC : précision sur la prime de vacances incluse dans le 13ème mois

mis à jour le 18/05/2021

Il y a de plus en plus de contrats de travail dans les entreprises soumises à convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, qui prévoient que la prime de vacances est incluse dans le salaire voire dans le 13ème mois octroyé par l’employeur.

La Cour de Cassation a pu, à de nombreuses reprises, rappeler que l’employeur était en droit de prévoir cette modalité tant qu’il respectait les grilles de salaires prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC .

Néanmoins, il reste souvent une difficulté sur le quantum.

En effet, l’article 7.3 de la convention collective SYNTEC (ancien article 31 ) prévoit que l’ensemble des salariés doivent bénéficier d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Dans une affaire récemment soumise à la Cour de Cassation, le contrat de travail d’un salarié prévoyait une rémunération de 12 mois à laquelle s’ajoutait un treizième mois calculé prorata temporis et payable pour moitié en juin et pour moitié en décembre, incluant la prime de vacances.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2019, 18-10.014, Inédit)

La Cour d’appel avait considéré que ce treizième mois venait en plus de la rémunération sans constituer une modalité de versement du salaire et qu’il fallait le considérer comme une prime de vacances.

La Cour de Cassation sanctionne la Cour d’Appel en relevant que cette dernière aurait dû vérifier si les primes de treizième mois versées à l’ensemble des salariés représentaient au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2019, 18-10.014, Inédit)

Cette solution a été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2021, 20-16.290, Inédit

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