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Quand la non révélation d’un vol constitue une faute grave

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Voici une décision de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 09-71204 fort critiquable en ce qu’elle reconnait l’existence d’une faute grave d’un salarié qui n’avait pas dénoncé un vol dont il avait été témoin et admet que le silence gardé par le salarié est fautif.

Elle décide en effet : « Attendu, ensuite, qu’ayant relevé que le salarié, avec et au même titre que d’autres salariés licenciés pour le même motif, avait omis de porter immédiatement à la connaissance de l’employeur des faits de vol dont il avait été témoin et oeuvré pour empêcher leur révélation, a pu décider, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que la violation par le salarié de son obligation contractuelle de loyauté envers l’employeur était d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave  » 

Cette décision me semble contestable car elle tend à favoriser dans l’entreprise un esprit de délation dont l’Histoire nous a pourtant appris les dangers…..

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harcèlement sexuel : la tolérance de l’employeur ne crée pas de droit

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L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Cela implique qu’il doit protéger les salariés de son entreprise, victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail ou à l’occasion de celui-ci.

L’article L. 1153-1 du code du travail, rappelle que caractérisent un harcèlement sexuel, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18920 confirme que le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné par le passé le salarié pour des faits identiques n’empêche pas le licenciement pour faute grave du harceleur.

L’attendu de l’arrêt est le suivant : »le salarié avait eu à l’égard de plusieurs salariées et en dépit de leurs remarques et protestations des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d’appel a, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,caractérisé un harcèlement sexuel « .

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CADRE DIRIGEANT: contrat de travail écrit ou oral

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mis à jour le 16 juillet 2018

Les CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation relative à la durée de travail c’est-à-dire qu’ils ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’ils travaillent les weekends et les jours fériés. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

La qualité de CADRE DIRIGEANT est reconnue aux salariés qui cumulent les conditions suivantes : 

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

– être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome 

– percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement. 

(voir Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257)

Il n’est pas nécessaire que le contrat de travail résulte d’un document écrit ni que le contrat de travail prévoit expressément le statut de cadre dirigeant.

En effet, la Cour de Cassation vient de rappeler que l’absence d’un contrat écrit n’est pas de nature à exclure la qualité de cadre dirigeant. (Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-67798 10-17552 Publié au bulletin Rejet ; ) (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mai 2018, 16-25.557, Publié au bulletin)

Sauf si la convention collective exige un document contractuel mentionnant les modalités d’exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.(Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 07-42935)

Il n’est pas non plus nécessaire que le salaire du cadre soit au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.(Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-67798 10-17552 Publié au bulletin Rejet)

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Faute grave : la pornographie et la zoophilie au bureau

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Regarder un site pornographique ou zoophile au travail, ce n’est pas comme prendre un café ou faire une pause cigarette.

La Cour de Cassation vient d’en donner une nouvelle illustration dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30833.

Dans cette affaire un salarié, manifestement décomplexé, avait l’habitude de se connecter sur son lieu de travail sur des sites pornographiques et zoophiles.

Il n’hésitait pas à laisser des traces sur la toile en communiquant son numéro de téléphone professionnel.

Certaines associations de défense des animaux avaient alerté l’employeur et déposé plainte pour maltraitance.

Sans surprise, le salarié fut licencié par son employeur pour faute grave.

la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait refusé le recours du salarié en ces termes : 

« le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, (…)

De tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave « .

Il faut rappeler que l’utilisation de l’internet de l’entreprise ou du téléphone professionnel à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout lorsque le travail du salarié est délaissé ou que l’image de l’employeur peut être atteinte.

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Du remboursement forfaitaire des frais professionnels

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  • (mis à jour le 01/10/12)

Est-il possible pour l’employeur de prévoir dans le contrat de travail le montant maximum des frais professionnels qu’il remboursera mensuellement ? 

En se fondant sur l’article 1134 du Code Civil, la Cour de Cassation a répondu que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés sans qu’il ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC. 

En d’autres termes, il est possible de prévoir contractuellement un remboursement forfaitaire des frais professionnels de son salarié à la double condition : 

– que ce remboursement forfaitaire soit stipulé dans un écrit contresigné de l’employeur et du salarié (contrat de travail ou avenant) 

– que la rémunération du travail du salarié soit supérieure ou égale au SMIC 

Cette régle change -t-elle si le salarié a une rémunération composée d’une partie fixe égale au SMIC et d’une partie variable sur des commissions? 

La Cour de Cassation répond par la négative en retenant que le contrat de travail fixant un forfait de remboursement mensuel des frais professionnels étant licite, le salarié ne pouvait prétendre à une quelconque somme au titre de frais professionnels, si il avait effectivement perçu le SMIC . 

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-18316 Non publié au bulletin ) ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17171 Non publié au bulletin) (Cour de cassation chambre sociale 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-10074;Cour de cassation chambre sociale 

Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-15319 ; Cour de cassation chambre sociale 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-15381) 

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Il n’y a pas de droit à une égalité de salaire au sein d’un groupe

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Le principe  » à travail égal salaire égal  » ne s’applique pas au sein d’un groupe.

La Cour de Cassation dans neuf arrêts de sa chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-24897 10-24898 10-24899 10-24900 10-24901 10-24902 10-24903 10-24904 10-24905 10-24906 confirme l’indépendance juridique des sociétés d’un même groupe en ces termes : 

« le principe  » à travail égal salaire égal  » est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu’elles relèvent du même groupe « 

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Un tableau informatique : preuve des heures supplémentaires

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  • (mis à jour le 11/06/14)

Les litiges relatifs aux heures supplémentaires continuent de se multiplier devant la Cour de Cassation.

Il faut rappeler que la charge de la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties comme le rappelle l’article L 3171-4 du Code du travail.

Cependant le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit apporter des élements permettant d’étayer sa demande.

La jurisprudence est venue préciser que « la demande du salarié ne peut être rejetée au seul motif qu’il produit des récapitulatifs qu’il a établis. » (Cass. Soc., 21 janvier 2009, n°06-45914)

De même la Cour de Cassation dans une décision du 30 juin 2010 a retenu que « lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. » (Cass. Soc., 30 juin 2010, n°09-41097)

La Cour de Cassation par arrêt du 24 novembre 2010 n°09-40928 a confirmé qu’un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire devait être pris en considération.

Cette jurisprudence a été rappelée à de nombreuses reprises.( Cour de Cassation ch sociale 5 janvier 2011 n° 09-71790 ; Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67836 ; Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 10-30241 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-16480 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-18969)

Peu importe que le décompte d’heures résulte d’un planning réalisé unilatéralement par le salarié et non contresigné par l’employeur. 

La Cour de Cassation vient d’aller encore plus loin dans sa démonstration par décision de sa chambre sociale du mercredi 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72045 , en considérant qu’un simple décompte informatisé établi par le salarié suffisait à faire présumer l’existence d’heures supplémentaires.

Pourtant la Cour d’Appel avait refusé de retenir le décompte informatique en soulevant qu’il s’agissait  » d’un simple décompte informatisé à l’évidence dressé a posteriori par tableur sans aucune référence à un quelconque agenda ou tout autre document établi en temps réel ».

Cette solution est confirmée régulièrement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juin 2014, 12-28.308, Inédit)

Il parait de plus en plus difficile pour l’employeur, qui n’a pas pris la précaution de se garder la preuve du temps de travail de ses salariés, d’échapper aux demandes de paiement d’heures supplémentaires de salariés, fussent-elles mensongères.

La Cour de Cassation, dans son souci d’éliminer le travail dissimulé, ne va-t-elle pas trop loin ?

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Port de l’uniforme : du temps d’habillage et de déshabillage

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  • (mis à jour le 25/07/12)

Le temps de d’habillage et de déshabillage ne doit pas toujours être indemnisé, même si le port de l’uniforme est imposé par l’employeur.

L‘Assemblée plénière de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 18 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-16491 vient de confirmer la position de la Cour de Cassation Chambre sociale quant à l’interprétation de l’article L. 3121-3 du code du travail. 

Il s’agit d’une position affirmée pour la première fois par la Cour de Cassation en chambre sociale dans un arrêt du 26 mars 2008 n° de pourvoi 05-41476.

Cet arrêt avait posé le principe selon lequel l’employeur ne devait payer le temps d’habillage et de déshabillage du salarié que si deux conditions cumulatives étaient remplies :

– un port d’habit spécifique exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles 

– un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.

L’Assemblée plénière confirme cette position en refusant d’octroyer aux salariés dont l’habillage et le déshabillage devaient être effectués en dehors du temps et lieu de travail une contrepartie financière.

En l’espèce, elle a considéré que les deux conditions cumulatives de l’articleL. 3121-3 du code du travail n’étaient pas remplies.

Seule était remplie la première condition – le port d’un uniforme imposé par une clause de leur contrat de travail car les salariés devaient être revêtus de leur uniforme dès leur arrivée sur le lieu de travail en application d’une note de service exigeant un habillage et déshabillage à domicile.

Pour un exemple du temps d’habillage et de déshabillage payé voire : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-21192 11-21199 11-21201 11-21205 11-21206 11-21208 11-21210 11-21214 11-21215 11-21216 11-21217 11-21218 11-21219 

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Résiliation judiciaire pour non fixation des objectifs

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Il n’est pas rare que les objectifs annuels des salariés ne soient pas fixés alors que leur contrat prévoyait une prime sur objectifs.

Le salarié peut-il demander la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur qui n’aurait pas fixé d’objectifs ?

la Cour de Cassation vient de trancher la question en retenant que l’absence de fixation des objectifs était une faute grave de l’employeur.

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé le 5 novembre 1992 par la société Fournier en qualité de responsable du développement et de la commercialisation des nouveaux produits, devenu en 2005 chef de produit, moyennant une rémunération comportant des primes d’objectifs, 

Il n’avait perçu aucune prime de 2002 à 2006.

Il avait saisi la juridiction prud’homale de demandes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d’indemnités.

Pour s’opposer à la résiliation à ses torts, l’employeur évoquait qu’il avait régularisé la situation pour l’essentiel et que le non-paiement du solde au titre de l’année 2002, représentait une somme modeste.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11658 condamne l’attitude de l’employeur et estime que « lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ; »