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La déclaration unique d’embauche: mode d’emploi depuis le 1er août 2011

  • (mis à jour le 08/09/11)

En application de l’article R 1221-1 du Code du Travail modifié depuis 1er août 2011, les employeurs doivent remplir une déclaration unique qui sera obligatoirement préalable à l’embauche. 

Cette déclaration regroupe les informations contenues dans l’ancienne déclaration nominative préalable à l’embauche et la déclaration unique antérieure d’embauche qui complétait les déclarations préalables. 

Afin de faire cette déclaration préalable à l’embauche, l’employeur devra indiquer : 

– la dénomination sociale de l’entreprise ou ses nom et personne, 

– le code APE de l’entreprise, 

– son n° de SIRET, 

– le service de santé au travail dont dépend l’employeur, 

– les nom et prénom du salarié, 

– son sexe, 

– sa date et lieu de naissance, 

– son n° de sécurité sociale, 

– la date et l’heure de son embauche, 

– la nature du contrat de travail, s’il s’agit d’un CDD, sa durée, 

– le cas échéant, la durée de la période d’essai pour les CDI et pour les CDD qui excèdent 6 mois, 

En application de l’article R 1221-2 du Code du Travail, cette déclaration préalable à l’embauche permettra : 

– l’immatriculation au régime de sécurité sociale de l’employeur ( pour la première embauche) 

– l’immatriculation du salarié à la CPAM 

– l’affiliation à l’assurance chômage 

– la demande d’adhésion à un service de santé au travail ( pour la première embauche) 

– la demande d’examen médical du salarié 

En pratique, les employeurs effectueront la plupart du temps, la déclaration préalabled’embauche par voie électronique sur le site de l’URSSAF. 

Mais il convient de noter qu’il sera toujours possible de faire une déclaration unique d’embauche par lettre recommandée ou télécopie en conservant, soit l’accusé de réception remis par le télécopieur, soit l’accusé de réception de la Poste. 

De plus, depuis le 1er août 2011, lorsque le salarié bénéficiera d’un contrat de travail écrit accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (l’adresse de l’URSSAF), l’employeur ne sera pas obligé de transmettre une copie de la déclaration préalable à l’embauche à ce dernier. 

Enfin, il faut rappeler : 

– que l’employeur doit communiquer sa déclaration au plus tôt huit jours avant l’embauche 

– et au plus tard, 

—–s’il l’adresse par voie postale: la veille de l’embauche, 

—–s’il le fait par Internet, avant la prise de fonction du salarié

De la diminution des contrôles sur les CONVENTIONS ENTRE LES SOCIETES PAR ACTIONS ET LEURS DIRIGEANTS

Depuis la Loi de simplification et d’amélioration de la qualité du droit du 17 mai 2011, les conventions conclues entre un dirigeant (ou un actionnaire détenant plus de 10 % du capital) et la société, portant sur des opérations courantes conclues à des conditions normales ne sont plus considérées comme suspectes.

Dès lors, il n’y a plus d’obligation légale ni de les communiquer au Président du Conseil d’Administration ou du Conseil de surveillance, ni au Commissaire aux comptes, ni aux actionnaires.

Cela ne signifie pas que les dirigeants peuvent soustraire au regard des associés toutes les conventions.

Seules les conventions constituant :

– des opérations courantes

– et conclues à des conditions conformes aux prix et aux usages du marché auquel elles s’appliquent

sont concernées par cette  » absence de contrôle ».

Saisir le Conseil de Prud’hommes avant le 30 septembre 2011

Pourquoi remettre à demain ce qui peut être fait le jour même ? 

Il n’aura pas échappé à de nombreux plaideurs que la saisine du Conseil de Prud’hommes ne sera plus gratuite à compter du 1er octobre 2011. 

L’article 54 de la loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011 de finances rectificative pour 2011 introduit, à l’article 1635 bis Q du Code général des impôts, une contribution pour l’aide juridique de 35 euros qui devra être versée lors de la saisine notamment du Conseil de prud’hommes. 

A ce jour, nous ignorons encore les modalités pratiques de ce nouvel impôt. 

Seule certitude : saisir le conseil de Prud’hommes coûtera au plaignant 35 euros en plus des honoraires de son Conseil et ce dès le 1er octobre 2011. 

Les temps sont durs… et il n’y a pas de petites économies …. 

Dans la mesure du possible, je ne peux donc que vous encourager à engager vos procédures pendant ce mois de septembre….. 

 

La rupture conventionnelle est possible en cas de difficultés économiques de l’entreprise

Le Ministère du Travail et de la solidarité dans une réponse à l’assemblée nationale publiée au J0 le 30 août 2011 vient d’apporter un complément d’information sur les possibilités de ruptures conventionnelles en cas de difficultés économiques de l’entreprise.

Il estime : 

– qu’une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.

– mais dans ce cas

–> il faut montrer la commune volonté des parties de rompre le contrat

–>il ne faut pas que cela entraîne un contournement des règles propres au licenciement économique collectif.

En d’autres termes, des ruptures conventionnelles sont possibles en cas de difficultés économique si l’intérêt pécuniaire des salariés bénéficiaires de la rupture conventionnelle est sauvegardé mais également si les autres salariés licenciés ne sont pas lésés.

Il faut rappeler au salarié que le fait de bénéficier d’une rupture conventionnelle lui ouvre moins de droit Assédics qu’un licenciement économique.

De plus, lorsque l’entreprise procède à des licenciements collectifs d’au moins 10 salariés, l’entreprise est astreinte à de nombreuses obligations pour accompagner ces départs qui sont très favorables aux salariés. 

Si l’entreprise procède à 5 ruptures conventionnelles et 5 licenciements économiques, les salariés licenciés sont forcément défavorisés car ils ne peuvent bénéficier d’un plan de sauvegarde de l’emploi…..

Il faut donc – à mon sens -bannir les ruptures conventionnelles dans les entreprises qui ont des difficultés économiques et qui souhaitent de séparer d’au moins 10 salariés.

 

EXTRAIT de laRéponse publiée au JO le : 30/08/2011 page : 9448

 » Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et aux plans de sauvegarde de l’emploi. »

Prime dividende

La Loi 2011-894 du 28 juillet 2011, JO du 29 complétée par la circulaire circulaire du 29 juillet 2011 a créé la nouvelle prime très médiatisée pour les salariés des entreprises de plus de 50 salariés qui distribuaient des dividendes

Cette prime est la fameuse  » prime dividende ». 

–> Toutes les sociétés commerciales 

– les sociétés en nom collectif (SNC), les sociétés en commandite simple (SCS), les sociétés à responsabilité limitée (SARL), les sociétés par actions, dont les sociétés anonymes (SA), les sociétés en commandite par actions (SCA), les sociétés par actions simplifiées (SAS) et les sociétés européennes (SE).

doivent verser la prime à leurs salariés 

si et seulement si 

– elles employent habituellement au moins 50 salariés ;

et 

– elles versent des dividendeà ses associés ou actionnaires dont le montant par part sociale ou par action est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes par part sociale ou par action versés au titre de deux exercices précédents. 

La loi a prévu la possibilité pour l’employeur de substituer à la prime un autre avantage en contrepartie de l’augmentation de dividendes (loi 2011-894 du 28 juillet 2011, art. 1-VI ; voir notre flash à venir du 29 août 2011).

La prime est applicable aux attributions de dividendes autorisées à partir du 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice clos (loi 211-894 du 28 juillet 2011, art. 1-XI). 

Cela signifie, qu’elle est due sur le dividende versé en 2011 au titre de l’exercice 2010 et ce même si la distribution de dividende a été votée avant la publication de la loi ( il faudra alors comparer les distributions de bénéfices pour les exercices 2008 et 2009) 

 

Mettre un salarié à la retraite n’est pas toujours possible même si il a atteint l’âge légal

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 09-42165 vient de donner une illustration d’une mise à la retraite illicite.

En l’espèce, une personne de plus de 65 ans avait été engagée par une société d’Imprimerie.

Quatre ans après son embauche, son employeur l’avait mise à la retraite au motif qu’elle avait plus de 65 ans.

Pourtant, la salariée, qui n’avait pas le nombre de trimestres suffisants pour une retraite à taux plein.

Elle a alors contesté la mise à la retraite en faisant notamment valoir que lors de son embauche, elle était déjà âgée de plus de 65 ans.

La haute juridiction dans un arrêt confirmatif donne raison à la salariée en ces termes : « Mais attendu que lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite en application de l’article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail« 

Il faut donc retenir que lorsqu’un salarié est engagé après 65 ans, il ne peut être mis à la retraite par son employeur si il n’a pas encore acquis le nombre de trimestre suffisants pour obtenir une retraite à taux plein.

FAUTE INEXCUSABLE et indemnisation de l’ensemble des préjudices

Par arrêt du 30 juin 2011, n° de pourvoi 10-19475, la Cour de Cassation en sa 2ème chambre civile vient d’indiquer :

« En cas de faute inexcusable de l’employeur et indépendamment de la majoration de la rente servie à la victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, la victime peut demander à l’employeur devant la juridiction de la Sécurité sociale la réparation non seulement du préjudice énuméré par le texte sus-visé (article L 452-3 du Code de la Sécurité Sociale) mais également de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la Sécurité Sociale. »

Cela permet de considérer que sont admis au titre des préjudices indemnisables également l’aménagement du logement nécessaire ainsi que du véhicule adapté pour le salarié victime.

Du préjudice de PERTE DE CHANCE dans la rupture du contrat de travail

  • (mis à jour le 29/07/11)

La Cour de Cassation admet de plus en plus que le préjudice du salarié licencié injustement puisse comporter en plus de préjudices immédiatement appréciables, des préjudices de perte de chance.

Elle a ainsi pu reconnaître que le préjudice du salarié peut comprendre :

 la perte de chance de suivre une formation dans le cadre du droit individuel à la formation, 

– la perte de chance de suivre un plan de formation, 

 la perte de chance de lever les options d’achat d’actions 

Voir sur ce point un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 09-71044 confirme 

– la perte de chance d’obtenir un emprunt immobilier 

– et dernièrement la perte de chance de recevoir un avantage de retraite.

Ce dernier cas résulte en effet d’une décision de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 21 mai 2011 – N°09-71350.

Dans cette affaire, une entreprise avait mis en place un régime de retraite spécifique dont le salarié ne pouvait bénéficier du fait de son licenciement.

La Cour de Cassation considère que le salarié en perdant ses fonctions de manière abusive avait perdu une chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite applicable dans l’entreprise, ce qui constitue un préjudice qui devait être réparé.

 

DE L’UTILISATION DU DIF PAR UN SALARIE LICENCIE

Lorsque le salarié est licencié et qu’il souhaite bénéficier du droit individuel à la formation, il doit faire connaître à son employeur, avant la fin de son préavis, son souhait de bénéficier de son droit individuel à la formation.

Si son employeur ne fait pas droit à sa demande, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour non respect du DIF.

La Cour de Cassation en sa chambre commerciale a été amenée par décision du 31 mai 2011 – n°09-67045 à préciser que la demande du salarié qui souhaite bénéficier au DIF doit être conforme aux prescriptions de l’accord collectif relatif à la formation professionnelle.

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’une demande de DIF présenté de la manière suivante :

-« partager ses heures entre une formation informatique et un recyclage de langue anglaise « 

ne respectait en aucun cas l’accord national du 20 juillet 2004 en sa article 20 relative à la formation professionnelle applicable à l’entreprise et que dès lors la demande de DIF n’avait pas été présentée de manière correcte par le salarié.

En d’autres termes, si le salarié souhaite bénéficier de son droit individuel à la formation, il doit faire une demande précise qui comporte : 

– la nature de l’action de l’article de formation,

– son intitulé, 

– ses modalités de déroulement, 

– sa durée

– les dates de début et de fin,

– son coût, 

– la dénomination du prestataire de formation pressentie.

A défaut de ces mentions, le salarié ne saurait en aucun cas considérer que l’employeur a commis une faute en en prenant pas en compte sa demande.

LA FAUTE INEXCUSABLE ET LA TRANSACTION

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail résultant d’une faute inexcusable de l’employeur, il bénéficie de deux recours parallèles.

 Le premier consiste à obtenir une juste indemnisation des préjudices résultant de la faute inexcusable de l’employeur.

La juridiction compétente est alors le Tribunal des affaires de sécurité sociale qui devra se prononcer sur l’existence ou non de la faute inexcusable de l’employeur et les conséquences tant à l’égard de la rente versée que l’indemnisation des préjudices s’en résultant.

 La deuxième procédure a souvent lieu devant le Conseil de Prud’hommes pour solliciter des dommages et intérêts liés à la rupture du contrat de travail pour l’inaptitude résultant de l’accident de travail.

Une transaction est-elle possible avec l’employeur sur les deux recours ?

La Cour de Cassation considère que la transaction, si elle peut faire cesser le litige prud’homal ne saurait en aucun cas mettre un terme au litige sur la qualification de la faute inexcusable et des dommages et intérêts y résultant.

En effet, la Cour de Cassation, 2ème chambre civile du 1er juin 2011 n° 10-20178, a annulé une transaction par laquelle le salarié avait accepté de renoncer à agir en responsabilité à l’égard de son employeur sur le fondement de la faute inexcusable.

En effet, en application de l’article L.482-4 du Code de la Sécurité Sociale,toute convention contraire aux dispositions relatives aux accidents de travail et aux maladies professionnelles est nulles de plein droit, ce qui empêche le salarié et l’employeur de régler à l’amiable les conséquences d’un accident de travail en dehors du cadre légal.