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DE L’UTILISATION DU DIF PAR UN SALARIE LICENCIE

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Lorsque le salarié est licencié et qu’il souhaite bénéficier du droit individuel à la formation, il doit faire connaître à son employeur, avant la fin de son préavis, son souhait de bénéficier de son droit individuel à la formation.

Si son employeur ne fait pas droit à sa demande, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour non respect du DIF.

La Cour de Cassation en sa chambre commerciale a été amenée par décision du 31 mai 2011 – n°09-67045 à préciser que la demande du salarié qui souhaite bénéficier au DIF doit être conforme aux prescriptions de l’accord collectif relatif à la formation professionnelle.

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’une demande de DIF présenté de la manière suivante :

-« partager ses heures entre une formation informatique et un recyclage de langue anglaise « 

ne respectait en aucun cas l’accord national du 20 juillet 2004 en sa article 20 relative à la formation professionnelle applicable à l’entreprise et que dès lors la demande de DIF n’avait pas été présentée de manière correcte par le salarié.

En d’autres termes, si le salarié souhaite bénéficier de son droit individuel à la formation, il doit faire une demande précise qui comporte : 

– la nature de l’action de l’article de formation,

– son intitulé, 

– ses modalités de déroulement, 

– sa durée

– les dates de début et de fin,

– son coût, 

– la dénomination du prestataire de formation pressentie.

A défaut de ces mentions, le salarié ne saurait en aucun cas considérer que l’employeur a commis une faute en en prenant pas en compte sa demande.

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LA FAUTE INEXCUSABLE ET LA TRANSACTION

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Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail résultant d’une faute inexcusable de l’employeur, il bénéficie de deux recours parallèles.

– Le premier consiste à obtenir une juste indemnisation des préjudices résultant de la faute inexcusable de l’employeur.

La juridiction compétente est alors le Tribunal des affaires de sécurité sociale qui devra se prononcer sur l’existence ou non de la faute inexcusable de l’employeur et les conséquences tant à l’égard de la rente versée que l’indemnisation des préjudices s’en résultant.

– La deuxième procédure a souvent lieu devant le Conseil de Prud’hommes pour solliciter des dommages et intérêts liés à la rupture du contrat de travail pour l’inaptitude résultant de l’accident de travail.

Une transaction est-elle possible avec l’employeur sur les deux recours ?

La Cour de Cassation considère que la transaction, si elle peut faire cesser le litige prud’homal ne saurait en aucun cas mettre un terme au litige sur la qualification de la faute inexcusable et des dommages et intérêts y résultant.

En effet, la Cour de Cassation, 2ème chambre civile du 1er juin 2011 n° 10-20178, a annulé une transaction par laquelle le salarié avait accepté de renoncer à agir en responsabilité à l’égard de son employeur sur le fondement de la faute inexcusable.

En effet, en application de l’article L.482-4 du Code de la Sécurité Sociale,toute convention contraire aux dispositions relatives aux accidents de travail et aux maladies professionnelles est nulles de plein droit, ce qui empêche le salarié et l’employeur de régler à l’amiable les conséquences d’un accident de travail en dehors du cadre légal.

 

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MODALITES DU REMBOURSEMENT DU COMPTE COURANT D’ASSOCIE

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La Cour de Cassation par une décision de sa Chambre commerciale du 10 mai 2011 n°10-18749 vient de rappeler que le compte courant d’associé est remboursable à tout moment s’il n’existe aucun accord entre l’entreprise et l’associé indiquant des modalités particulières de remboursement.

Elle considère en effet que les dispositions de l’article 1900 du Code Civil qui permettent au Juge de fixer un terme pour la restitution d’un prêt ne sont pas applicables au compte courant d’associé : « dont les caractéristiques essentielles en absence de convention particulière ou statutaire le régissant est d’être remboursable à tout moment ».

Il est donc vivement conseillé aux entreprises qui ont des comptes courants d’associé assez élevés de formaliser un accord précisant dans quelles conditions le remboursement des prêts de l’associé doit être réalisé et ce afin d’éviter toutes difficultés sur cette question.

 

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les messageries informatiques d’entreprise et le droit au respect de la vie privée

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La Cour de Cassation avait, au mois de février dernier, posé le principe selon lequel : « Le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire. « 

La Cour de cassation chambre sociale du 5 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-17284 adopte une autre solution lorsque les messages conservés par la salarié sur son ordinateur n’ont été ni enregistrés ni diffusés et qu’ils sont purement privés.

Elle estime en effet « que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée«  .

En résumé:

– des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l’employeur

– même si ils font référence à la vie privée du salariée

– mais l’employeur ne peut pas les utiliser pour sanctionner le salarié.

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PRIME pour les salariés des entreprises qui réalisent des bénéfices

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Début juin le gouvernement avait déposé un projet de loi visant à créer une nouvelle prime pour les salariés des entreprises de plus de 50 salariés qui distribuaient des dividendes.

La loi « Sécurité sociale : loi de financement rectificative 2011 » a été adoptée parl’Assemblée Nationale et le Sénat.

Nous attendons la promulgation du texte au JO.

Voici la dernière version du texte adoptée :

« Article 1er

I. – Le II est applicable aux sociétés commerciales qui emploient habituellementcinquante salariés et plus, au sens des articles L. 3322-2 et L. 3322-4 du code du travail.

Lorsque plus de la moitié du capital d’une société commerciale est détenue directement par l’État ou, ensemble ou séparément, indirectement par l’État et directement ou indirectement par ses établissements publics, le II du présent article lui est applicable si elle ne bénéficie pas de subventions d’exploitation, n’est pas en situation de monopole et n’est pas soumise à des prix réglementés.

II. – Lorsqu’une société commerciale attribue à ses associés ou actionnaires, en application de l’article L. 232-12 du code de commerce, des dividendes dont le montant par part sociale ou par action est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes par part sociale ou par action versés au titre des deux exercices précédents, elle verse une prime au bénéfice de l’ensemble de ses salariés.

Toutefois, lorsqu’une société appartient à un groupe tenu de constituer un comité de groupe en application du I de l’article L. 2331-1 du code du travail, elle verse une prime au bénéfice de l’ensemble de ses salariés dès lors que l’entreprise dominante du groupe attribue des dividendes dont le montant par part sociale ou par action est en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes par part sociale ou par action versés au titre des deux exercices précédents.

III. – La prime mentionnée au II est instituée par un accord conclu selon l’une des modalités définies aux 1° à 4° de l’article L. 3322-6 et à l’article L. 3322-7 du code du travail, au plus tard dans les trois mois suivant l’attribution autorisée par l’assemblée générale en application de l’article L. 232-12 du code de commerce.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu selon les modalités mentionnées à l’alinéa précédent, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées les propositions initiales de l’employeur, en leur dernier état les propositions respectives des parties et la prime que l’employeur s’engage à attribuer unilatéralement, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent. L’accord ou la décision unilatérale de l’employeur est déposé auprès de l’autorité administrative. À défaut de ce dépôt, la société ne bénéficie pas de l’exonération mentionnée au VIII du présent article.

Une note d’information est remise à chaque salarié concerné, précisant éventuellement les modalités de calcul de la prime ainsi que son montant et la date de son versement.

IV. – La répartition de la prime mentionnée au II peut être modulée entre les salariés en application des critères prévus à l’article L. 3324-5 du code du travail. L’accord prévu au premier alinéa du III du présent article peut appliquer les dispositions de l’article L. 3342-1 du même code. Cette prime ne peut se substituer à des augmentations de rémunération prévues par la convention ou l’accord de branche, un accord salarial antérieur ou le contrat de travail. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens des articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale et L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en application de dispositions législatives ou de clauses conventionnelles ou contractuelles.

V. – Le fait de se soustraire à l’obligation d’engager une négociation en vue de la conclusion de l’accord prévu au III est passible des sanctions prévues à l’article L. 2243-2 du code du travail.

VI. – Ne sont pas soumises aux obligations du présent article les sociétés ayant attribué au titre de l’année en cours au bénéfice de l’ensemble de leurs salariés, par accord d’entreprise, un avantage pécuniaire qui n’est pas obligatoire en application de dispositions législatives en vigueur ou de clauses conventionnelles et est attribué, en tout ou en partie, en contrepartie de l’augmentation des dividendes.

VII. – Les sociétés commerciales qui emploient habituellement moins de cinquante salariés et qui remplissent les conditions définies au II peuvent se soumettre volontairement aux dispositions du présent article à leur initiative ou par un accord conclu selon l’une des modalités mentionnées aux 1° à 4° de l’article L. 3322-6 du code du travail.

VIII. – Sous réserve du respect des conditions prévues au présent article, les primes mentionnées au II ou attribuées en application du VII sont exonérées, dans la limite d’un montant de 1 200 € par salarié et par an, de toute contribution ou cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi, à l’exception des contributions définies aux articles L. 136-2 et L. 137-15 du code de la sécurité sociale et à l’article 14 de l’ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale.

L’employeur déclare le montant des primes versées à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dont il relève.

IX. – L’article L. 131-7 du code de la sécurité sociale n’est pas applicable pour l’exonération mentionnée au VIII du présent article.

X. – Le II n’est pas applicable à Mayotte.

XI. – Le II est applicable aux attributions de dividendes autorisées à compter du 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice clos.

Pour les attributions de dividendes intervenues à la date de promulgation de la présente loi, le délai prévu au III court jusqu’au 31 octobre 2011.

XII. – XI bis. – Jusqu’au 31 décembre 2012, les entreprises employant habituellement moins de cinquante salariés peuvent conclure un accord d’intéressement pour une durée d’un an.

Pour 2011, par dérogation à la règle posée par l’article L. 3314-4 du code du travail, la date limite de conclusion de cet accord est exceptionnellement portée au 31 octobre 2011 lorsque la période de calcul est annuelle.

XIII. – XII. – Avant le 31 décembre 2012, le Gouvernement présente au Parlement un bilan des accords et des mesures intervenus en application du présent article. Ce rapport peut proposer des adaptations législatives découlant de ce bilan.

XIV. – XIII. – Le présent article s’applique jusqu’à l’intervention d’une loi suivant les résultats d’une négociation nationale interprofessionnelle, au plus tard le 31 décembre 2013, sur le partage de la valeur ajoutée qui pourra notamment proposer des adaptations législatives dans le champ de la participation et de l’intéressement prévus aux titres Ier et II du livre III de la troisième partie du code du travail.

XIV. – (Supprimé) »

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Du vol de documents par le salarié

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(mise à jour 16/12/2014)

La jurisprudence traditionnelle des chambres sociale et criminelle estime que le salarié peut conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 25 novembre 2014, 13-84.414, Inédit)

Cependant, lorsque le salarié est parti de l’entreprise en emportant des documents qui ne peuvent lui servir pour faire valoir ses droits devant une juridiction prud’hommale, l’infraction pénale de soustraction frauduleuse de documents peut être retenue.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation en sa chambre criminelle le 21 juin 2011 N° de pourvoi: 10-87671 qui vient de juger :

« Attendu qu’en l’état de ces énonciations, nonobstant le motif inopérant cité à la seconde branche du moyen, d’où il ressort que les dossiers « cotation » n’ont pas été emportés par le prévenu pour assurer sa défense dans un dossier prud’homal, la cour d’appel a caractérisé en tous ses éléments, tant matériels qu’intentionnel, le délit dont elle a déclaré le prévenu coupable et a ainsi justifié l’allocation, au profit de la partie civile, de l’indemnité propre à réparer le préjudice en découlant; »

Il faut retenir de cet arrêt :

– que le salarié n’est pas en droit de faire une copie de tous les documents de l’entreprise

– et que sa responsabilité pénale peut être engagée si il conserve des documents dont il n’a pas l’usage pour la défense de ses intérêts.

 

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l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés

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La Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de dire que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-42849; cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42666 FSPB). 

Elle vient de réaffirmer cette position dans un arrêt récent à propos d’un salarié exerçant plusieurs mandats représentatifs (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 10-14067 Publié au bulletin Cassation partielle ) 

 

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la charge de la preuve de la discrimination

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Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination. 

Si c’est le cas, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

La Cour de Cassation a estimé que la discrimination était avérée dans la mesure où : 

– le salarié s’était vu affecter un autre véhicule que celui qu’il conduisait habituellement, en raison de ses absences pour exercer ses mandats représentatifs, et ce jusqu’à l’intervention de l’inspecteur du travail ; 

– il n’avait bénéficié ni des frais de repas lors de ses journées de délégation, ni de diverses primes attachées à son exercice professionnel ; 

– son salaire moyen était le plus faible de tous les chauffeurs, à l’exception d’un autre ; 

– il n’avait pas eu d’entretien d’évaluation ; 

– il était l’un des seuls chauffeurs – exception faite de trois autres délégués syndicaux – à ne pas bénéficier d’un téléphone mobile. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 juin 2011 N° de pourvoi: 10-15792 Publié au bulletin Cassation )

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Changement des horaires de travail : l’exemple du contrat AVENIR

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L’employeur peut-il modifier unilatéralement la répartition des horaires de travail de son salarié ? 

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lorsqu’il maintient la durée de travail prévu au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

La Chambre sociale de la Cour de Cassation par décision du 16 juin 2011 N° de pourvoi: 10-17032 vient de réaffirmer cette solution dans le cadre d’un contrat Avenir de 24h/semaine en indiquant : »la répartition des horaires de travail dans la semaine, telle que précisée dans le contrat de travail, dit contrat d’avenir, de la salariée, avait pu être modifiée sans son accord  » 

Il convient tout de même de noter que laCour de Cassation refuse certains changements d’horaires décidés unilatéralement par l’employeur notamment lorsque le changement : 

– a pour effet de priver le salarié du repos dominical 

– entraîne des amplitudes horaires démesurées 

– entraîne le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu 

– modifie un travail de jour en travail de nuit 

– a pour seul dessein de nuire au salarié 

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Nullité du licenciement et indemnité de préavis du salarié inapte

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La Cour de Cassation avait déjà jugé au mois d’avril dernier que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due,même en cas d’inaptitude du salarié.

Elle vient de rendre une décision dans le même sens en cas de nullité du licenciement.

Ainsi, par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69641, elle vient de juger : « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés« 

Attention : Cette solution est différente de celle habituellement retenue par la Cour de Cassation pour un salarié licencié injustement.

En effet dans le cas d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, la jurisprudence traditionnelle retient que l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis en raison de la maladie ou de l’inaptitude ( Ccass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40997 D ; C cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45471, BC V n° 308) sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle et uniquement dans le cadre de l’article L 1234-1 code du travail (CCass. soc., 26 janv. 2011, n°09-68.544)

Cette différence de traitement entre l’indemnité de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou de nullité du licenciement, pourrait préfigurer un revirement de jurisprudence dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faudra donc suivre la jurisprudence à venir.