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DROIT DU TRAVAIL : De l’utilisation par l’employeur de la formule « libre de tout engagement »

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  • (mis à jour le 22/06/11)

La Cour de Cassation en sa chambre sociale vient de considérer que l’employeur qui avaitlibéré son salarié « de tout engagement vis-à-vis de l’entreprise à compter de ce jour » ne libère pas le salarié de son obligation de non-concurrence.

En effet, elle estime que « la formule  » libre de tout engagement  » ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de l’employeur à renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence « .( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 8 juin 2011N° de pourvoi: 10-12736 10-13755) 

Le salarié est donc en droit de se prévaloir de la contrepartie pécuniaire de la clause ou de demander des dommages et intérêts si cette dernière n’en prévoit pas .

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De la période d’essai implicite, illicite ou illégalement rompue

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Voici quelques décisions de la Cour de Cassation du 25 mai dernier sur des périodes d’essais illicites ou illégalement rompues.

–> L’absence de période d’essai implicite :

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de période d’essai… il n’y en a pas ! 

(même si la convention collective prévoyait cette possibilité.)

La Cour de Cassation confirme ainsi la position de la cour d’appel de Versailles, qui avait constaté que le contrat de travail du salarié ne prévoyait pas de période d’essai et avait décidé que l’embauche de celui-ci était définitive. (C cass Ch sociale 25 février 2011 N° de pourvoi: 09-68180 )

–> illicité d’une période d’essai pour des raisons de connaissance des qualités professionnelles :

Prévoir une période d’essai est illicite, si l’employeur a déjà pu apprécier les qualités professionnelles du salarié pour ledit poste. 

( Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68157 09-68402 )

–> illicité de la rupture de la période d’essai

Il ne peut être mis fin à la période d’essai :

– pour des motifs disciplinaires étrangers à la finalité de la période d’essai et n’ayant pas fait l’objet d’une procédure disciplinaire. (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71446 )

– si l’employeur avait agi de mauvaise foi en mettant fin au contrat le jour même de la signature du contrat mentionnant l’existence et la durée de la période d’essai (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71446 )

 

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De l’emploi des salariés étrangers sans titre de travail

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La loi du 11 mai 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été définitivement adoptée 

Elle devrait être bientôt publiée. 

Elle prévoit notamment un nouvel article du code du travail : l’article. L. 8251-2. :

« Nul ne peut, directement ou indirectement, recourir sciemment aux services d’un employeur d’un étranger sans titre. » 

L’emploi d’un salarié sans titre de travail, directement ou par personne interposée, est passible d’une amende de 15 000 euros et d’emprisonnement. 

L’infraction est caractérisée dès lors que l’employeur savait que l’étranger n’avait pas de titre de travail valable. 

Cependant, quand l’employeur aura fait travailler un salarié qui lui a présenté un titre frauduleux et aura procédé aux déclarations d’embauches obligatoires, il ne pourra pas être sanctionné…sauf si il connaissait la fraude. 

L’employeur devra également au salarié en situation illicite, au moins 3 mois de salaires et accessoire , sauf si le salarié peut apporter la preuve qu’il a travaillé plus longtemps. 

En cas de rupture de la relation de travail illégale, l’employeur versera une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire (1 mois jusqu’alors) au salarié étranger sans titre de travail qu’il employait . 

Lorsque le salarié étranger sans titre de travail n’aura pas été déclaré (travail dissimulé), l’employeur lui devra: 

– soit une indemnité forfaitaire spécifique au travail dissimulé égale à 6 mois de salaire 

– soit l’indemnisation au titre de l’emploi sans titre de travail si cela est plus favorable 

En outre , le nouvel Art. L. 8252-4 du code du travail prévoit :  » Les sommes dues à l’étranger sans titre, dans les cas prévus aux 1° à 3° de l’article L. 8252-2, lui sont versées par l’employeur dans un délai de trente jours à compter de la constatation de l’infraction. 

Lorsque l’étranger est placé en rétention administrative en application de l’article L. 551-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ou assigné à résidence en application de l’article L. 561-2 du même code ou lorsqu’il n’est plus sur le territoire national, ces sommes sont déposées sous le même délai auprès d’un organisme désigné à cet effet, puis reversées à l’étranger. 

« Lorsque l’employeur ne s’acquitte pas des obligations mentionnées au premier alinéa, l’organisme recouvre les sommes dues pour le compte de l’étranger. » 

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les objectifs doivent impérativement être rédigés en français.

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  • (mis à jour le 08/09/11)

De plus en plus de sociétés étrangères qui créent un bureau ou un établissement en France, croient pouvoir se dispenser de rédiger le contrat de travail en français.

Pourtant, le code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié français doit être rédigé en français. ((c. trav. art. L. 1221-3). 

La Cour de Cassation vient de rappeler ces principes et y ajoutant a retenu que les objectifs rédigés en langue anglaise ne pouvaient être opposés au salarié.

L’attendu de la haute juridiction est clair : « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité. » (Cour de cassation chambre sociale 29 juin 2011 N° de pourvoi: 09-67492, confirmation :   Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-30.191, Inédit)

Cette solution a néanmoins une exception  : la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

 

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CHSCT: le vote à main levée est interdit

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  • (mis à jour le 14/06/11)

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-60226 

En application de l’article L. 4613-1 du code du travail si un accord unanime peut définir les modalités de désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT, il ne peut être dérogé à l’obligation de procéder à un vote par un scrutin secret . 

Il s’agit d’une obligation d’ordre public à laquelle les membres du CHSCT ne peuvent contrevenir. 

Le vote à main levée est interdit. 

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Changement des modalités de calcul de la rémunération = il faut impérativement l’accord du salarié

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Mise à jour 16 juillet 2014

L’employeur ne peut changer seul les modalités de calcul de la rémunération de son salarié.

IMG_20140506_101321Cela apparait évident lorsque la rémunération diminue.

Mais en 2011, cette règle s’applique également:

– lorsque le montant de la rémunération augmente

– lorsque le montant de la rémunération finale reste identique

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.(Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69175 )

Depuis cet arrêt, la Cour de Cassation n’a plus exactement la même position puisqu’elle regarde l’impact sur le salaire de la modification unilatérale de l’employeur. ( 2014- MODIFICATION DU MODE DE RÉMUNÉRATION UNILATÉRALEMENT PAR L’EMPLOYEUR)

 

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La différence de catégorie professionnelle peut justifier une différence de traitement

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  • (mis à jour le 13/12/11)

Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011,(Arrêt n° 1465 du 8 juin 2011 (10-11.933 / 10-13.663) et (Arrêt n° 1464 du 8 juin 2011 10-14.725) la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que l’inégalité de salaire peut reposer sur des stipulations conventionnelles ( texte de la convention collective) lorsque ces dernières ont pris en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération . 

La Cour de Cassation avait suscité des critiques lorsqu’elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601,) et le 1er juillet 2009 (n ° 07- 42.675), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce). 

Elle vient de limiter la portée de ces décisions par les deux arrêts du 8 juin 2011précités en décidant : 

« Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération «  

voir également (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-19102 )

 

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Requalification d’une démission en rupture aux torts de l’employeur

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  • (mis à jour le 14/06/11)

Il est de jurisprudence constante que la démission d’un salarié: 

–> est un acte unilatéral 

–> qui ne se présume pas 

–> doit résulter d’un acte clair et non équivoque. 

De nombreux salariés regrettent leurs démissions, et tentent de faire requalifier la rupture aux torts de l’employeur, la Cour de Cassation jugeait régulièrement que : 

– soit la lettre de démission du salarié contenait des reproches à l’égard de l’employeur et ce dernier pouvait solliciter la requalification de sa démission en rupture aux torts de l’employeur. 

Pour ce faire, il fallait que les griefs invoqués à l’égard de son employeur constituent des manquements aux obligations contractuelles de ce dernier. 

– soit la lettre de démission ne comportait aucun grief et dans ce cas, la requalification de la démission en rupture aux torts de l’employeurs était quasiment impossible (Cour de cassation chambre sociale 12 juillet 2007 N° de pourvoi: 06-40344 ) et le salarié ne pouvait pas se retracter (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68224 ) 

La Cour de Cassation vient d’assouplir sa position à l’égard du salarié. 

En effet par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-66671 , elle vient d’accepter de requalifier une démission en rupture aux torts de l’employeur alors que la lettre de démission ne comportait aucune réserve. 

La Haute juridiction a en effet pris en considération un courrier adressé par le salarié un mois après sa démission et qui expliquait qu’il avait démissionné en raison du non-paiement par son employeur de la partie variable de sa rémunération. 

Pour justifier sa décision elle s’appuye sur l’attendu suivant:  » que lorsque le salarié,sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur , le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission  » 

Il faut donc en déduire que le caractère équivoque de la démission peut être prouvé par des actes postérieurs à la lettre de démission dès lors qu’il existe des faits ou manquements imputables à son employeur. 

Décision très fortement favorable aux salariés….beaucoup moins favorable aux entreprises…. 

Cependant, Il faut tout de même noter que les manquements de l’employeur dont peut se prévaloir le salarié pour rendre sa démission équivoque, doivent être suffisamment graves pour que la rupture soit imputable à l’employeur. 

La Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 09-65586 vient en effet de juger que « les faits invoqués par la salariée comme rendant équivoque sa démissiondoivent être des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations pour que la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse . «  

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Sous-Traitance et Emploi des salariés étrangers sans titre de travail

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La Loi du 11 mai 2001 ( non encore publiée) alourdit les responsabilités du Donneur d’ordre en cas d’emploi illicite par le sous-traitant. 

Ainsi le donneur d’ordre – connaissant les pratiques illégales de son sous-traitant d’emploi des salariés étrangers sans titre – encourra les mêmes sanctions que celui-ci . 

Il est donc impératif que le donneur d’ordre informé, par écrit, que son sous-traitant emploie un étranger sans titre de travail, enjoigne par lettre recommandée avec accusé de réception son cocontractant de faire cesser cette situation. 

Si son injonction n’est pas suivie d’effet, le donneur d’ordre devra résilier le contrat aux frais et risques du cocontractant, s’il ne veut pas être condamné avec lui. 

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PROJET à suivre : Une nouvelle prime pour les salariés des entreprises de plus de 50 salariés

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Extrait du compte rendu du Conseil des ministres du 25/05/11 

« Le ministre du travail, de l’emploi et de la santé a présenté la disposition centrale du projet de loi, qui vise à poser dès cette année le principe selon lequel les salariés travaillant dans une entreprise employant habituellement plus de 50 salariés et dans laquelle les dividendes attribués aux actionnaires ont augmenté par rapport à la moyenne des deux années précédentes bénéficient d’une prime. 

Ce principe d’équité permettra ainsi aux salariés de bénéficier des décisions prises en faveur des actionnaires . Le projet de loi offre toute sa place à la négociation collective pour fixer les modalités de versement, la forme de la prime ainsi que son montant. 

La prime sera exonérée de charges sociales, dans la limite de 1200 euros par an et par salarié, et assujettie à la contribution sociale généralisée, à la contribution au remboursement de la dette sociale ainsi qu’au forfait social applicable en matière d’intéressement et de participation. » 

Il s’agit du projet de loi sur sécurité sociale : loi de financement rectificative 2011. 

A suivre………