Retirer progressivement les missions d’un salarié ou lui retirer des dossiers importants dont il a la charge, est une technique managériale bien connue pour tenter de convaincre le salarié de quitter l’entreprise.
En pratique, elle consiste à vider de sa substance le poste du salarié en l’occupant à des taches conformes à son poste mais de moindre importance ou sans réelle consistance.
Il arrive aussi que la perte d’un ou plusieurs clients de l’entreprise conduise également le salarié à voir son poste perdre toute substance.
Quels sont les recours du salarié ?
La Cour de Cassation vient de lui ouvrir une porte de secours, celle de la prise d’acte de la rupture.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2014, 12-19.479, Publié au bulletin ).
Elle a jugé qu’il est possible de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque le salarié se voit imposer un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités ».
Elle retient que le poste peut être vidé de sa substance, et qu’il s’agit dès lors d’une modification du contrat de travail.
Peu importe que le retrait des dossiers soit du à la perte d’un client ou à une rétrogradation sauvage.
Bonjour Maître,
Travaillant en société de services informatiques, mes missions peuvent être entrecoupées de périodes dîtes d’intercontrat, durant lesquelles on doit venir pointer à notre agence de rattachement en attendant l’heure de la débauche ou en faisant des mini travaux sans intérêt.
Lorsque ces périodes sont amenées à durer, peut-on considérer que notre poste a été « vidé de sa substance », nos managers n’ayant pas eu la capacité (ou la volonté) de trouver de nouvelles missions, et ainsi invoquer une rupture au tort de notre employeur ?
Je vous remercie par avance de votre réponse.
Bonjour,
La question que vous posez est très intéressante.
A ma connaissance, elle n’a pas été tranchée par la Cour de Cassation mais elle mériterait d’être posée.
Je pense qu’il faut tenir compte de l’usage de l’existence dans les SII de périodes d’intercontrats.
Si ces périodes s’éternisent, il faut impérativement trouver une solution cohérente pour les deux parties.
Il est donc important de vérifier le contexte et la durée de l’attente, pour prendre une position.
Cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour, mais y a t-il un délai pour faire exercer son droit ?
Les employés acceptent de « bonne foi » que son entreprise perde des clients et donc se voir « rétrogradé » dans ses missions.
Personnellement, cela m’est arrivé en 2013 : j’avais « évolué » à un poste plus intéressant (chargée de veille) avec un meilleur salaire (signature avenant), à la fin de l’année le client quitte notre boîte, on me propose de partir mais au dernier moment on me dit qu’en fait je resterai mais que je retournerai faire des tâches moindres équivalents à mon ancien poste (modération). J’ai trouvé ça « normal » sans me dire « mince on me joue un tour »…. Mais depuis, je n’ai pas refait de tâches de chargée de veille…
Bonjour,
Votre question est bien trop personnelle pour vous apporter une réponse sur ce blog.
Certaines situations de rétrogradation sont contestables d’autres non en fonction du contexte et des preuves apportées par le salarié.
Je vous laisse reprendre contact avec moi si vous le souhaitez pour une consultation en cabinet d’avocat.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
Je suis directeur du contrôle de gestion d’un groupe provincial qui a été absorbé par un grand groupe national au deuxième semestre 2016. Maintenant que la clôture annuelle est terminée, mon rôle s’est considérablement réduit et il ne consiste plus qu’à remplir sur tableur des informations pour le contrôle de gestion national, dans l’attente de la mise en service progressive des nouveaux systèmes d’information qui rendront alors mon rôle totalement inutile. Toutes les procédures que nous appliquons aujourd’hui sont dégradées dans le même esprit (achats, comptabilité, …) et les décisions sont désormais prises au siège national. Dois je prendre acte tout de suite ou attendre sachant que ce n’est pas très agréable.
Avec mes remerciements par avance pour votre retour.
Bonjour,
Votre situation est préoccupante mais sans avoir le détail de votre cas personnel ( contrat de travail, fiche de poste, échanges mails, bulletins de paye etc) je ne peux malheureusement vous répondre.
J’attire néanmoins votre attention sur le caractère risquée d’une prise d’acte intempestive.
Je ne peux que vous inciter à prendre un rendez-vous avec un avocat afin qu’il puisse vous aider à faire le bon choix.
Mon cabinet peut vous accompagner dans cette démarche.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour maître
J’étais employé par une grosse entreprise de propreté en qualité d’agent de service niveau 1.Ma fonction comprenait les tâches suivantes: décapage et mise en cire,remise en état après travaux,lavage de vitre,shampoing moquette,nettoyage biologique.Utilisation des machines( auto laveuse,monobrosse,injecteur extracteur ect…).je vous informe que je détiens un diplôme d’agent de service niveau 2.Pour des raisons qui s’échappent,mon employeur à décider de se débarrasser de moi et l’astuce il décidé ma mutation avec le même poste ,mais pour faire le nettoyage des parties communes d’immeubles hlm.Le niveau travail consisterait à laver les escalier et vider les poubelles.J’ai refusé cette mutation et je fus licencié pour abandon de poste.Peut on qualifié la mutation de mutation abusive et le licenciement comme licenciement sans raison valable et sérieuse?
En vous remerciant par avance,cordialement
Bonjour,
Malheureusement en principe, même lorsque l’on refuse une modification de son contrat de travail, il faut se rendre à ce dernier et exécuter les tâches demandées sauf si elles sont dangereuses.
Il faut en parallèle prendre le soin d’écrire un courrier à son employeur pour indiquer que l’on refuse ce changement de poste et en expliquer les raisons.
A défaut, l’employeur peut effectivement licencier le salarié qui ne se rend pas à son poste de travail.
Néanmoins, il existe quelques exceptions comme la prise d’acte de la rupture ou des circonstances particulières.( comme intention maligne de l’employeur)
Sans avoir pu étudier votre lettre de licenciement, je ne peux vous apporter une réponse plus précise.
Si vous envisagez de contester votre licenciement je me permets juste de vous indiquer que le délai de prescription pour saisir le juge est désormais de 1 an et que dans ce cas une consultation rapide en cabinet d’avocat est nécessaire pour connaitre les chances de succès de votre dossier
BIen cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
Mon employeur, filiale d un grand groupe français, me fait la proposition suivante (oralement), sachant que j ai 65 ans ( 20 ans d ancienneté, cadre, pas de reproche à me formuler) et que je n ai pas le projet immédiat de prendre ma retraite :
J accepte un licenciement déguisé, que je conteste, suivi d une transaction avec 5 mois d indemnité en plus des dispositions conventionnelles.
Si je ne suis pas d accord ma clause de mobilité est activée: je ne le souhaite pas.
Ai je une marge de discussion pour avoir une meilleure indemnité ( je dois répondre dans 8 jours).
Maitre, merci de votre avis
Bien à vous
Bonjour,
Je vous invite à regarder le barème d’indemnisation maximum en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse que vous trouverez sous ce lien : http://carole-vercheyre-grard.fr/bareme-imperatif-dindemnisation-du-licenciement-sans-cause-reelle-et-serieuse/.
Vous constaterez qu’eu égard à votre ancienneté et votre âge une proposition de 5 mois en sus de l’indemnité conventionnelle est faible ( le barème vous offrant une indemnisation jusqu’à 15,5 mois).
Je vous incite fortement à prendre rendez-vous avec un avocat afin qu’il vous aide à négocier une indemnité supérieure et qu’il analyse les points à soulever pour convaincre votre employeur.
Si vous le souhaitez je peux tout à fait vous conseiller rapidement sur cette question néanmoin cela nécessite un rendez-vous avec étude des documents ( rdv sur place ou par téléphone)
Bien à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Quand puis je vous appeler en toute discrétion à quel numéro.
Je suis prêt à prendre un rs vs avec vous
Merci Maître
Bonjour,
Vous pouvez m’appeler au 0144051996.
Bien cordialement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour Maître – mon épouse travaille comme assistante sociale dans une grande association. Elle est spécialisée depuis plusieurs années sur les problématiques d’immigration, et les parcours de réfugiés, au sein d’un service qui se spécialise sur ces thématiques et leur apporte un soutien transversal. Dans le cadre de la fermeture de son service, son employeur souhaite faire jouer la clause de mobilité de son contrat de travail pour l’obliger à accepter un autre poste, spécialisé cette fois sur la thématique du logement, pour lequel elle n’a pas d’affinité. En effet, les assistantes sociales consacrées au logement ou à l’hébergement ont des missions principalement administratives, alors que la dimension sociale et humaine de son emploi est essentielle à ses yeux. La fiche de poste ne permet pas nécessairement de les distinguer, toutefois les travailleurs du secteur connaissent bien ces différences. Elle souhaiterait donc bénéficier d’un licenciement économique (ou pouvoir continuer son action auprès de réfugiés et migrants), mais son employeur lui propose seulement une rupture conventionnelle ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse (refus de mobilité), ce qui nous semble injuste. Est-ce qu’ils ont le droit de lui imposer un travail aussi différent ? Les conditions de rémunération, horaire et qualification restent respectées, mais la substance du travail demandé semble très différente en pratique. Merci beaucoup.
Bonjour,
Une modification de fonction doit être approuvée par le salarié.
IL faut cependant au préalable voir comment la mission était définie dans le contrat de travail afin d’apprécier la réalité d’une modification.
Bien à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD