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Droit d’information préalable de tous les salariés de la cession envisagée de leur entreprise

mise à jour 27/07/2015

 

La LOI n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire vient de créer un droit d’information préalable des salariés lors de la cession ou de la reprise de leur entreprise (pour les entreprises de moins de 250 salariés ).

Les dispositions légales sont dans le code de commerce ( Article L23-10-1 ; Article L23-10-7 Article L141-23 et Article L141-28 )
IMG_20140506_101427Cette mesure a vocation à permettre la reprise d’une entreprise ou d’un fonds de commerce par ses salariés.

Elle concerne exclusivement  les entreprises de moins de 250 salariés.

Les  salariés doivent désormais être obligatoirement informés, au plus tard 2 mois avant la cession,  en cas de projet de cession du fonds de commerce ou de l’entreprise.

La cession de l’entreprise doit être entendue comme le transfert de plus de 50 % des droits sociaux (parts ou actions) donnant accès à la majorité du capital d’une société.

Si l’employeur ne procède pas à cette information, il prend un risque important . 

Les salariés seront tenus à une obligation de discrétion.

Mais ils auront ainsi le temps de pouvoir proposer une offre de rachat du fonds de commerce, des parts sociales, actions ou valeurs mobilières, ou une offre de reprise de l’entreprise sous la forme juridique qu’ils souhaitent .

L’information préalable doit être transmise :

soit via les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel…) lors qu’elles existent,

–  soit directement auprès des salariés.

Le décret du 28 octobre 2014 publié le 1er novembre 2014 fixe les modalités d’information des salariés.

La cession en projet peut être réalisée entre 2 mois et 2 ans après l’information des salariés.

A titre exceptionnel, elle peut être réalisée avant l’expiration du délai de 2 mois si chaque salarié a fait connaître au cédant sa décision de ne pas présenter d’offre.

Si le projet de cession n’a pas abouti au bout de 2 ans, tout nouveau projet de cession doit être à nouveau notifié aux salariés.

 

contrat de cession de droits sociaux et protection du cédant salarié en cas de licenciement

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-26064 traite d’une situation fréquente dans les TPE et PME : la protection du cédant de droits sociaux qui reste salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, le Chef d’entreprise, associé avait cédé ses actions à un repreneur qui s’était engagé dans le contrat de cession d’actions à le salarier.

Pour se prémunir d’un éventuel licenciement intempestif, le cédant avait exigé qu’une clause du contrat de cession ( contrat commercial) prévoit qu’il ne pourrait être licencié qu’après consultation et vote du comité éditorial.

Quelques temps plus tard, le repreneur, faisait fi de ses engagements et licenciait le cédant devenu salarié sans consulter le comité éditorial.

La Cour de Cassation était interrogée sur le point de droit suivant : La non consultation du comité éditorial constitue-elle une irrégularité de forme ou rend-elle le licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La décision de la Haute juridiction est limpide :

« lorsqu’une convention de cession d’actions à laquelle intervient l’employeur, prévoit que le cédant deviendra salarié de la société dont les titres sont cédés et que son licenciement, avant sa notification, devra être soumis à un vote de consultation du comité éditorial, le salarié est en droit de se prévaloir de cette clause dont le non respect rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Il ne s’agissait donc pas d’un nullité de forme mais bien d’une nullité de fond.

 

Cession d’entreprise et Reprise des salariés

  • (mis à jour le 26/05/11)

La reprise d’une entreprise emporte systématiquement la reprise des salariés

SAUF 

– en cas de Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire où la reprise doit être prévue par un plan de continuation ou de cession 

– en cas de Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci. 

Des dispositions légales prévoient cette obligation. 

Il s’agit des articles L1224-1 et L1224-2 du code du travail prévoit que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment parsuccession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise . » 

Cela signifie que le repreneur devient automatiquement le nouvel employeur etest tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. 

Cette règle a de nombreuses conséquences puisque l’ancien et le nouvel employeur sont tous deux responsables vis à vis du salarié notamment: 

– des conséquences d’une rupture illicite 

– des rappels de salaires antérieurs à la reprise 

En pratique, le repreneur est souvent obligé de payer ; à charge pour le premier employeur de lui rembourser les sommes acquittées dont l’origine est antérieure à la reprise…sauf accord contraire des parties. 

La Cour de Cassation offre cependant au repreneur la possibilité d’éviter les conséquences d’une rupture abusive réalisée par le premier employeur en proposant au salarié la reprise de son contrat . 

Cette proposition doit impérativement: 

– intervenir pendant le préavis du salarié que celui-ci soit ou non exécuté

– ne pas contenir de modification du contrat initial 

En outre, cette proposition de reprise par le repreneur empêche également le salarié de réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive à son premier employeur. 

La Haute juridiction a précisé ces éléments à propos de la cession d’un fonds de commerce à la suite d’une liquidation judiciaire. 

Il s’agissait d’un plan de cession qui avait organisé le transfert de l’entité économique autonome au profit d’un repreneur désigné par le plan, autorisé par le juge commissaire et le mandataire judiciaire avait informé le salarié, avant l’expiration du terme du préavis, de la poursuite de son contrat de travail avec le cessionnaire ; 

L’attendu de principe de la Cour de Cassation est très clair : « le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique dont il relève, n’est en droit d’exiger de celui qui l’a licencié l’indemnisation du préjudice que lui cause la perte de son emploi qu’à la condition qu’il ne lui ait pas été proposé, avant la fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté, de poursuivre l’exécution du contrat sans modification avec le cessionnaire ; » ( Cass. soc. 4 mai 2011, n° 10-1539) 

Naissance de l’acte d’Avocat

  • (mis à jour le 04/04/11)

La Loi de modernisation des professions judiciaires ou juridiques et de certaines professions réglementées vient d’être adoptée le 15 mars 2011 par l’Assemblée Nationale.

Elle prévoit le contreseing de l’avocat sur les actes.

Voici les articles majeurs sur l’acte d’avocat :

« Art. 66-3-1. – En contresignant un acte sous seing privé, l’avocat atteste avoir éclairé pleinement la ou les parties qu’il conseille sur les conséquences juridiques de cet acte.

« Art. 66-3-2. – L’acte sous seing privé contresigné par les avocats de chacune des parties ou par l’avocat de toutes les parties fait pleine foi de l’écriture et de la signature de celles-ci tant à leur égard qu’à celui de leurs héritiers ou ayants cause. La procédure de faux prévue par le code de procédure civile lui est applicable.

« Art. 66-3-3. – L’acte sous seing privé contresigné par avocat est, sauf disposition dérogeant expressément au présent article, dispensé de toute mention manuscrite exigée par la loi.

Loi définitivement adoptée et publiée Légifrance, loi n° 2011-331, 28 mars 2001, JO 29 mars

Acquisition d’entreprise: attention aux salariés conseillers prud’homaux

  • (mis à jour le 18/09/12)

Il ne faut pas négliger les audits sociaux des salariés lors des acquisitions d’entreprises …..

En voici une illustration flagrante dans un arrêt de la Cour de Cassation du 16 février 2011, N° 10-10592. 

Dans cette affaire un dirigeant d’entreprise avait cédé ses droits sociaux à un repreneur et était resté salarié de l’entreprise en qualité de Directeur de la société. 

Il n’avait jamais informé son repreneur de sa qualité de conseiller prud’homal, qui lui conférait bien évidemment la qualité de salarié protégé. 

Quelques temps plus tard, il est licencié pour faute grave sans autorisation administrative.

Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes pour voir prononcer la nullité de son licenciement et la violation de son statut protecteur . 

La Cour d’Appel de Rouen avait rejeté ses demandes en retenant que « rien n’établissait que l’employeur ait pu avoir connaissance de la qualité de conseiller prud’homal de M. X…, et que ce dernier, en sa double qualité de salarié hautement qualifié et de conseiller prud’homme s’est ainsi délibérément abstenu d’évoquer son statut de salarié protégé, laissant se poursuivre une procédure de licenciement qu’il savait irrégulière de telle sorte que ce comportement déloyal lui interdit de revendiquer les dispositions du statut protecteur « . 

la Cour de Cassation refuse cette position aux motifs  » que la protection du conseiller prud’homme s’applique à compter de la proclamation des résultats des élections, peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence du mandat ; que seule une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat, le manquement à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ne pouvant avoir d’incidence que sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur «  

Ainsi, seule la fraude du salarié mais non la déloyauté manifeste peut priver le salarié de la protection légale contre le licenciement sans autorisation de l’inspection du travail. 

Cependant la déloyauté permet de diminuer les sommes dues au salarié au titre de l’indemnité pour violation de son statut protecteur. 

Attention cependant la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence en septembre 2012. 

 

Droit d’alerte du CE et Rapprochement d’entreprises

L’article L2323-78 du code du travail prévoit que : 

lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. 

Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité d’entreprise. 

Si le comité d’entreprise n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. ( ..) 

Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique , est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes. 

La Cour de Cassation par arrêt du 18 janvier 2011 vient d’apporter des précisions sur l’utilisation de ce droit d’alerte dans le cadre de rapprochement d’entreprises. 

En l’espèce, la société Air Liquide, membre d’un groupe de dimension mondiale, envisageait l’acquisition de la société d’Ingénierie allemande Lurgi l, dans le cadre d’une stratégie de croissance externe, complémentaire des activités de la société en matière d’hydrogène, et devant permettre la constitution d’un groupe d’ingénierie de 2800 personnes. 

Avant la réalisation de cette acquisition, elle avait consulté le comité d’entreprise qui estimait que cette acquisition pouvait être gravement préjudiciable à l’entreprise . 

Interrogée sur de nombreuses questions, la direction de la société Air LIQUIDE refusa de répondre ou apporta des réponses sibyllines sur la réorganisation postacquisition. 

Le Comité d’entreprise déclencha son droit d’Alerte. 

La société Air Liquide saisit le juge afin de voir dire et juger que le comité d’entreprise avait commis un abus du droit d’alerte car elle estimait qu’il n’y avait aucun élément objectif de nature à affecter de manière préoccupante la situation de l’entreprise. 

La Cour D’appel et la Cour de Cassation ont donné raison au comité d’entreprise en estimant que dans le cadre d’un projet de rapprochement d’entreprises lorsque ladirection de l’entreprise apporte aux questions du comité d’entreprises des réponsescontradictoires, insuffisantes ou incohérentes le droit d’alerte est parfaitement justifié.