Archives par mot-clé : contrepartie

De la clause de dédit formation et de la rémunération pendant la formation

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Cependant ces actions de formation ont un coût supplémentaire pour l’entreprise qu’elle espère pouvoir amortir par le travail du salarié à son service pendant plusieurs années.

Il est donc fréquent que les contrats prévoient une clause de dédit formation.

On appelle une clause de dédit formation celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée. S‘il ne respecte pas cette clause le salarié peut avoir des dommages et intérêts à verser à son employeur.

Il existe une jurisprudence importante pour déterminer la validité de ce type de clause.

Il faut retenir que la clause doit mentionner la date, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais engagés. 

Si l’employeur fixe un montant trop éloigné de la réalité de la dépense, le juge peut soit réduire le montant de l’indemnisation, soit déclarer nulle la clause de dédit-formation.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 11-12.869 11-15.586, Inédit )

Que dire d’une clause stipulant le remboursement par le salarié des rémunérations qu’il avait perçues durant sa formation? 

La Cour de Cassation est formelle cette clause est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 11-16.032, Publié au bulletin).

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

La Douche obligatoire n’est pas le temps d’habillage et de déshabillage

La contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage de l’article L.3121-3 du Code du travail n’est pas la rémunération obtenue au titre du temps de douche prévue à l’article R.3121-2 du même code.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 11-22.884, Publié au bulletin rappelle en effet que ces deux situations sont distinctes et peuvent faire l’objet de rémunérations ou contreparties différentes.

Dans cette affaire, un salarié réclamait auprès du Conseil de Prud’hommes, le paiement d’une contrepartie financière au titre de son temps d’habillage et de déshabillage en faisant valoir que cette contrepartie ne pouvait se confondre avec celle perçue au titre du temps de douche. 

La Cour d’appel et la Cour de cassation en sa chambre sociale considèrent que si un accord collectif précise que la rémunération versée pour le temps passé à la douche en fin de service se définit à hauteur d’un quart d’heure, celle-ci ne peut valoir contrepartie au temps d’habillage nécessaire lors de la prise de poste pour revêtir la tenue dont le port est obligatoire. 

Il y a donc bien deux situations distinctes…

 

Prime d’habillage et de déshabillage et conditions d’hygiène

L’employeur doit indemniser le temps d’habillage et de déshabillage du salarié si deux conditions cumulatives sont remplies :

– un port d’habit spécifique exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles 

– un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail

La Cour de Cassation a déjà jugé que cette prime n’est pas due si l’employeur laisse libre son salarié de choisir s’il veut mettre son uniforme dans l’entreprise ou chez lui. 

La Cour de Cassation vient de rajouter que dans certains cas liés à l’hygiène, l’employeur n’a pas la possibilité de demander au salarié de se changer chez lui.

Elle a jugé que: « les conditions d’insalubrité dans lesquelles le salarié exerçait son activité lui imposaient pour des raisons d’hygiène de le revêtir et de l’enlever sur le lieu de travail« .( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-15696 Publié au bulletin Rejet).

Dans ce cas, la prime d’habillage et de déshabillage est due.

Absence de prime d’habillage et de déshabillage lorsque le salarié a le choix du lieu pour se vêtir ou se dévêtir

  • (mis à jour le 03/12/12)

En application de L 3121-3 du Code du travail, l’employeur ne doit indemniser le temps d’habillage et de déshabillage du salarié que si deux conditions cumulatives sont remplies :

– un port d’habit spécifique exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles 

– un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail

La Cour de Cassation rappelle par deux décisions de sa chambre sociale du 16 mai 2012 N° de pourvoi: 10-26317 10-26319 que la prime n’est pas due si l’employeur laisse libre son salarié de choisir s’il veut mettre son uniforme dans l’entreprise ou chez lui. 

A mon sens, la Cour de Cassation aurait dû rajouter que la liberté de choix doit être compatible avec les conditions climatiques et les caractéristiques de la tenue….

La Cour de Cassation vient de franchir un premier pas en ce sens à propos des situations où les conditions d’hygiènes imposent que le salarié se change dans l’entreprise. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-15696 Publié au bulletin Rejet)

Inopposabilité au salarié de la clause de dédit formation quand la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur

La clause de dédit formation est celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée.

Lorsque les juridictions prud’homales estiment que la rupture du contrat de travail est intervenue aux torts de l’employeur, la clause de dédit formation est inapplicable.

La Cour de Cassation a été interrogée sur l’applicabilité de sa jurisprudence à la situation particulière d’une prise d’acte de la rupture.

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

En conséquence, en cas de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur la clause de dédit formation n’est pas opposable au salarié.

Port de l’uniforme : du temps d’habillage et de déshabillage

  • (mis à jour le 25/07/12)

Le temps de d’habillage et de déshabillage ne doit pas toujours être indemnisé, même si le port de l’uniforme est imposé par l’employeur.

L‘Assemblée plénière de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 18 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-16491 vient de confirmer la position de la Cour de Cassation Chambre sociale quant à l’interprétation de l’article L. 3121-3 du code du travail. 

Il s’agit d’une position affirmée pour la première fois par la Cour de Cassation en chambre sociale dans un arrêt du 26 mars 2008 n° de pourvoi 05-41476.

Cet arrêt avait posé le principe selon lequel l’employeur ne devait payer le temps d’habillage et de déshabillage du salarié que si deux conditions cumulatives étaient remplies :

– un port d’habit spécifique exigé par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles 

– un habillage et un déshabillage imposés dans l’entreprise ou sur le lieu du travail.

L’Assemblée plénière confirme cette position en refusant d’octroyer aux salariés dont l’habillage et le déshabillage devaient être effectués en dehors du temps et lieu de travail une contrepartie financière.

En l’espèce, elle a considéré que les deux conditions cumulatives de l’articleL. 3121-3 du code du travail n’étaient pas remplies.

Seule était remplie la première condition – le port d’un uniforme imposé par une clause de leur contrat de travail car les salariés devaient être revêtus de leur uniforme dès leur arrivée sur le lieu de travail en application d’une note de service exigeant un habillage et déshabillage à domicile.

Pour un exemple du temps d’habillage et de déshabillage payé voire : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-21192 11-21199 11-21201 11-21205 11-21206 11-21208 11-21210 11-21214 11-21215 11-21216 11-21217 11-21218 11-21219 

Code du travail : La seule contrepartie obligatoire au travail de nuit doit être attribuée sous forme de repos compensateur

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Une autre période de travail de nuit peut être fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement. 

Cette période de substitution devra comprendre en tout état de cause l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Contrairement aux idées reçues, le travail de nuit ne donne pas toujours lieu à une rémunération plus élevée.

En effet, la seule obligation légale est prévue par l’Article L3122-39 du code du travail en ces termes :

« Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. »

Certains avaient cru pouvoir lire dans cet article du code du travail qu’une compensation financière pouvait être exigée en sus du repos compensateur même si aucune convention collective ne le prévoyait.

La Cour de cassation refuse cette interprétation du texte.

Elle retient dans une décision de sa chambre sociale du 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-30536 , qu’en l’absence d’un accord collectif plus favorable, la seule contrepartie obligatoire au travail de nuit doit être attribuée sous forme de repos compensateur.