Archives par mot-clé : convention collective

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Du délai conventionnel de prévenance pour rompre la période d’essai

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  • (mis à jour le 01/02/13)

De nombreuses conventions collectives prévoient que l’employeur qui veut mettre fin à la période d’essai, doit prévenir son salarié.

Il s’agit d’un délai de prévenance qui varie selon la durée effective de la période d’essai.

Que se passe-t-il lorsque le salarié est informé le dernier jour de sa période d’essai de la rupture de son contrat de travail ?

Il est patent qu’il ne peut exécuter le délai de prévenance.

Le non respect du délai de prévenance conventionnel peut-il rendre la contrat de travail définitif ?

En d’autres termes, la période d’essai doit elle inclure le délai de prévenance ?

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 10-25982 répond « que le non-respect par l’employeur d’un délai de prévenance, stipulé par un accord collectif n’imposant pas que ce délai s’insère dans la période d’essai et prenne fin avant le terme de cette période, n’a pas pour effet de rendre le contrat définitif ». 

(confirmation :(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-23.428, Publié au bulletin) 

En résumé,sauf si la convention collective prévoit que le délai de prévenance doit être inclus dans la période d’essai, l’employeur peut notifier la rupture du contrat sans motif le dernier jour de la période d’essai.

Attention, A mon sens l’employeur devrait tout de même régler à titre d’indemnisation au salarié dont le contrat est rompu, l’équivalent du salaire du délai de prévenance .

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Des effets de la mention d’une convention collective erronée sur la période d’essai

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  • (mis à jour le 29/05/12)

La convention collective dont l’entreprise dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

La Cour de cassation a déjà jugé que la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie valait présomption de l’applicabilité de ladite convention à l’égard du salarié.

Cependant, elle avait jugé que l’employeur pouvait rapporter la preuve qu’une autre convention collective était applicable et que la mention sur les bulletins de paie était une erreur. (Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348).

La Cour de Cassation n’adopte pas la même position pour une mention erronée de la convention collective dans le contrat de travail dans un arrêt de sa chambre sociale du 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11100 Publié au bulletin Cassation partielle.

Elle considère en effet que pour apprécier la durée de la période d’essai, seule la convention collective mentionnée dans le contrat de travail est applicable.

C’est donc une présomption irréfragable d’applicabilité de la convention collective qui est mentionnée par l’employeur dans le contrat de travail.

Cette solution est lourde de conséquence pour l’employeur et peut engager la responsabilité des rédacteurs des contrats de travail.

Il faudra surveiller les prochaines décisions de la Haute Juridiction afin de savoir si cette présomption irréfragable persiste pour d’autres questions juridiques comme la grille de salaire ou les primes …

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Sort des avantages des salariés en cas d’absorption de leur entreprise

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  • (mis à jour le 04/04/12)

Voici une décision intéressante de la haute juridiction en matière de concours d’accords collectifs.

Lorsqu’une société est absorbée par une autre, la Cour de cassation par arrêt du 28 mars 2012, n° 11-12043 rappelle:

qu’en cas de concours de convention collective ou d’accords collectifs, la comparaison doit être faite avantage par avantage ayant la même cause ou le même objet.

Une fois cette comparaison réalisée, les salariés de l’entreprise absorbée ont le droit de se voir appliquer la convention ou l’accord le plus favorable à leur situation.

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la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie et présomption de l’applicabilité de ladite convention

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  • (mis à jour le 06/06/16)

Le salarié doit impérativement être informé de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Cela lui permet de connaître ses droits.

Cela implique que la convention collective dont le salarié dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

Néanmoins, La Cour de Cassation dans le dernier état de sa jurisprudence pose que l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie peut causer un préjudice au salarié qu’il lui appartient de prouver. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-21.872, Inédit).

Dans cette affaire, la Haute Juridiction confirme la position des juridictions de fond en ces termes :

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice . »

Voici la position antérieure de la Cour de cassation.

Elle rappelle que la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de l’applicabilité de ladite convention à l’égard du salarié, à charge pour l’employeur qui le conteste de rapporter la preuve contraire,

(Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348)

Il faut rappeler que ce n’est pas au salarié de chercher quelle convention collective lui est applicable, mais bien à l’employeur de fournir spontanément toutes les informations au salarié. 

Dans tous les cas, il n’est pas inutile de rappeler que la Convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans les locaux de l’entreprise pour une libre consultation.

En effet, dans sa partie réglementaire, le Code du travail précise que :

A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L 2262-5, l’employeur :

1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail

3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. 

L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

En cas de non respect de cet affichage, l’infraction encourue est celle prévue par l’article R 2263-1 du Code du travail qui énonce :

« Le fait de ne pas afficher l’avis prévu à l’article R 2262-3 ou de ne pas transmettre au salarié le document prévu à l’article R 2262-4, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

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L’absence de visite médicale et la Prise d’acte de la rupture

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a entraîné la jurisprudence suivante

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Ce sont les visites médicales qui en assurent l’effectivité.

La Cour de Cassation a déjà jugé que « le non-respect de l’obligation de l’employeur de faire passer une visite médicale d »embauche, dont la finalité préventive s’inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » ( arrêt du 5 octobre 2010 n°09-40913)

Elle vient de prendre une position encore plus ferme sur cette question dans une décision de sa chambre sociale du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-13568 en acceptant de reconnaître la validité d’une prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur qui avait cru pouvoir se passer des visites médicales d’embauche et de reprise.

L’employeur, qui s’abstient de faire passer des visites médicales, ne risque donc plus seulement une condamnation à des dommages et intérêts, mais la prise d’ acte de la rupture par son salarié .

N’oublions pas que dans ces conditions, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse !

Le salarié pourra donc bénéficier :

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– d’une indemnité de licenciement

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Faire passer les visites médicales a désormais deux vertus : protéger la santé du salarié …mais également la santé financière de l’entreprise !

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La date d’ancienneté sur le bulletin de paie = preuve de l’ancienneté

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Mis à jour 10 juin 2022

La date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire. ( Cass. soc. 11 mai 2022, n° 20-21362 D; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 septembre 2018, 17-11.181, Inédit)

La Cour de Cassation en sa chambre sociale avait déjà rendu la même solution dans un arrêt du 21 septembre 2011, arrêt fort intéressant (N° de pourvoi: 09-72054) quant au calcul de l’ancienneté d’un salarié.

Dans cette affaire un salarié avait travaillé dans une entreprise d’octobre 1989 à janvier 2001. 

Pendant un an il n’avait pas été salarié de l’entreprise.

En février 2002, il était de nouveau engagé par la même entreprise, qui avait changé de propriétaire.

Le nouveau propriétaire lui remit des bulletins de paie faisant état de son ancienneté depuis octobre 1989.

En 2007, l’employeur licencia le salarié et calcula son indemnité de licenciement sur la base d’une ancienneté de 5 années, correspondant à son contrat de travail en cours.

Il est sanctionné par la Cour de Cassation qui estime : « la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire ».

Il s’agit bien évidemment d’une présomption simple mais il n’est pas aisé pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.( c’est à dire rapporter la preuve qu’il n’a pas entendu reprendre l’ancienneté)

L’employeur doit donc être vigilant quant aux mentions des bulletins de paie qu’il fait réaliser par un prestataire extérieur…

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

13ème mois de salaire contractuel : pas une prime de vacances conventionnelle

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  • IMG_20140331_130251.2(mis à jour le 21/08/23)

L’article 7.3 (ancien article 31 ) de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. 

Elle prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. » 

Une entreprise avait cru pouvoir se dispenser de régler cette prime de vacances à son salarié, en retenant que la prime de 13ème mois constituait la prime de vacances.

La Cour de cassation chambre sociale 8 juin 2011 N° de pourvoi: 09-71056 sanctionne l’employeur et estime qu’un treizième mois de salaire contractuel ne peut constituer une prime de vacances conventionnelle mais sans le préciser dans le contrat de travail.

L’arrêt retient que le contrat de travail stipulait un salaire mensuel brut payé treize fois dans l’année, que ce treizième mois versé pour partie en juin et pour partie en décembre ne ne pouvait pas être assimilé à une prime ou une gratification dont le paiement dispense l’employeur de verser une prime de vacances.

Il s’agit d’une jurisprudence constante depuis 2011.

(Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-10674 Non publié au bulletin Cassation partielle) 

voir également l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 septembre 2013 qui retient : » le treizième mois perçu par la salariée constituait non une prime mais une modalité de paiement du salaire  » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2013, 12-13.009, Inédit)

voir également : « Mais attendu qu’ayant relevé que « la prime de treizième mois » devait être considérée comme un élément fixe de la rémunération annuelle des salariés, la cour d’appel a exactement retenu qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études, dite Syntec » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-29.317 15-29.318 15-29.319 15-29.320 15-29.322 15-29.323 15-29.324 15-29.325 15-29.326 15-29.327 15-29.328, Inédit)

voir:  » Ayant constaté que les parties étaient convenues d’un salaire annuel brut payé treize mois dans l’année, la cour d’appel, qui a fait ressortir que la prime de treizième mois était une modalité de paiement du salaire, a exactement retenu, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 de la convention collective applicable, nonobstant les stipulations contraires du contrat de travail qui ne pouvaient déroger aux dispositions plus favorables de la convention collective. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mai 2021, 19-18.502, Inédit)

voir « lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de la convention collective précitée . (21 juin 2023 Cour de cassation Chambre sociale Pourvoi n° 21-21.150,Pourvoi n° 21-21.151, Pourvoi n° 21-21.152).

La solution aurait été différente si l’employeur avait précisé dans le contrat de travail que le 13eme mois incluait la prime de vacances.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2019, 18-10.014, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2021, 20-16.290, Inédit )

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La différence de catégorie professionnelle peut justifier une différence de traitement

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  • (mis à jour le 13/12/11)

Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011,(Arrêt n° 1465 du 8 juin 2011 (10-11.933 / 10-13.663) et (Arrêt n° 1464 du 8 juin 2011 10-14.725) la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que l’inégalité de salaire peut reposer sur des stipulations conventionnelles ( texte de la convention collective) lorsque ces dernières ont pris en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération . 

La Cour de Cassation avait suscité des critiques lorsqu’elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601,) et le 1er juillet 2009 (n ° 07- 42.675), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce). 

Elle vient de limiter la portée de ces décisions par les deux arrêts du 8 juin 2011précités en décidant : 

« Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération «  

voir également (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-19102 )

 

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Exemple de dommages et intérêts pour absence de visite médicale

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a entraîné la jurisprudence suivante

La Cour de Cassation estime que l’absence de visite médicale d’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail cause nécessaire un préjudice au salarié.

Il appartient aux juridictions de fond (Cour d’Appel et Conseil de Prud’hommes) de fixer celui-ci.

La Cour d’appel de Versailles en sa 15ème chambre par arrêt du 11 mai 2011 N° de RG: 10/03463 vient de condamner un employeur à 5. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche et visites médicales de reprise.

industries chimiques

Convention collective des industries chimiques : Précision sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite

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IMG_20140331_121229En application de l’article 21 bis de la convention collective nationale des industries chimiques, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération servant de référence, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles.

La rémunération à prendre en compte doit-elle inclure la participation, l’intéressement et l’abondement ?

La Cour de Cassation confirme la position de la Cour d’Appel et conclut  » l’assiette de l’indemnité de départ à la retraite devait inclure les sommes versées au salarié dans le cadre des dispositifs légaux sur la participation, l’intéressement et l’abondement. »Cour de cassation chambre sociale 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-68040 ; Cour de cassation chambre sociale 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-68041