Archives par mot-clé : cumul d’emplois

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Cumul possible de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour travail dissimulé

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  • (mis à jour le 04/03/13)

Important Revirement de Jurisprudence : 

Désormais, l’indemnité pour travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738). 

Voici l’attendu de l’arrêt :  » selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n’est pas fondé ». 

(confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.133, Inédit ) 

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Clause de non concurrence des commerciaux et variation des secteurs géographiques

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Les commerciaux et les attachés commerciaux sont très souvent sectorisés.

Leur employeur leur attribue un ou plusieurs départements pour exercer leur activité commerciale.

Au cours de la relation contractuelle, les salariés peuvent être affectés à des secteurs géographiques différents.

La Clause de non concurrence de leur contrat peut-elle interdire une zone géographique intégrant « tous les secteurs géographiques précédemment occupés » ?

La Cour de Cassation estime qu’une telle clause est licite car délimitée dans l’espace. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.879, Inédit).

 

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Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

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  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.

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La clause de non concurrence nulle et la résiliation

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  • (mis à jour le 6 juin 2016)

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, vous trouverez ci-dessous la position de la Cour de Cassation avant 2016 :

Un an après son premier arrêt, la Cour de Cassation persiste et signe dans un arrêt publié au bulletin. (Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin Cassation partielle )

Elle confirme que:

– la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

– peu importe que cette annulation de la clause de non concurrence soit concomitante de la résiliation du contrat de travail,

– peu importe que le salarié n’ait pas eu à respecter ladite clause.

La clause de non concurrence est donc dangereuse pour l’employeur qui serait bien avisé de se faire utilement conseiller lorsqu’il veut en insérer une dans ses contrats de travail.

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De l’emploi des salariés étrangers sans titre de travail

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La loi du 11 mai 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été définitivement adoptée 

Elle devrait être bientôt publiée. 

Elle prévoit notamment un nouvel article du code du travail : l’article. L. 8251-2. :

« Nul ne peut, directement ou indirectement, recourir sciemment aux services d’un employeur d’un étranger sans titre. » 

L’emploi d’un salarié sans titre de travail, directement ou par personne interposée, est passible d’une amende de 15 000 euros et d’emprisonnement. 

L’infraction est caractérisée dès lors que l’employeur savait que l’étranger n’avait pas de titre de travail valable. 

Cependant, quand l’employeur aura fait travailler un salarié qui lui a présenté un titre frauduleux et aura procédé aux déclarations d’embauches obligatoires, il ne pourra pas être sanctionné…sauf si il connaissait la fraude. 

L’employeur devra également au salarié en situation illicite, au moins 3 mois de salaires et accessoire , sauf si le salarié peut apporter la preuve qu’il a travaillé plus longtemps. 

En cas de rupture de la relation de travail illégale, l’employeur versera une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire (1 mois jusqu’alors) au salarié étranger sans titre de travail qu’il employait . 

Lorsque le salarié étranger sans titre de travail n’aura pas été déclaré (travail dissimulé), l’employeur lui devra: 

– soit une indemnité forfaitaire spécifique au travail dissimulé égale à 6 mois de salaire 

– soit l’indemnisation au titre de l’emploi sans titre de travail si cela est plus favorable 

En outre , le nouvel Art. L. 8252-4 du code du travail prévoit :  » Les sommes dues à l’étranger sans titre, dans les cas prévus aux 1° à 3° de l’article L. 8252-2, lui sont versées par l’employeur dans un délai de trente jours à compter de la constatation de l’infraction. 

Lorsque l’étranger est placé en rétention administrative en application de l’article L. 551-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ou assigné à résidence en application de l’article L. 561-2 du même code ou lorsqu’il n’est plus sur le territoire national, ces sommes sont déposées sous le même délai auprès d’un organisme désigné à cet effet, puis reversées à l’étranger. 

« Lorsque l’employeur ne s’acquitte pas des obligations mentionnées au premier alinéa, l’organisme recouvre les sommes dues pour le compte de l’étranger. » 

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Sous-Traitance et Emploi des salariés étrangers sans titre de travail

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La Loi du 11 mai 2001 ( non encore publiée) alourdit les responsabilités du Donneur d’ordre en cas d’emploi illicite par le sous-traitant. 

Ainsi le donneur d’ordre – connaissant les pratiques illégales de son sous-traitant d’emploi des salariés étrangers sans titre – encourra les mêmes sanctions que celui-ci . 

Il est donc impératif que le donneur d’ordre informé, par écrit, que son sous-traitant emploie un étranger sans titre de travail, enjoigne par lettre recommandée avec accusé de réception son cocontractant de faire cesser cette situation. 

Si son injonction n’est pas suivie d’effet, le donneur d’ordre devra résilier le contrat aux frais et risques du cocontractant, s’il ne veut pas être condamné avec lui. 

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De l’utilité de calculer l’indemnité de licenciement en cas de travail dissimulé

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  • (mis à jour le 19/02/13)

L’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit en cas de rupture de son contrat de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la Cour de Cassation admet que cette indemnité pour travail dissimulé se cumule avec :

  • l’indemnité de préavis
  • l’indemnité de congés payés
  • la demande de rappel d’heures supplémentaires ( Cour de Cassation Ch sociale 6 janvier 2006 n° de pourvoi: 03-44777)
  • les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
  • les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements.
  • l’indemnisation du préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations. ( Cour de Cassation Ch social 14 avril 2010, n°08-43.124)

Par contre, et pendant plusieurs années , l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

Cela signifiait que le salarié devait renoncer à son indemnité conventionnelle de licenciement si il voulait maintenir sa demande pour travail dissimulé?

La Cour de Cassation estimait que bien que le cumul était impossible « le salarié doit cependant bénéficier de la plus élevée de ces deux sommes »( Cour de Cassation Ch social 10 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-41351 ; Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 ; Cour de cassation chambre sociale 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20345; Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72134)

Revirement de Jurisprudence en février 2013 : l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

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ABC de l’arrêt maladie

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  • (mis à jour le 01/02/11)

En application de l’ article L 323-6 du code de la sécurité sociale modifié, pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit : 

– Respecter les prescriptions du praticien,

– se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

– observer les heures de sorties autorisées par le praticien,

– cesser temporairement toute activité non autorisée.

Sur ce dernier point, la Cour de Cassation a jugé le 9 décembre dernier (Cass 2ème Civ, 9 dec 2010, n° 09-17.449, LAHOUEL / CPAM des travailleurs salariés de Lille ; Cass 2ème Civ, 9 dec 2010, n°09-14.575, CPAM de la Marne / BOULHAUT ; Cass 2ème Civ, 9 dec 2010, n°09-16.140, CPAM de la Marne / GUINARD) que :

– les représentants du personnel en arrêt maladie n’ont pas la possibilité d’exercer leur mandat pendant un arrêt de travail

– les salariés ne peuvent pratiquer un sport et ce, y compris pendant les heures de sorties autorisées

Le salarié qui ne respecte pas une seule des obligations précitées peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).

Le montant de cette pénalité sera déterminée par le directeur de la CPAM en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limité de 50 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées forfaitairement, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la société sociale (CSS, art L 162-1-14).

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Clause de non concurrence nulle et préjudice du salarié

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  • mis à jour le 06/06/2016

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, par décision du mercredi 12 janvier 2011, la Cour de Cassation avait un position plus tranchée puisqu’elle considérait que le salarié, qui a signé un contrat de travail comportant une clause de non concurrence nulle a nécessairement subi un préjudice qui doit être indemnisé. ( confirmation Cour de cassation chambre sociale Audience publique dumercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-15381 Non publié au bulletin Cassation partielle, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.204, Inédit) )

Les attendus de cette décision étaient très clairs :

 » Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; 

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d’indemnisation en réparation du préjudice résultant de l’illicéité et de l’annulation de la clause de non-concurrence, la cour d’appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n’avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n’avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; « 

Cela signifiait que, même si le salarié n’a pas eu à respecter sa clause de non concurrence nulle, il était en droit d’obtenir des dommages et intérêts pour un préjudice qui existe forcément.

Cela nous avait conduit à plusieurs observations:

– à l’égard des salariés 

Le salarié en poste pouvait parfaitement saisir le juge afin de solliciter la nullité de la clause de non concurrence contenue dans son contrat et l’attribution de dommages et intérêts.

Son préjudice devra être évalué par les juges prud’homaux mais ne peut être nul. 

Sur ce point, la solution de la Cour de Cassation sera difficile à mettre en oeuvre.

Sur quels critères objectifs les juges prud’homaux vont-ils pouvoir évaluer ce préjudice si le contrat de travail est en cours ?

– à l’égard des employeurs

En cas de doute sur la validité d’une clause de non concurrence, l’employeur doit négocier d’urgence un avenant au contrat supprimant la dite clause

Or les praticiens du droit du travail n’ignorent pas que la validité de la clause de non concurrence a fluctué au cours des vingt dernières années.

Cela signifie -t-il que nous devons déconseiller systématiquement à nos clients d’insérer des clauses de non concurrence dans les contrats de travail afin d’éviter que dans quelques années, des clauses aujourd’hui valables deviennent nulles et donc susceptibles de donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts à l’égard du salarié ?

La question reste en suspend.