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Convention Collective et Bulletin de Paie

Le salarié doit impérativement être informé de la convention collective applicable dans l’entreprise.

IMG_20140506_101119Cela lui permet de connaître ses droits.

Cela implique que la convention collective dont le salarié dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

La Cour de Cassation dans le dernier état de sa jurisprudence pose que l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie peut causer un préjudice au salarié qu’il lui appartient de prouver. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-21.872, Inédit).

Cependant ce préjudice n’est pas systématique.

Dans cette affaire, la Haute Juridiction confirme la position des juridictions de fond en ces termes :

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice . »

Pour mémoire, la  position antérieure de la Cour de Cassation était plus favorable au salarié.

La Cour de cassation exposait dans un arrêt du 23 novembre 2010 :

« le bulletin de paie doit comporter l’intitulé de la convention collective applicable, et qu’en conséquence l’absence de cette information avait nécessairement causé un préjudice au salarié »

Il faut retenir de cet arrêt que ce n’est pas au salarié de chercher quelle convention collective lui est applicable, mais bien à l’employeur de fournir spontanément toutes les informations au salarié.

Faut-il en déduire que dans tous les cas, l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie cause un préjudice ?

Cela me parait difficilement soutenable.

Dans le cas d’espèce soumis à la Cour de Cassation, l’employeur n’avait pas procédé à la rédaction d’un contrat de travail écrit et le salarié n’avait pas travaillé au sein de l’entreprise mais à l’extérieure de celle-ci pour distribuer des tracts.

Si l’employeur avait pris soin de procéder aux affichages d’usage et avait visé la convention collective dans le contrat de travail, le salarié aurait été nécessairement informé de ses droits.

Dans ce cas, il parait difficile de soutenir que l’absence de visa de la convention collective sur un bulletin de paie puisse lui causer un réel préjudice.

Il est donc raisonnable de penser que cet arrêt est une décision d’espèce. 

Dans tous les cas, il n’est pas inutile de rappeler que la Convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans les locaux de l’entreprise pour une libre consultation.

En effet, dans sa partie réglementaire, le Code du travail précise que :

A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L 2262-5, l’employeur :

1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail

3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. 

L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

En cas de non respect de cet affichage, l’infraction encourue est celle prévue par l’article R 2263-1 du Code du travail qui énonce :

« Le fait de ne pas afficher l’avis prévu à l’article R 2262-3 ou de ne pas transmettre au salarié le document prévu à l’article R 2262-4, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Contrat à Temps partiel : quand les heures complémentaires transforment le contrat

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Cette disposition légale, prévue par l’article L.3123-17 du Code du travail, est souvent méconnue.

Pourtant son application permet au salarié, qui se trouve dans cette situation, d’exiger que son temps partiel soit requalifié en temps complet.

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La non réclamation immédiate des heures supplémentaires n’empêche pas d’en solliciter ultérieurement le paiement

L’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

En d’autres termes, le proverbe qui ne dit mot consent ne trouve pas à s’appliquer en droitet encore moins en droit du travail.

Aussi, les salariés qui ne réclament pas leurs heures supplémentaires pendant l’exécution de leur contrat de travail peuvent les réclamer après la rupture de ce dernier tant que les délais de prescription ne sont pas atteints.

La Cour de Cassation vient de rappeler cette règle dans son arrêt du 27 novembre dernier ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-21.186, Inédit)en refusant à l’employeur d’ invoquer l’absence de réclamation du salarié pour refuser le paiement des heures supplémentaires.

Il n’est pas inutile de rappeler qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Ce dernier doit donc répondre par des éléments probants et non pas par de simples dénégations

 

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Des dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires

Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a donné lieu à la jurisprudence suivante :

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité.

Cette effectivité est assurée notamment par les visites médicales obligatoires.

Le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.

Cette règle s’applique qu’il s’agisse de la visite d’embauche ou des visites obligatoires en cours d’exéction du contrat.

L’absence de justification par le salarié d’un quelconque préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail est sans effet.

La Cour de Cassation applique une jurisprudence constante en la matière(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-16.529, Inédit ).

Les juridictions de fond doivent indemniser les salariés concernés.

 

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Le décès de l’employeur et le devenir du contrat

Le décès de l’employeur n’entraîne pas par lui-même rupture du contrat de travail.

Cela signifie que ses héritiers doivent prendre toutes les mesures nécessaires :

– soit à la continuité du contrat de travail du ou des salariés ;

– soit à l’engagement d’une ou plusieurs procédures de licenciement

Si les héritiers ne font rien, le salarié pourra saisir la juridiction prud’homale afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes et la remise de certains documents. 

Il faut donc retenir que « le décès de l’employeur n’emporte pas par lui-même rupture du contrat de travail et que la cessation totale d’activité de l’entreprise, si elle peut constituer un motif économique de licenciement, n’exonérait pas les héritiers tenus de respecter les obligations nées du contrat de travail de l’obligation de notifier son licenciement pour motif économique au salarié« . ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-19.572, Inédit)

 

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De l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail et du licenciement

A partir de quel moment, l’employeur peut-il sanctionner un salarié qui utilise son arrêt de travail pour exercer une activité, en contradiction manifeste avec sa maladie ?

La Cour de Cassation vient de nous donner une réponse précise :

L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.

Pour fonder un licenciement, l‘acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 12-15.638, Inédit )

En d’autres termes, la sanction de l’exercice d’une activité pendant son arrêt de travail ne peut être un licenciement sauf si l’exercice d’une activité a causé un tort à l’employeur.

Cette décision me parait tout de même critiquable car il est patent que l’employeur estnécessairement pénalisé par l’absence du salarié et dans de nombreux cas conventionnels, il doit également compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, il faut rappeler que le salarié peut être sanctionné sur un autre fondement.

En effet, l’ article L 323-6 du code de la sécurité sociale modifié prévoit, que pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit :

– Respecter les prescriptions du praticien,

– se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

– observer les heures de sorties autorisées par le praticien,

– cesser temporairement toute activité non autorisée

Le salarié qui ne respecte pas une seule des obligations précitées peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même à verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).

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Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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De la preuve par mail en droit du travail

La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :

En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.

–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )

Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux(Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)

Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.

En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.

Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit. 

Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécutéou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin )

Cette solution avait déjà été retenue par la haute juridiction alors que le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF

Dans la décision du 25 septembre 2013, la Cour de Cassation statue sur la situation d’une salariée licenciée pour inaptitude et reconnait la même obligation pour l’employeur de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin ).

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Quand la messagerie informatique personnelle du salarié sert à prouver la faute du salarié

Il est maintenant de jurisprudence constante que :

Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présuméssauf si le salarié les identifie comme étant personnelsavoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

L’employeur peut-il consulter les mails envoyés par le salarié de son adresse mail personnel de l’ordinateur de son bureau ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif.

En effet, les courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’il émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2013, 12-12.139, Inédit)

Le salarié est donc prévenu …..

S’il utilise sa messagerie personnelle sur l’ordinateur de l’entreprise, il doit vérifier que tous ses envois sont identifiés comme personnels…

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