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Le forfait jours exige un entretien annuel individuel sur la charge de travail

IMG_20140331_121332Le forfait jours à la française n’a pas fini d’alimenter mes chroniques.

Bien que dans la plus part des cas, on peut sérieusement douter de la validité des forfaits jours,  il est possible de penser que certains contrats de travail appliquent à bon escient le forfait jours.

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Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Du report de l’entretien préalable au licenciement à la demande du salarié

Lorsque l’employeur a convoqué régulièrement son salarié à un entretien préalable au licenciement, ce dernier peut solliciter un report de l’entretien.

L’employeur peut tout à fait l’accepter.

Dans ce cas, l’employeur n’a pas à réadresser une nouvelle lettre de convocation comportant toutes les mentions légales.

Il doit simplement aviser le salarié, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien.

La Cour de Cassation vient de rendre une décision de principe sur cette question qui est loin d’être théorique. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2014, 12-19.872, Publié au bulletin)

Voici l’extrait de l’arrêt :

« Vu les articles L. 1332-2 et R. 1232-1 du code du travail ;

Attendu que pour déclarer irrégulière la procédure de licenciement et condamner l’employeur au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt retient, après avoir relevé que le salarié faisait valoir que l’entretien préalable avait été tenu plusieurs heures plus tard, que même si le décalage est intervenu à la demande du salarié comme le soutient l’employeur, celui-ci a manqué à ses obligations en n’adressant pas à l’intéressé une nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié ;

Attendu cependant que lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ;

Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale « .

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Validité du Licenciement pour défaut d’entretien du véhicule de fonction

La Cour de Cassation a publié un arrêt assez intéressant et qui est passé relativement inaperçu quant aux obligations du salarié d’entretenir son véhicule de fonction. 

Une salariée avait été engagée le 12 février 2001 par la société Nestlé France, en qualité de visiteur médical.

Elle a été licenciée le 23 juin 2009, pour cause réelle et sérieuse, pour ne pas avoir suivi les préconisations d’entretien du véhicule de location qui était mis à sa disposition par l’employeur.

La Cour de Cassation a validé le licenciement en s’appuyant sur l’analyse de la Cour d’Appel en reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-25.298, Inédit )

Il aparaissait que la salariée, informée en ce qui concerne l’entretien et les révisions périodiques de son véhicule auxquelles il lui incombait de faire procéder, ne contestait pas ne pas avoir fait réviser le véhicule selon les préconisations du constructeur à 30 000 kilomètres.

Or par la suite, le véhicule avait été endommagé alors qu’il affichait 36 331 kilomètres.

Cela avait eu pour conséquence un refus de prise en charge du sinistre par le constructeur et causé un préjudice à l’employeur.

Il faut donc comprendre au travers de cet arrêt que l’employeur peut mettre à la charge du salarié l’obligation professionnelle d’organiser lui-même les révisions de son véhicule de fonction.

La solution aurait pu être différente si cette obligation n’avait pas été mise expressément à la charge du salarié par l’employeur.

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