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SYNTEC : des modalités spécifiques de la rupture de la période d’essai

IMG_20140331_130251L’article 14 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 prévoit que la rupture de la période d’essai est soumise à un préavis.

Est-il possible de déroger à cette disposition conventionnelle par une clause contraire dans le contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par la négative.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-23.740, Inédit )

Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d’essai.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De la clause de dédit formation et de la rémunération pendant la formation

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Cependant ces actions de formation ont un coût supplémentaire pour l’entreprise qu’elle espère pouvoir amortir par le travail du salarié à son service pendant plusieurs années.

Il est donc fréquent que les contrats prévoient une clause de dédit formation.

On appelle une clause de dédit formation celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée. S‘il ne respecte pas cette clause le salarié peut avoir des dommages et intérêts à verser à son employeur.

Il existe une jurisprudence importante pour déterminer la validité de ce type de clause.

Il faut retenir que la clause doit mentionner la date, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais engagés. 

Si l’employeur fixe un montant trop éloigné de la réalité de la dépense, le juge peut soit réduire le montant de l’indemnisation, soit déclarer nulle la clause de dédit-formation.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 11-12.869 11-15.586, Inédit )

Que dire d’une clause stipulant le remboursement par le salarié des rémunérations qu’il avait perçues durant sa formation? 

La Cour de Cassation est formelle cette clause est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 11-16.032, Publié au bulletin).

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

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De l’obligation de formation du salarié en contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat aidé qui permet à l’employeur de bénéficier d’un apprenti salarié dont les coûts sont moindres mais en contrepartie de cette rémunération faible, il doit absolument lui dispenser la formation professionnelle nécessaire.

Le contrat d’apprentissage doit donc permettre la formation d’un apprenti.

La Cour de Cassation est très sévère sur cette obligation à la charge de l’employeur.

Si l’apprenti n’est pas formé, alors elle considère que le contrat d’apprentissage a été détourné de son objet et elle requalifie le contrat de travail en contrat à durée indéterminée.

Dans une affaire devant la Chambre sociale du 12 février 2013 – n° 11-27.525, la Cour de Cassation a jugé de la situation d’un apprenti qui avait conclu avec une entreprise un contrat d’apprentissage au vu de la préparation d’un baccalauréat professionnel « Maintenance des systèmes mécaniques automatisés ».

Le salarié a saisi le Juge pour obtenir la requalification de son contrat en CDIen soutenant qu’il effectuait les mêmes tâches que les autres salariés à temps complet sans avoir la même rémunération et surtout sans avoir jamais bénéficié d’aucune formation dans l’entreprise.

La Cour de Cassation lui donne raison, elle retient que l‘apprenti qui devait réaliser le même travail que les autres salariés n’était pas en situation d’apprentissage mais qu’il exerçait des fonctions à part entière et qu’il était dans l’impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse et adéquate.

Si cette solution n’est pas novatrice, il est utile de la rappeler régulièrement afin que les droits de chacun soient respectés et équilibrés.

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