Archives par mot-clé : horaires

Une convention de forfait jours doit fixer le nombre précis de jours travaillés

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La Cour de Cassation avait déjà dit que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Elle vient de rajouter que la convention en forfait jours, sous réserve qu’elle soit valable, doit fixer précisément le nombre de jours travaillés et non une fourchette de jours. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

Dans cette affaire,  l’employeur avait prévu une fourchette de 215 à 218 jours de travail  dans la lettre d’embauchage et sur les bulletins de salaire.

Cela n’est pas possible pour la Cour de Cassation et cela permet de remettre en cause la validité de la convention de forfait jours.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Quelle durée pour le temps partiel ?

Pour la mise à jour de cet article lire : Zoom 2015 sur la durée des contrats à temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi avait prévu qu’à partir du 1er janvier 2014,  les salariés embauchés à temps partiel devaient travailler un minimum de 24 heures par semaine sauf dérogations.

Or l’article 20-III de la loi du 5 mars 2014, publiée le 6 mars au Journal officiel, a suspendu à compter du 22 janvier 2014 et jusqu’au 30 juin 2014, l’obligation de la durée minimum de 24 heures pour un contrat à temps partiel ( pour permettre la mise en œuvre des dérogations conventionnelles et permettre aux branches de négocier dans les meilleures conditions).

Voici schématiquement la durée minimum imposée en fonction de la date de signature du contrat à temps partiel :

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Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires et l’accord du salarié

La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne nécessite pas toujours un avenant au contrat de travail et l’accord du salarié.

Tout dépend du moment auquel l’accord de modulation a été signé.

Avant la loi du 22 mars 2012,l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui requérait l’accord exprès du salarié.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-17.776 12-17.777, Publié au bulletin)

Depuis la loi du 22 mars 2012 (l’article L. 3122-6 du code du travail nouveau ) ce n’est plus le cas.

Si les deux conditions suivantes sont réunies

– la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine etau plus égale à l’année

– la signature d’un accord collectif à cette fin.

La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le salarié n’a donc pas le choix et doit se plier à ces modalités.

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temps de pause/temps de déjeûner

  • (mis à jour le 19/07/13)

Le temps pour déjeuner est un temps de pause au sens légal du terme.

L’article L 3121-33 du Code du Travail prévoit que : le salarié a droit au minimum à 20 minutes de pause pour 6 heures de travail quotidien, minimum qui peut être allongé lorsque la convention collective le prévoit. 

Certains salariés ont cru pouvoir soutenir que le temps de pause devait être différencié du temps de déjeuner.

La Cour de Cassation est formelle : « le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause  » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2013, 12-10.127 12-10.128 12-10.129 12-10.130 12-10.131 12-10.132 12-10.133 12-10.134 12-10.135, Publié au bulletin)

Il n’y a donc pas lieu de rajouter 20 minutes supplémentaires.

 

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De la charge de la preuve du respect des onze heures de repos quotidien

Mis à jour 10/03/2015

L’union Européenne fixe des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6).

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures fait partie de ces seuils.

Cette preuve incombe exclusivement à l’employeur. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-17370 Publié au bulletin).

En effet, l’article L. 3171-4 du code du travail qui fixe la répartition de la charge de la preuve entre les salarié et employeur des heures de travail effectuées n’est pas applicable à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit).

Il faut noter que le défaut de respect par l’employeur du repos quotidien de onze heures cause nécessairement un préjudice au salarié, dont le juge doit fixer la réparation(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit, voire également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.606, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.605, Inédit ,.

De surcroît, ce défaut de respect des règles relatives au repos quotidien de onze heures caractérise une atteinte aux intérêts collectifs de la profession et peut donner lieu à l’allocation de dommages et intérêts aux syndicats. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit).

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Temps de travail : l’employeur doit pouvoir prouver qu’il respecte la directive européenne

  • (mis à jour le 10/03/15)

L’union Européenne protége la santé du salarié en fixant des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6) ;

Elle fixe

– la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, heures supplémentaires comprises 

– le temps de pause obligatoire après 6 heures de travail 

– le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures 

– le repos hebdomadaire minimal de 24 heures sans interruption durant chaque période de sept jours de travail 

La Cour de Cassation vient de préciser que c’est exclusivement à l’employeur de rapporter la preuve que ces garanties minimales sont respectées.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-17370 Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.606, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.605, Inédit , ).

Il n’y a donc aucun partage de la charge de la preuve.

Comme en matière de congés payés, l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement leur droit à repos et pauses.

L’article L 3171-4 du Code du travail ne s’applique pas aux seuils et plafonds fixés par la directive européenne mais continue à s’appliquer aux heures supplémentaires.

 

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De l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires de travail des salariés

  • (mis à jour le 22/10/12)

La délibération de la CNIL n° 2012-322 du 20 septembre 2012 relative aux appareils fonctionnant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la restauration sur les lieux de travail vient d’être publiée au JO.

Elle modifie la précédente délibération n° 2006-101 du 27 avril 2006.

Désormais, tout traitement automatisé de données à caractère personnel reposant sur l’utilisation d’un dispositif de reconnaissance du contour de la main dans le but de contrôler la gestion des horaires doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de la commission dans les formes prescrites par les articles 25-1 (8°) et 30 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée. 

Il est intéressant de lire la motivation de la CNIL :

 » Le 27 avril 2006, la commission a adopté une autorisation unique de mise en oeuvre de dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la gestion des horaires et de la restauration sur les lieux de travail (AU n° 7).

La commission a, depuis, été saisie de demandes d’autorisation concernant d’autres biométries telles que l’empreinte digitale ou le réseau veineux des doigts de la main dont la finalité était également la gestion des horaires des salariés.

Constatant que, depuis 2006, les techniques de contrôle des salariés sur leurs lieux de travail se sont développées et sophistiquées (géolocalisation, cybersurveillance, biométrie), il lui a semblé primordial de recueillir l’avis d’organisations syndicales et patronales, de la direction générale du travail ainsi que de certains professionnels du secteur.

Un consensus s’est clairement exprimé considérant l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires comme un moyen disproportionné d’atteindre cette finalité. La raison principale avancée est le risque accru de détérioration du climat social, allant à l’encontre de la relation de confiance employeur-salarié. Les organisations auditionnées ont souligné que, lorsque le contrôle des horaires par pointeuse est nécessaire, les outils de gestion des horaires sans biométrie (exemple : pointeuse à badge) apparaissent comme suffisants.

Dès lors, même si le contour de la main est une biométrie dite « sans trace », son recours implique d’utiliser une partie de son corps, ce qui en soi est disproportionné au regard de la finalité de gestion des horaires.

La commission estime qu’il n’en est pas de même en ce qui concerne les contrôles d’accès aux locaux ainsi qu’au restaurant d’entreprise ou administratif reposant sur un dispositif de reconnaissance du contour de la main, notamment pour des raisons de sécurité et au regard des risques plus limités pour la vie privée des personnes.

La commission a donc décidé de modifier l’AU n° 7 en ce qu’elle autorisait l’utilisation du contour de la main aux fins de gestion des horaires.

Il y a lieu, en l’état des connaissances sur la technologie utilisée, de faire application des dispositions de l’article 25-1 (8°) qui soumet à autorisation les traitements comportant des données biométriques nécessaires au contrôle de l’identité des personnes et de l’article 25-II aux termes duquel les traitements qui répondent à une même finalité portent sur des catégories de données identiques et les mêmes destinataires ou catégories de destinataires peuvent être autorisés par une décision unique de la commission.

Le responsable de traitement mettant en oeuvre un dispositif reposant sur la reconnaissance du contour de la main dans le respect des dispositions de cette décision unique adresse à la commission un engagement de conformité de celui-ci aux caractéristiques de la présente autorisation.

Décide que les responsables de traitement qui adressent à la commission une déclaration comportant un engagement de conformité pour leurs traitements de données à caractère personnel répondant aux conditions fixées par la présente décision unique sont autorisés à mettre en oeuvre ces traitements.« 

 

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Cadres en forfait jours : l’ancienneté diminue le nombre de jours du forfait

La Cour de Cassation vient de rendre une décision pour les cadres de la métallurgie qui va intéresser de nombreux cadres en forfait jours.

 Par arrêt du 11 juillet 2012, elle vient de rappeler que « les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait « .(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-15605 Non publié au bulletin Cassation).

 Cela signifie que si la convention collective prévoit :

 que le forfait jours ne peut excéder un certain nombre de jours ( fréquemment 217)

 – et qu’en fonction de son ancienneté, le salarié acquiert des jours de congés conventionnels supplémentaires

 Le nombre de jours travaillés par le salarié devra automatiquement diminuer au fur et à mesure qu’il acquiert de l’ancienneté.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail ,le nombre de jours acquis au titre de l’ancienneté.

 A défaut de prise en compte de ces jours, le salarié peut obtenir le paiement des jours travaillés au delà de son forfait. (Cour de cassation – Arrêt du 7 décembre 2010 – n° pourvoi 09-42626)

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Compte Epargne-temps (CET) et preuve des droits épargnés

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées(Article L3151-1 du code du travail).

Le CET n’est pas mis en place dans toutes les entreprises.

Seules les entreprises visées à l’article L. 2211-1 du Code du travail peuvent instaurer ce compte épargne-temps après une négociation collective.

En cas de litige relatif à l’existence et à l’alimentation d’un compte épargne-temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés et aux éléments affectés sur le CET.

L’employeur doit répondre à l’argumentation du salarié en fournissant ses propres éléments. 

La Cour de cassation chambre sociale 22 mars 2012 N° de pourvoi: 11-11529 rappelle quela charge de la preuve de l’existence et de l’alimentation du compte épargne-temps ne repose pas que sur le seul salarié.

Salariés et Employeurs doivent donc conserver les preuves utiles pour justifier du contenu du CET en cas de désaccord.

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