Archives par mot-clé : mode de rémunération

Charge de la preuve : à travail égal salaire égal

  • (mis à jour le 24/06/13)

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, vient de rendre une décision qui rappelleles règles de preuve en matière d’égalité salariale. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 11-14.458, Publié au bulletin)

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partieil lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production.

Le Juge peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

Savoir demander les pièces à son adversaire, c’est une des conditions sine qua non pour obtenir gain de cause.

Le salarié peut demander au Conseil de Prud’hommes d’ordonner à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

– les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
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La preuve de la discrimination en matière salariale

A travail égal, salaire égal !

Pourtant, il n’y a pas beaucoup de litiges sur cette question qui sont portés devant Le Juge.

En pratique, la preuve de la violation de ce principe pose souvent un problème qui semble insurmontable au salarié discriminé.

Il est pourtant possible de demander au conseil de prud’hommes en référé que celui-ci ordonne à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

-les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

La Cour de Cassation considère en effet que ces demandes peuvent être reçues si les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2012, 10-20.526 10-20.528, Publié au bulletin ).

La preuve est déterminante dans un dossier prud’homal, il faut savoir utiliser tous les moyens légaux pour l’obtenir.

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Du SMIC en 2013

A compter du 1er janvier 2013

–> le SMIC horaire sera relevé à 9,43 euros bruts de l’heure .

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1430.22 euros.

Pour mémoire : 

Les augmentations du Smic mensuel depuis 2005 

(Source : Insee )

1er juillet 2005 1 217,88 € 8,03 € 

1er juillet 2006 1 254,28 € 8,27 € 

1er juillet 2007 1 280,07 € 8,44 € 

1er mai 2008 1 308,88 € 8,63 € 

1er juillet 2008 1 321,02 € 8,71 € 

1er juillet 2009 1 337,70 € 8,82 € 

1er janvier 2010 1 343,77 € 8,86 € 

1er janvier 2011 1 365 € 9 € 

1er décembre 2011 1 393,82 € 9,19 € 

1er janvier 2012 1 398,37 € 9,22 € 

1er juillet 2012 1 425,67 € 9,40 € 

1er janvier 2013 1 430,22 € 9,43 € 

 

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Précisions sur la notion de fixation des objectifs et conséquences sur le salaire variable

La Cour de Cassation vient de rendre une décision en matière de prime sur objectifs qui confirme de nombreux points déjà tranchés par la haute juridiction. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843).

Dans cette affaire, un salarié était responsable de site et son contrat de travail prévoyait le paiement, notamment, d’une partie variable de rémunération d’un montant de 6 000 euros à percevoir en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par l’employeur.

Le salarié, licencié pour motif économique, a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement des primes sur objectifs pour les années 2006, 2007, 2008, et 2009 (qui avaient été payées partiellement).

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation acceptent ses demandes en retenant :

– que pour l’année 2006 : aucun objectif n’avait été fixé au salarié , 

– que le montant de la prime ne pouvait dépendre de critères personnels au salarié étrangers à la réalisation des objectifs 

– que la signature par le salarié de son compte rendu d’évaluation ne pouvait valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l’employeur, 

– que pour les années 2007 à 2009, l’employeur ne rapportait pas la preuve que la non atteinte des objectifs était imputable au salarié.

Cette décision n’est pas inovante mais permet de rappeler :

– L’obligation pour l’Employeur non seulement de fixer des objectifs mais également d’apporter au juge des éléments objectifs pour apprécier la réalisation ou non de ceux-ci.

– L’obligation de l’Employeur qui refuse de régler la prime sur objectifs, de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints.

Rappelons que lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations précitées,il est redevable de l’intégralité des primes sur objectifs.

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De l’interdiction de modifier le salaire ( variable ou non) sans l’accord du salarié

mis à jour  30 juin 2016

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Le fait que l’employeur démontre que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié ne change absolument pas l’application de la règle(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 ;(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.116, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle. 

Elle permet au salarié soit de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur soit de solliciter la résolution judiciaire au tort de l’employeur.

La Cour de Cassation a rappelé cette solution récemment à propos du taux horaire contractuel.

Attention, il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Dans ce cas, la Cour de Cassation considére ( chambre sociale arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977) , que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur 

 

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Cadres en forfait jours : l’ancienneté diminue le nombre de jours du forfait

La Cour de Cassation vient de rendre une décision pour les cadres de la métallurgie qui va intéresser de nombreux cadres en forfait jours.

 Par arrêt du 11 juillet 2012, elle vient de rappeler que « les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait « .(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-15605 Non publié au bulletin Cassation).

 Cela signifie que si la convention collective prévoit :

 que le forfait jours ne peut excéder un certain nombre de jours ( fréquemment 217)

 – et qu’en fonction de son ancienneté, le salarié acquiert des jours de congés conventionnels supplémentaires

 Le nombre de jours travaillés par le salarié devra automatiquement diminuer au fur et à mesure qu’il acquiert de l’ancienneté.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail ,le nombre de jours acquis au titre de l’ancienneté.

 A défaut de prise en compte de ces jours, le salarié peut obtenir le paiement des jours travaillés au delà de son forfait. (Cour de cassation – Arrêt du 7 décembre 2010 – n° pourvoi 09-42626)

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Conditions de travail : double consultation obligatoire du CHSCT et du CE

L’article L. 2323-27 du code du travail prévoit que le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

Il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l’employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. 

Pour réaliser cette étude, il bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence qui émet des avis.

Le Comité d’Entreprise est en droit de refuser de donner son avis si la procédure de consultation du CHSCT préalable n’a pas été faite de manière régulière ou si elle est absente.

C’est le sens de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-19678 qui retient que :

Le comité d’entreprise est recevable à invoquer dans le cadre de sa propre consultation l’irrégularité de la procédure de consultation préalable du CHSCT .

 

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Prise d’acte de la rupture aux torts du salarié et modification du temps de travail

L’employeur ne peut pas, de son propre chef, diminuer la durée du temps de travail fixée contractuellement avec le salarié sans maintien de salaire. 

S’il le fait sans l’accord du salarié, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur.

En pratique, l’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail de son salarié doit donc obtenir son accord préalable.

En cas de refus du salariél’employeur ne commet pas de faute, si il ne met pas en oeuvre la modification.

La Cour de Cassation précise en effet que lorsque la modification du contrat de travail proposée par l’employeur et refusée par la salariée n’a pas été mise en oeuvre, la prise d’acte de la rupture intervenue sur ce motif équivaut à une démission du salarié(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2012, N° de pourvoi: 10-21160)

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Compte Epargne-temps (CET) et preuve des droits épargnés

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées(Article L3151-1 du code du travail).

Le CET n’est pas mis en place dans toutes les entreprises.

Seules les entreprises visées à l’article L. 2211-1 du Code du travail peuvent instaurer ce compte épargne-temps après une négociation collective.

En cas de litige relatif à l’existence et à l’alimentation d’un compte épargne-temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés et aux éléments affectés sur le CET.

L’employeur doit répondre à l’argumentation du salarié en fournissant ses propres éléments. 

La Cour de cassation chambre sociale 22 mars 2012 N° de pourvoi: 11-11529 rappelle quela charge de la preuve de l’existence et de l’alimentation du compte épargne-temps ne repose pas que sur le seul salarié.

Salariés et Employeurs doivent donc conserver les preuves utiles pour justifier du contenu du CET en cas de désaccord.

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Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC

IMG_20140331_130251.2Mise à jour : juin 2017

Ils sont nombreux les salariés cadres du secteur tertiaire qui croient à tort bénéficier d’un forfait jours alors qu’en réalité ils sont soumis à un forfait d’heures. Ces salariés soumis à ces faux forfaits jours peuvent obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Mais souvent ils l’ignorent car leurs contrats de travail et leurs bulletins de paie indiquent souvent faussement  » forfait jours ».

En effet, la convention collective SYNTEC prévoit la possibilité pour les cadres consultants de ne pas suivre strictement un horaire prédéfini selon deux modalités distinctes:

– soit en autonomie complète en bénéficiant de la position 3 de la convention collective ou un salaire au double du plafond de la sécurité social : ce sont les vrais forfait-jours

– soit en autonomie plus modérée en bénéficiant d’un coefficient inférieur : ce sont les faux forfait jours

Les salariés ne bénéficiant pas de la position 3 ont leur temps de travail fixé en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement « .

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