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Contrat de travail et validité des clauses sur la prise en charge des frais professionnels des salariés

La Cour de Cassation vient de saisir l’occasion de rappeler sa position de principe sur le remboursement des frais des salariés.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés.

Ils ne peuvent être imputés sur la rémunération qui lui est due.

La seule exception à cette règle est qu’il ait été contractuellement prévu que le salarié conserverait la charge des frais.

Mais cette clause n’est valable que si trois conditions cumulatives sont remplies:

– l’employeur verse une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire au salarié

– cette somme forfaitaire ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés

– la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC 

En outre, la clause ne doit pas constituer une sanction pécuniaire.

A titre d’exemples : La Cour de Cassation considère que sont nulles : 

–> les clauses qui subordonnent le remboursement de frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur à la réalisation d’objectifs car elle constitue une sanction pécuniaire,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

–> la clause, qui fait dépendre le montant du remboursement de frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur d’un élément sans rapport avec leur coût, ,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.996, Inédit )

Précisions sur la notion de fixation des objectifs et conséquences sur le salaire variable

La Cour de Cassation vient de rendre une décision en matière de prime sur objectifs qui confirme de nombreux points déjà tranchés par la haute juridiction. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843).

Dans cette affaire, un salarié était responsable de site et son contrat de travail prévoyait le paiement, notamment, d’une partie variable de rémunération d’un montant de 6 000 euros à percevoir en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par l’employeur.

Le salarié, licencié pour motif économique, a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement des primes sur objectifs pour les années 2006, 2007, 2008, et 2009 (qui avaient été payées partiellement).

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation acceptent ses demandes en retenant :

– que pour l’année 2006 : aucun objectif n’avait été fixé au salarié , 

– que le montant de la prime ne pouvait dépendre de critères personnels au salarié étrangers à la réalisation des objectifs 

– que la signature par le salarié de son compte rendu d’évaluation ne pouvait valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l’employeur, 

– que pour les années 2007 à 2009, l’employeur ne rapportait pas la preuve que la non atteinte des objectifs était imputable au salarié.

Cette décision n’est pas inovante mais permet de rappeler :

– L’obligation pour l’Employeur non seulement de fixer des objectifs mais également d’apporter au juge des éléments objectifs pour apprécier la réalisation ou non de ceux-ci.

– L’obligation de l’Employeur qui refuse de régler la prime sur objectifs, de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints.

Rappelons que lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations précitées,il est redevable de l’intégralité des primes sur objectifs.

De l’interdiction de modifier le salaire ( variable ou non) sans l’accord du salarié

mis à jour  30 juin 2016

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Le fait que l’employeur démontre que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié ne change absolument pas l’application de la règle(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 ;(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.116, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle. 

Elle permet au salarié soit de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur soit de solliciter la résolution judiciaire au tort de l’employeur.

La Cour de Cassation a rappelé cette solution récemment à propos du taux horaire contractuel.

Attention, il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Dans ce cas, la Cour de Cassation considére ( chambre sociale arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977) , que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur 

 

le salarié mis en disponibilité a droit à sa prime sur objectifs.

Dans de nombreuses entreprises, il est fréquent que des cadres ( souvent des consultants)soient mis en disponibilité en attendant que l’entreprise leur confie une mission.

Or souvent lesdits consultants ont des salaires variables en fonction des objectifs atteints.

Si les consultants sont mis en disponibilité pendant plusieurs mois, cela rend en pratique impossible l’atteinte des objectifs... 

Un salarié trouvant cette situation injuste, a réclamé à son employeur sa prime sur objectifs en arguant qu’en raison de sa mise en disponibilité les objectifs étaient irréalisables.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-19050 lui donne entièrement raison par cet attendu :

 » l’employeur a l’obligation de fournir au salarié le travail convenu et que le salarié qui se tient à sa disposition pour exécuter sa prestation de travail a droit à sa rémunération, peu important que l’employeur ne lui fournisse pas de travail, »

Absence totale de résultat : faute du salarié ou de l’employeur !

Mis à jour 1er juin 2018

Lorsqu’un commercial présente un carnet de commandes vide et n’a pas réalisé la moindre vente pendant plusieurs mois, cela ne suffit pas pour que son licenciement soit justifié. 

Encore faut-il que l’employeur n’ait pas rendu impossible l’accomplissement des fonctions du salarié, soit par des résultats totalement inatteignables soit par l’absence de moyens. 

Ainsi, avant de valider un licenciement pour non atteinte des objectifs , la Cour de Cassation contrôle en effet : 

 si les objectifs étaient réalistes 

– si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints 

– si l’employeur n’avait pas imposé une privation de moyens à son salarié rendant impossible la réalisation de sa mission 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43294 Non publié au bulletin Cassation) 

Obligation de l’Employeur refusant de régler la prime sur objectifs de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints

  • (mis à jour le 01/06/18)

La charge de la preuve de l’atteinte ou non des objectifs 

La Cour de Cassation estime qu’il appartient au pouvoir de direction de l’employeur de fixer les objectifs qui donnent lieu à des primes. 

Elle reste cependant très vigilante sur la date de fixation des objectifs et le caractère réalisable de ceux -ci

Ainsi, elle a jugé à plusieurs reprises qu’en l’absence de fixation d’un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence, la prime sur objectifs était due. 

Elle a également jugé que la fixation desdits objectifs en fin d’année pour l’année en cours équivaut à une absence de fixation d’objectifs (La Cour de Cassation ch sociale 1er décembre 2010)

A qui appartient la preuve de la non réalisation des objectifs ? 

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70313 répond  » 

« qu’il appartenait à l’employeur, peu important l’absence d’entretien d’évaluation, de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour 2006 avaient été atteints , la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé  » 

A défaut de pouvoir apporter cette preuve, les objectifs seront réputés atteints et le salarié pourra obtenir le paiement de sa prime intégrale ! 

Confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843 

 

Objectifs et Salaires variables

(mis à jour le 21/11/12)

Un certain nombre de salaires se compose de deux parties : 

* Une partie fixe, 

* Une partie variable. 

La part variable du salaire a souvent une dénomination de commissions ou de primes sur chiffre d’affaires ou sur objectifs. 

Les objectifs peuvent être des objectifs de résultats du salarié, d’un service, de l’entreprise ou même du groupe. ( sur la licéité desdites primes Cour de cassation, chambre sociale Audience publique du mercredi 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42290

Depuis une décision de la Cour de Cassation en Chambre Sociale du 2 juillet 2002 n°00-13111, la Haute Juridiction a précisé que les clauses de variation du salaire, contenues dans le contrat de travail doivent : 

– être fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur

– ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié

– en aucun cas réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels (voir également Chambre Sociale 20 avril 2005 n°03-43696, Chambre Sociale 20 avril 2005 n° 03-43734). 

La Cour de Cassation a d’ailleurs jugé qu’une clause réservant le droit de modifier à tout moment les taux et modalités des commissions dues au salarié, était condamnable tant au regard de son imprécision que dans l’entière latitude laissée à l’employeur pour son application. 

Il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Or en application des articles 1134 du Code Civil et L 1221 du Code du Travail, l’employeur est libre de fixer les objectifs à atteindre par son salarié dans le cadre de son pouvoir de Direction. 

La Cour de Cassation a été interrogée sur la nécessité d’obtenir ou non l’accord du salarié lorsque l’employeur modifie les objectifs de son salairé impactant ainsi la rémunération variable . 

La Cour de Cassation a considéré par arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977, que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur 

La motivation de la Cour de Cassation repose sur les attendus suivants : 

« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ; 

Attendu que, pour dire que la société a modifié sans l’accord du salarié la part variable de sa rémunération et la condamner à lui payer un rappel de POP et les congés payés afférents, l’arrêt retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable, dans le PRV établi par l’employeur pour l’année 2005, par la suppression de l’objectif de bonification de la POP et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l’octroi de cette prime, aurait dû recueillir l’accord du salarié en ce qu’elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable ; que l’employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord ; 

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur , la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; » 

confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42737Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843