Archives par mot-clé : prime sur objectifs

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les objectifs doivent impérativement être rédigés en français.

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  • (mis à jour le 08/09/11)

De plus en plus de sociétés étrangères qui créent un bureau ou un établissement en France, croient pouvoir se dispenser de rédiger le contrat de travail en français.

Pourtant, le code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié français doit être rédigé en français. ((c. trav. art. L. 1221-3). 

La Cour de Cassation vient de rappeler ces principes et y ajoutant a retenu que les objectifs rédigés en langue anglaise ne pouvaient être opposés au salarié.

L’attendu de la haute juridiction est clair : « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité. » (Cour de cassation chambre sociale 29 juin 2011 N° de pourvoi: 09-67492, confirmation :   Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-30.191, Inédit)

Cette solution a néanmoins une exception  : la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

 

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Absence totale de résultat : faute du salarié ou de l’employeur !

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Mis à jour 1er juin 2018

Lorsqu’un commercial présente un carnet de commandes vide et n’a pas réalisé la moindre vente pendant plusieurs mois, cela ne suffit pas pour que son licenciement soit justifié. 

Encore faut-il que l’employeur n’ait pas rendu impossible l’accomplissement des fonctions du salarié, soit par des résultats totalement inatteignables soit par l’absence de moyens. 

Ainsi, avant de valider un licenciement pour non atteinte des objectifs , la Cour de Cassation contrôle en effet : 

– si les objectifs étaient réalistes 

– si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints 

– si l’employeur n’avait pas imposé une privation de moyens à son salarié rendant impossible la réalisation de sa mission 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43294 Non publié au bulletin Cassation) 

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Le sort de la prime d’objectifs en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

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La Cour de Cassation par décision en date 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69127 rappelle que le salarié peut avoir droit au paiement d’une prime annuelle d’objectifs même si il a quitté l’entreprise avant le terme de l’exercice.

IMG_20140506_101304Dans les faits de l’espèce, l’employeur s’était engagé à régler aux salariés qui n’auraient pas atteint leurs objectifs une «rémunération variable garantie» au moins égale à celle de l’exercice précédent sans préciser que le versement de cette partie de rémunération était conditionnée à la présence des salariés dans l’entreprise à l’issue de l’exercice.

Le salarié, dont le contrat avait été rompu avant la fin de l’année a donc eu droit à une prime d’objectifs calculée prorata temporis.

Cette solution repose sur le fait que la prime sur objectifs constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu’elle s’acquérait au fur et à mesure du temps.

Le salarié ne pouvait être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence.

Attention cependant à bien interpréter cette décision, à mon sens, elle ne signifie pas que si les objectifs ne sont pas atteints au jour du départ du salarié, il faut envisager de réduire ceux-ci au prorata temporis et verser automatiquement une prime au salarié.

La rédaction de la clause fixant la prime sur objectifs est déterminante afin de fixer les droits des salariés au versement de la part variable de leur salaire.

Ainsi la Cour de Cassation a confirmé que lorsque la prime était expressement subordonnée à une condition de présence, la rupture du contrat de travail antérieure empêche le versement de la prime (Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011

N° de pourvoi: 09-42105 10-11488 Publié au bulletin )

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Obligation de l’Employeur refusant de régler la prime sur objectifs de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints

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  • (mis à jour le 01/06/18)

La charge de la preuve de l’atteinte ou non des objectifs 

La Cour de Cassation estime qu’il appartient au pouvoir de direction de l’employeur de fixer les objectifs qui donnent lieu à des primes. 

Elle reste cependant très vigilante sur la date de fixation des objectifs et le caractère réalisable de ceux -ci. 

Ainsi, elle a jugé à plusieurs reprises qu’en l’absence de fixation d’un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence, la prime sur objectifs était due. 

Elle a également jugé que la fixation desdits objectifs en fin d’année pour l’année en cours équivaut à une absence de fixation d’objectifs (La Cour de Cassation ch sociale 1er décembre 2010). 

A qui appartient la preuve de la non réalisation des objectifs ? 

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70313 répond  » 

« qu’il appartenait à l’employeur, peu important l’absence d’entretien d’évaluation, de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour 2006 avaient été atteints , la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé  » 

A défaut de pouvoir apporter cette preuve, les objectifs seront réputés atteints et le salarié pourra obtenir le paiement de sa prime intégrale ! 

Confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843