Archives par mot-clé : procédure de licenciement

Du report de l’entretien préalable au licenciement à la demande du salarié

Lorsque l’employeur a convoqué régulièrement son salarié à un entretien préalable au licenciement, ce dernier peut solliciter un report de l’entretien.

L’employeur peut tout à fait l’accepter.

Dans ce cas, l’employeur n’a pas à réadresser une nouvelle lettre de convocation comportant toutes les mentions légales.

Il doit simplement aviser le salarié, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien.

La Cour de Cassation vient de rendre une décision de principe sur cette question qui est loin d’être théorique. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2014, 12-19.872, Publié au bulletin)

Voici l’extrait de l’arrêt :

« Vu les articles L. 1332-2 et R. 1232-1 du code du travail ;

Attendu que pour déclarer irrégulière la procédure de licenciement et condamner l’employeur au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt retient, après avoir relevé que le salarié faisait valoir que l’entretien préalable avait été tenu plusieurs heures plus tard, que même si le décalage est intervenu à la demande du salarié comme le soutient l’employeur, celui-ci a manqué à ses obligations en n’adressant pas à l’intéressé une nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié ;

Attendu cependant que lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ;

Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale « .

Licenciement économique : l’obligation de reclassement et les sous traitants

L’article L 1233-4 du code du travail rappelle que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir (…)que lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».

La jurisprudence considère que le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

La Cour de Cassation a récemment rajouté qu’il importait peu qu’il n’y ait pas de lien capitalistique entre les sociétés du groupe( Cour de Cassation chambre sociale rendue en audience publique le 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-30373 11-30378)

Faut-il pour autant en déduire que l’obligation de reclassement doit s’étendre aux sous traitants de l’entreprise ou du groupe ?

Non.

La Haute Juridiction n’étend pas l’obligation de reclassement aux sous traitants si ces derniers n’appartiennent pas au Groupe(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 23 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-15530 Publié au bulletin).

Voici la motivation de la Cour de Cassation : 

«  Vu l’article L. 1233-4 du code du travail ;

Attendu que, pour reconnaître le salarié créancier de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, après avoir constaté qu’il n’existait pas de possibilité de reclassement dans l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartenait, a retenu que les démarches effectuées à cette fin auprès de sociétés sous-traitantes étaient insuffisantes, en raison des informations contenues dans les lettres qui leur étaient adressées ; 

Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans qu’il résulte de ses constatations que les entreprises sous-traitantes appartenaient au même groupe que l’employeur, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;« 

 

Licenciement économique dans un groupe

  • (mis à jour le 21/09/12)

Quelle que soit l’entreprise, il n’est pas possible de procéder à des licenciements économiques sans avoir au préalable tenté de reclasser le ou les salariés.

L’article L 1233-4 du code du travail dispose en effet que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ». 

La jurisprudence considère que le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

La Cour de Cassation rajoute en effet par décision de sa chambre sociale rendue en audience publique le 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-30373 11-30378 qu’il importait peu qu’il n’y ait pas de lien capitalistique entre les sociétés du groupe.

Cette notion d’absence de lien capitalistique offre à la notion de groupe, une possibilité très importante d’extension….tout comme la notion de co-employeurs (souvent retenue dans les grands GROUPES.)

 

De la protection du candidat aux élections des délégués du personnel ou du délégué syndical nouvellement désigné

  • (mis à jour le 15/12/11)

Le salarié, candidat à une élection professionnelle ou désigné représentant syndical n’a le statut de salarié protégé qu’à compter de la connaissance par l’employeur de sa candidature ou de son mandat.

Deux arrêts récents de la Cour de Cassation confirment cette solution en rappelant que si l’envoi de la convocation à l’entretien préalable est antérieur à la connaissance par l’employeur de la candidature ou du mandat, la procédure de licenciement est parfaitement valable sans qu’il n’y ait lieu de respecter la procédure spécifique aux salariés protégés.

Dans le premier arrêt de la chambre sociale du 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18440, la salariée s’était portée candidate aux élections des délégués du personnel par une déclaration adressée à l’employeur le 20 février 2007 mais reçue par ce dernier le 26 février 2007 et avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement par une lettre du 21 février 2007.

Dans la seconde affaire de la chambre sociale du 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18071, le salarié de la société avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 5 mars 2007 et avait été désigné en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise suivant une lettre notifiée à l’employeur le 8 mars 2007.

Dans ces deux affaires les salariés ont été licenciés sans que l’inspection du travail n’ait été consultée.

La Cour de Cassation a validé lesdites procédures.

Elle précise cependant que ces procédures ne sont valables, que dans la mesure où les salariés n’ont pas apporté la preuve que l’employeur ait eu connaissance de l’imminence de la désignation ou de la candidature.

En effet, dans ce cas, les salariés auraient bénéficié du statut protecteur de salarié protégé et les licenciements intervenus auraient pu être annulés, faute d’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Convocation à l’entretien préalable par exploit d’huissier

  • (mis à jour le 08/04/11)

L’article L. 1232-2 du code du travail prévoit que la convocation à l’entretien préalable au licenciement, peut être faite : 

– par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception 

– par la remise en main propre contre décharge 

Mais il faut rappeler qu’il ne s’agit pas d’une règle de forme sanctionnée à peine de nullité de la procédure. 

La jurisprudence a déjà été amenée à de nombreuses reprises à rappeler que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. 

Dès lors la Cour de Cassation valide les modes de convocation non prévus par le code du travail mais qui permettent de connaitre avec certitude la date de la convocation. 

La Cour de Cassation a déjà validé une convocation à l’entretien préalable au licenciement par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost ». 

Elle vient de valider la remise par voie d’huissier de justice de ladite convocation. (Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71412

A mon sens, cette dernière solution doit tout de même rester une exception et être justifiée par des circonstances exceptionnelles. 

 

Convocation à l’entretien préalable au licenciement par Chronopost

La Cour de Cassation vient de valider une convocation à l’entretien préalable au licenciement par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost ».

Il faut savoir évoluer avec son temps.

Même si le texte du code du travail ne prévoit pas cette possibilité, le Chronopost permet de déterminer les dates d’expédition et de réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable et valide la procédure.

C’est l’enseignement de l’arrêt du 8 février 2011 N° de pourvoi: 09-40027 qui rappelle que « le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation « .