Archives par mot-clé : reclassement

Reclassement: même les postes provisoires sont à envisager

Le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de proposer celui-ci en reclassement.

C’est la position que vient de donner la Cour de Cassation.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-24.456, Inédit )

Dans cette affaire, un salarié s’est trouvé en arrêt maladie pendant plusieurs mois.

Au terme de ceux-ci,  il a été déclaré par le médecin du travail apte avec réserves, avant d’être déclaré inapte à son poste, à la suite de deux examens médicaux.

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Licenciement économique : De l’impossibilité de reclasser en l’absence de connaissance de la langue anglaise

Certes l’obligation de reclassement incombant à l’employeur en cas de licenciement économique est large mais elle a des limites.

Pour proposer un poste en Angleterre à des salariés, il est nécessaire qu’ils parlent l’anglais.

L’employeur a le droit de justifier de son impossibilité de reclassement sur un site de production anglais en l’absence de postes disponibles correspondant aux compétences et aptitudes des salariés notamment en raison de leur méconnaissance de la langue anglaise.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-22.311 12-22.312 12-22.313 12-22.314 12-22.315 12-22.316 12-22.317 12-22.318 12-22.319 12-22.320 12-22.321 12-22.322 12-22.323 12-22.324 12-22.325 12-22.326 12-22.327 12-22.328, Inédit).

 

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Inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et consultation des délégués du personnel

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper ses fonctions à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit impérativement consulter les délégués du personnel avant de faire une proposition de reclassement.

L’employeur doit remettre aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant aux possibilités de reclassement du salarié.

La consultation des délégués du personnel constitue une exigence dont l’omission rend le licenciement illicite et entraîne la sanction civile édictée par l’article L1226-15 du Code du travail. 

Le défaut de consultation des délégués du personnel est sanctionné par l’octroi au salarié d’une indemnité d’au moins 12 mois de salaire (Cass. Soc., 13 décembre 1995, n° 92-42992)

L’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli :

– après que l’inaptitude du salarié en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l’article R. 4624-31 du code du travail,

– et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-14.111, Inédit )

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Inaptitude et obligation de reclassement sur le même poste ou un poste similaire

En cas d’inaptitude médicalement constatée, l’employeur doit impérativement tenter de reclasser le salarié.

Attention, l’employeur doit avant tout chercher un reclassement en proposant au salarié son postesi nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 février 2013 N° de pourvoi: 11-28038 Publié au bulletin Cassation)

Le fait de rechercher un poste avec mutation ou transformation doit également être réalisé mais dans un second temps.

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Inaptitude et date de l’information du salarié sur l’impossibilité de reclassement.

En application de l’article L.1226- 12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

Quand doit intervenir cette notification écrite sur l’impossibilité de reclassement ?

La Cour de Cassation répond : « l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-24.517, Inédit ).

Dans cet arrêt, l’employeur a notifié l’impossibilité de reclassement lors de l’entretien préalable.

Il a commis une erreur.

La procédure de licenciement est engagée dès la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Donc la notification de l’impossibilité de reclassement doit être antérieure à l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

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Licenciement économique : l’obligation de reclassement et les sous traitants

L’article L 1233-4 du code du travail rappelle que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir (…)que lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».

La jurisprudence considère que le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

La Cour de Cassation a récemment rajouté qu’il importait peu qu’il n’y ait pas de lien capitalistique entre les sociétés du groupe( Cour de Cassation chambre sociale rendue en audience publique le 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-30373 11-30378)

Faut-il pour autant en déduire que l’obligation de reclassement doit s’étendre aux sous traitants de l’entreprise ou du groupe ?

Non.

La Haute Juridiction n’étend pas l’obligation de reclassement aux sous traitants si ces derniers n’appartiennent pas au Groupe(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 23 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-15530 Publié au bulletin).

Voici la motivation de la Cour de Cassation : 

«  Vu l’article L. 1233-4 du code du travail ;

Attendu que, pour reconnaître le salarié créancier de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, après avoir constaté qu’il n’existait pas de possibilité de reclassement dans l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartenait, a retenu que les démarches effectuées à cette fin auprès de sociétés sous-traitantes étaient insuffisantes, en raison des informations contenues dans les lettres qui leur étaient adressées ; 

Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans qu’il résulte de ses constatations que les entreprises sous-traitantes appartenaient au même groupe que l’employeur, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;« 

 

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Du licenciement économique après un plan de volontariat

Par cinq décisions rendues le 9 octobre 2012, la Cour de Cassation vient rappeler la différence entre le PSE et le plan de départ volontaire ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23142 11-23143 11-23144 11-23145 11-23146 Publié au bulletin Cassation partielle ).

L’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques peut conclure avec les salariés des accords de rupture amiable dans le cadre d’un plan de volontariat. 

Il n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne si et seulement si le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciementpour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

Par contre, lorsque le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement alors il faut établir un PSE.

Dans cette affaire Air France KLM avait fixé comme objectif dans le plan de départs volontaires non de modifier des contrats de travail mais de supprimer quatre vingt-neuf emplois d’officier mécanicien navigant.

Cette situation devait conduire ceux des intéressés refusant l’offre de départ volontaire soit à être reclassés dans un autre emploi de l’entreprise, soit à être licenciés.

Les licenciements intervenus ont été annulés, faute pour la société d’avoir établi un plan de sauvegarde de l’emploi intégrant un plan de reclassement.

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Licenciement économique dans un groupe

  • (mis à jour le 21/09/12)

Quelle que soit l’entreprise, il n’est pas possible de procéder à des licenciements économiques sans avoir au préalable tenté de reclasser le ou les salariés.

L’article L 1233-4 du code du travail dispose en effet que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ». 

La jurisprudence considère que le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

La Cour de Cassation rajoute en effet par décision de sa chambre sociale rendue en audience publique le 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-30373 11-30378 qu’il importait peu qu’il n’y ait pas de lien capitalistique entre les sociétés du groupe.

Cette notion d’absence de lien capitalistique offre à la notion de groupe, une possibilité très importante d’extension….tout comme la notion de co-employeurs (souvent retenue dans les grands GROUPES.)

 

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Inaptitude et obligation de reclassement

  • (mis à jour le 24 aoûtt 2017)

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail,l’employeur doit impérativement chercher un reclassement pour ce dernier avant de prononcer un licenciement pour inaptitude sauf mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fasse obstacle à tout reclassement dans l’emploi. (Article L1226-12 et Article L1226-2-1 du code du travail)

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit respecter son obligation de manière loyale et sérieuse.

Cela implique :

– que le licenciement ne peut être décidé le jour même du second avis d’inaptitude (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N°11-13270 de pourvoi: Cassation partielle)mais doit être recherché après le second avis d’inaptitude (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-16639 Cassation)

– l’employeur doit avant tout chercher un reclassement en proposant au salarié son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 février 2013 N° de pourvoi: 11-28038 Publié au bulletin Cassation)

– l’employeur doit rechercher si il peut procéder à des mutations, transformations de postes et aménagement de temps de travail ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-13841 Cassation partielle )

– le respect par l’employeur de cette obligation de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17689 Cassation)

l’employeur peut tenir compte de la position exprimée par le salarié (Arrêt n° 2098 du 23 novembre 2016 (15-18.092) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:SO02098)

– l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-24517 Non publié au bulletin Cassation partielle)

En outre,

Il faut noter que si l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par ce médecin sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-11.858, Publié au bulletin)

De plus seules :

-la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fasse obstacle à tout reclassement dans l’emploi

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Licenciement Economique : les propositions de reclassement ne peuvent se limiter aux souhaits préalables du salarié

  • (mis à jour le 20/03/12)

En droit, la procédure de licenciement économique emporte application des règles de reclassement et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement. 

L’article L 1233-4 du code du travail dispose en effet que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ». 

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

Ainsi, en l’absence d’offres précises et écrites, l’employeur ne peut donc être considéré comme ayant rempli son obligation de reclassement (Cass., Soc, 20 sept 2006, n°04-45.703, n°2032 FS + P+B+R+I Ferron c/ Association Revivre).

Par ailleurs, la Cour de Cassation précise depuis longtemps que l’obligation de reclassement de l’employeur doit être préalable au licenciement ( Cass. Soc. 21 mars 2001, n° 99-43.108, SA VDO Kienzle c/ Guinot). 

C’est donc avant la notification du licenciement que l’employeur doit rechercher et proposer aux salariés les postes disponibles et tenter leur reclassement, même à l’étranger.

Dernièrement la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-26657 vient de préciser que l’employeur ne peut limiter ses recherches et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

Voici l’attendu de principe : « l’employeur est tenu avant tout licenciement économique, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure; qu’il ne peut limiter ses recherches et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

Il s’ensuit que la méconnaissance par l’employeur de son obligation complète constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

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