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La perte de confiance et le licenciement pour faute

Le Conseil d’État, 7ème et 2ème sous-sections réunies, 10/02/2014, 358992 vient de rendre une décision intéressante quant au motif du licenciement au regard de la Charte Européenne.

Selon son arrêt, le Conseil d’État considère que le motif de licenciement pour perte de confiance peut constituer, sous le contrôle du juge, un  » motif valable  » au sens de l’article 24 de la charte sociale européenne.

Cette décision est à lire à la lumière de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis plusieurs années qui précise que la perte de confiance, comme seul motif dans la lettre de licenciement, ne peut jamais constituer un motif de licenciement. (Cass. Soc. 29 mai 2001 SA Dubois couverture c/ Cardon RJS 8/9/2001 n¡ 999).

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Validité du Licenciement pour défaut d’entretien du véhicule de fonction

La Cour de Cassation a publié un arrêt assez intéressant et qui est passé relativement inaperçu quant aux obligations du salarié d’entretenir son véhicule de fonction. 

Une salariée avait été engagée le 12 février 2001 par la société Nestlé France, en qualité de visiteur médical.

Elle a été licenciée le 23 juin 2009, pour cause réelle et sérieuse, pour ne pas avoir suivi les préconisations d’entretien du véhicule de location qui était mis à sa disposition par l’employeur.

La Cour de Cassation a validé le licenciement en s’appuyant sur l’analyse de la Cour d’Appel en reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-25.298, Inédit )

Il aparaissait que la salariée, informée en ce qui concerne l’entretien et les révisions périodiques de son véhicule auxquelles il lui incombait de faire procéder, ne contestait pas ne pas avoir fait réviser le véhicule selon les préconisations du constructeur à 30 000 kilomètres.

Or par la suite, le véhicule avait été endommagé alors qu’il affichait 36 331 kilomètres.

Cela avait eu pour conséquence un refus de prise en charge du sinistre par le constructeur et causé un préjudice à l’employeur.

Il faut donc comprendre au travers de cet arrêt que l’employeur peut mettre à la charge du salarié l’obligation professionnelle d’organiser lui-même les révisions de son véhicule de fonction.

La solution aurait pu être différente si cette obligation n’avait pas été mise expressément à la charge du salarié par l’employeur.

A qui doit être adressée la prise d’acte de la rupture ?

mise à jour 26 septembre 2016.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-18.189, Inédit).

Elle peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci.

Cependant il est impératif qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

En effet, un courrier adressé au Conseil de Prud’hommes ne peut pas être requalifié en prise d’acte.

Par contre, il est tout à fait possible de considérer que le courrier adressé au Conseil de prud’hommes constitue une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2013, 12-20.973, Inédit )

Retirer les fonctions d’encadrement est une rétrogradation

  • (mis à jour le 18/04/13)

Voici un exemple de modification illicite du contrat de travail :

Une salariée avait été engagée le 1er mai 1999 en qualité de secrétaire attachée de direction.

Le 19 juillet 2005 elle s’est vu confier la responsabilité du secrétariat des conseils des sociétés du groupe Oseo.

A compter du 18 avril 2006 elle a été promue au grade de sous-directeur moyennant en dernier lieu, une rémunération mensuelle brute de 6 466 euros.

Le 25 avril 2008, il a été mis fin à ses fonctions de responsable du secrétariat des conseils et le 5 mai 2008, elle a été affectée à un poste de chargée de mission pour une durée de neuf mois au sein d’une des sociétés du groupe Oseo.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale en sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur pour modification de son contrat de travail.

Elle a eu raison.

La Cour de cassation, en Chambre sociale, 13 mars 2013, 12-11.622, a considéré que le poste de chargée de mission auquel la salariée avait été affectée en mai 2008 ne comportait pas de fonctions d’encadrement.

En effet, la salariée recevait des consignes précises avec des contrôles réguliers et soutenus de son travail.

Il s’agissait d’une rétrogradation à un emploi ne correspondant pas à sa qualification antérieure, justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Des conséquences d’une agression par le conjoint de l’employeur

Le salarié agressé, sur son lieu de travail par le conjoint de son employeur, non salarié, est-il en droit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ?

Cela revient à poser la question de savoir si une agression perpetrée par le conjoint de l’employeur sur un salarié démontre une faute de l’employeur.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence par arrêt du 25 février 2010 avait estimé qu’il ne pouvait pas être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité.

Elle retenait que:

– l’agression avait été commise par le conjoint, tiers à la relation de travail,

– l’employeur non présent lors de l’agression n’avait jamais été prévenu d’un risque quelconque encouru par la salariée 

Elle en concluait que l’agression constitutait une cause étrangère exonératoire de l’employeur en raison de son caractère imprévisible et irrésistible, 

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 4 avril 2012 N° de pourvoi: 11-10570 Publié au bulletin Cassation casse cette décision.

Elle retient que la cour d’appel n’a pas établi le caractère irrésistible et imprévisible de l’événement.

Il faut retenir qu’une telle agression par le conjoint de l’employeur est présumé constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et ne constitue pas un cas de force majeure exonérant l’employeur 

Encore une bonne raison de ne pas mélanger vie professionnelle et vie privée.

De la portée d’une demande de résiliation judiciaire présentée par le salarié après un licenciement

Le salarié ne peut prétendre solliciter la résiliation judiciaire de son contrat si son employeur a procédé à son licenciement.

En effet, la Cour de Cassation estime que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet.

Cependant cette procédure, si elle a été engagée, n’est pas dépourvue de tout intérêt car elle peut permettre au juge de retenir que le licenciement est infondé.

La Cour de cassation, chambre sociale, mercredi 7 mars 2012 N° de pourvoi: 10-17090expose en effet que le juge doit toutefois, pour apprécier le bien fondé du licenciement,prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par le salarié dans sa demande de résiliation dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.

Des odeurs corporelles au travail

Critiquer l’odeur dégagée par son salarié porte atteinte à sa dignité.

La Cour de cassation vient de sanctionner fermement un employeur, dont la délicatesse n’était pas la principale qualité (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-18686 Publié au bulletin).

Dans cette affaire, l’employeur avait tenu à sa salariée les propos suivants :  » « Mme X… auriez-vous une grave maladie, un ulcère qui pourrit, des incontinences, un cancer ?… quand je sors de votre bureau j’ai mes vêtements qui sont imprégnés des odeurs nauséabondes ».

Sa salariée avait été très affectée par lesdits propos qu’elle estimait non seulement injustes mais également vexatoires.

Elle avait saisi le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail au tort de son employeur.

Fort heureusement, la Cour de Cassation considère que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations de respect de la dignité de sa salariée.

La résiliation était donc imputable à l’employeur.

Que les faits soient avérés ou non, un peu de tact et de délicatesse auraient dû s’imposer à l’employeur.

La clause de non concurrence nulle et la résiliation

  • (mis à jour le 6 juin 2016)

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, vous trouverez ci-dessous la position de la Cour de Cassation avant 2016 :

Un an après son premier arrêt, la Cour de Cassation persiste et signe dans un arrêt publié au bulletin. (Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin Cassation partielle )

Elle confirme que:

– la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

– peu importe que cette annulation de la clause de non concurrence soit concomitante de la résiliation du contrat de travail,

– peu importe que le salarié n’ait pas eu à respecter ladite clause.

La clause de non concurrence est donc dangereuse pour l’employeur qui serait bien avisé de se faire utilement conseiller lorsqu’il veut en insérer une dans ses contrats de travail.

Compatibilité de la résiliation judiciaire et du licenciement postérieur

  • (mis à jour le 21/12/11)

Les salariés peuvent demander la résiliation judiciaire de leur contrat de travail en raison de faits qu’ils reprochent à leur employeur.

Dans ce cas et pendant toute la procédure de judiciaire, ils peuvent continuer à travailler à son service ou même à celui de tout entreprise repreneuse.

Si le salarié est licencié alors que la résiliation judiciaire n’est pas encore prononcée, la date de la rupture du contrat de travail lorsque les torts de l’employeur sont reconnus par le juge, sera automatiquement la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Cour de cassation chambre sociale 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 07-45689 Publié au bulletin 

« Mais attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service ou au service d’un nouvel employeur dans le cas d’un transfert de son contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 17 avril 2003, et que le nouvel employeur l’avait licenciée le 10 février 2005, a, peu important le transfert du contrat de travail, exactement décidé qu’il y avait lieu de fixer à cette date la rupture des relations contractuelles . »

 

Résiliation judiciaire pour non fixation des objectifs

Il n’est pas rare que les objectifs annuels des salariés ne soient pas fixés alors que leur contrat prévoyait une prime sur objectifs.

Le salarié peut-il demander la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur qui n’aurait pas fixé d’objectifs ?

la Cour de Cassation vient de trancher la question en retenant que l’absence de fixation des objectifs était une faute grave de l’employeur.

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé le 5 novembre 1992 par la société Fournier en qualité de responsable du développement et de la commercialisation des nouveaux produits, devenu en 2005 chef de produit, moyennant une rémunération comportant des primes d’objectifs, 

Il n’avait perçu aucune prime de 2002 à 2006.

Il avait saisi la juridiction prud’homale de demandes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d’indemnités.

Pour s’opposer à la résiliation à ses torts, l’employeur évoquait qu’il avait régularisé la situation pour l’essentiel et que le non-paiement du solde au titre de l’année 2002, représentait une somme modeste.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11658 condamne l’attitude de l’employeur et estime que « lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ; »