Archives par mot-clé : salaire

Charge de la preuve : à travail égal salaire égal

  • (mis à jour le 24/06/13)

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, vient de rendre une décision qui rappelleles règles de preuve en matière d’égalité salariale. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 11-14.458, Publié au bulletin)

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partieil lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production.

Le Juge peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

Savoir demander les pièces à son adversaire, c’est une des conditions sine qua non pour obtenir gain de cause.

Le salarié peut demander au Conseil de Prud’hommes d’ordonner à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

– les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

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SYNTEC : si le forfait jours est nul, pas de présomption de l’existence d’heures supplémentaires

IMG_20140331_121154Si vous suivez mes articles, vous savez que les conventions de forfait jours syntec articles 3 et 4 de l’accord cadre sont nulles.

Cela signifie que même après avoir signé une convention de forfait jours, il est possible de demander le paiement d’heures supplémentaires.

Par contre, ces heures supplémentaires doivent être prouvées et ne peuvent se déduire uniquement de la nullité du forfait.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-14.729, Inédit précise fort opportunément que si le forfait jours est nul, il ne fait pas présumer de l’existence d’heures supplémentaires.

Ainsi, en l’absence de convention de forfait opposable au salarié, ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence d’heures supplémentaires.

Rappelons que cette règle est grandement facilitée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

 

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De la nullité du licenciement en raison de l’état de santé et de la réintégration

L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration dans l’entreprise.

De plus, il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la réintégration,peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin ).

Si malgré la condamnation à réintégration, l’employeur refuse de réintégrer le salariéce dernier peut ressaisir le juge pour demander la résiliation du contrat aux torts de l’employeur.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin) 

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Prescription quinquennale des salaires et prime d’intéressement dans un groupe

  • (mis à jour le 27/05/13)

L’action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2277 du code civil.

Cependant cette prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque lacréance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.

C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à une prime d’intéressement dans le cadre d’un groupe.

Le salarié ne peut pas calculer sa prime si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître des éléments comptables portant sur le résultat consolidé du groupe.

La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision 24 avril 2013 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription quinquennale ne court pas. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-29.003, Inédit ),

Ainsi, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de sa prime d’intéressement, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 5 années.

 

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SYNTEC : Nullité du forfait jours

IMG_20140331_130251.2Mis à jour 17 février 2017- 

J’attendais avec impatience cette décision !!

La Cour de Cassation a confirmé ce que je pensais depuis de nombreux mois, le forfait jours de la convention collective syntec est nul en l’état de la rédaction primaire de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999. 

La Cour de Cassation a estimé que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 dans sa version antérieure à 2014 n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin, confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit)

Elle en déduit que la convention de forfait en jours qui vise seulement l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999dans sa version antérieure à 2014 était nulle,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 15-12.459, Inédit)

La convention collective Syntec ou bureaux d‘études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se voit donc sanctionnée de la même manière que la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, et la convention collective du commerce de gros . Continuer la lecture

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SYNTEC et les congés payés

IMG_20140331_121154Mise à jour 19 février 2018

Petit rappel sur les droits aux congés payés pour les salariés de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

Le droit à congé, est fixé à 25 jours de congés payés, soit 30 jours ouvrables.

 La convention prévoit des jours supplémentaires de congés payés en fonction de l’ancienneté

 Au-delà de 5 ans d’ancienneté, il y a un jour supplémentaire,

-10 ans d’ancienneté 2 jours,
-15 ans d’ancienneté 3 jours
– 20 ans d’ancienneté 4 jours.

 La convention collective SYNTEC prévoit également des jours complémentaires en cas de fractionnement des congés payés en dehors des périodes légales.

 Ces dispositions sont applicables pour les E.T.A.M et les Cadres.

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Retard dans la délivrance des bulletins de salaire et harcèlement moral

  • (mis à jour le 18/04/13)

Il est fréquent de constater que, dans les dossiers de harcèlement moral, l’employeur est peu diligent pour remettre les bulletins de paie et / ou les attestations de salaire au salarié.

Pour autant, le retard mis par l’employeur dans la délivrance des bulletins de salaire ne permet pas à lui seul de présumer l’existence d’un harcèlement.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mars 2013, 11-26.533, Inédit).

Il est important que le salarié établisse d’autres faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Par contre, il est constant qu’en cas de remise tardive de ses bulletins de paie, le salarié a nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à dommages et intérêts.

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La contrepartie financière de la clause de non concurrence d’un salarié associé

La Cour de Cassation a déjà dit qu’une clause de non concurrence incluse dans un pacte d’actionnaire ou un acte de cession de titre, et non dans le contrat de travail obéit aux mêmes règles de validité que la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail.

La contrepartie financière peut-elle être le prix de cession ou d’acquisition des droits sociaux ?

La Cour de Cassation a déjà répondu que cela n’était pas implicite.

Aujourd’hui, elle complète sa réponse, en retenant que la clause stipulant que l’obligation de non-concurrence et son respect sont « dans la commune intention des parties une condition substantielle à la détermination du prix d’acquisition des titres de la société » a une contrepartie financière(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.625, Inédit ).

Tout est donc une question de prudence dans la rédaction…

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Cumul possible de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour travail dissimulé

  • (mis à jour le 04/03/13)

Important Revirement de Jurisprudence : 

Désormais, l’indemnité pour travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738). 

Voici l’attendu de l’arrêt :  » selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n’est pas fondé ». 

(confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.133, Inédit ) 

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Du maintien de salaire en cas de maladie dans le convention collective de la chimie

IMG_20140331_121229L’article 23 de l’avenant n° 1 du 11 février 1971 à la convention collective des industries chimiques et connexes du 30 septembre 1952 étendue par arrêté du 13 novembre 1956 garantit en cas de maladie :

  • le maintien des appointements mensuels augmentés des seules primes d’ancienneté, de rendement, de production et de productivité, à l’exclusion de tous autres éléments de rémunération

Faut-il faire une interprétation restrictive de cet article ?

En d’autres termes le maintien de salaire peut il inclure d’autres éléments que les appointements visés spécifiquement dans l’article 23 de la convention collective ?

La Cour de Cassation répond que l’article doit être interprété de manière stricte et ne peut inclure d’autres primes.

Ainsi, les primes liées à un travail posté et au travail dominical ne sont pas comprises dans la rémunération ainsi garantie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.925 11-23.926 11-23.927 11-23.928 11-23.929 11-23.930 11-23.931 11-23.932, Publié au bulletin).

 

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