Archives par mot-clé : arrêt de travail

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ABC de l’arrêt maladie

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  • (mis à jour le 01/02/11)

En application de l’ article L 323-6 du code de la sécurité sociale modifié, pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit : 

– Respecter les prescriptions du praticien,

– se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

– observer les heures de sorties autorisées par le praticien,

– cesser temporairement toute activité non autorisée.

Sur ce dernier point, la Cour de Cassation a jugé le 9 décembre dernier (Cass 2ème Civ, 9 dec 2010, n° 09-17.449, LAHOUEL / CPAM des travailleurs salariés de Lille ; Cass 2ème Civ, 9 dec 2010, n°09-14.575, CPAM de la Marne / BOULHAUT ; Cass 2ème Civ, 9 dec 2010, n°09-16.140, CPAM de la Marne / GUINARD) que :

– les représentants du personnel en arrêt maladie n’ont pas la possibilité d’exercer leur mandat pendant un arrêt de travail

– les salariés ne peuvent pratiquer un sport et ce, y compris pendant les heures de sorties autorisées

Le salarié qui ne respecte pas une seule des obligations précitées peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).

Le montant de cette pénalité sera déterminée par le directeur de la CPAM en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées dans la limité de 50 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées forfaitairement, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la société sociale (CSS, art L 162-1-14).

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L’examen médical en cours d’exécution du contrat de travail

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

Les 

Mémo sur les visites médicales en cours d’exécution du contrat de travail

en dehors de la visite médicale d’embauche.

Examen médical tous les deux ans

L’article R4624-16 du code du travail expose que le salarié doit bénéficier au moins tous les deux ans d’une visite médicale. 

Il s’agit d’un examen médical périodique qui est réalisé par le médecin du travail.

Exceptions : 

 l’examen médical annuel

Par exception, les articles R4624-19 et R4624-20 du code de travail prévoient que:

– les salariés handicapés, 

– les femmes enceintes,

– les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement

– les travailleurs âgés de moins de 18 ans

– certains salariés affectés à des travaux comportant certains risques et exigences particulières 

bénéficient d’une visite médicale qui doit être renouvelée au moins une fois par an.

L’employeur se doit respecter cette surveillance médicale annuelle de ses salariés.

A défaut son salarié peut lui demander une juste indemnisation.

La Cour de Cassation dans une décision du 26 octobre 2010, n°09-42634 a confirmé cette solution en rappelant que le salarié handicapé qui n’avait pas eu de visite médicale près de 2 ans après son embauche est en droit de demander à l’employeur des dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi de son contrat.

 La visite médicale de reprise ( article modifié en janvier 2012)

Enfin, l’article R 4624-22 du code de travail prévoit que des visites médicales supplémentaires sont prévues :

1° Après un congé de maternité ; 

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. 

Il s’agit de la visite médicale de reprise, souvent méconnue des TPE mais qui reste impérative dans toutes les entreprises.

La Cour de Cassation par décision du 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-68544 a précisé que la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande.

Dans ce dernier cas, le salarié doit impérativement en avertir au préalable l’employeur de sa demande,

A défaut, la visite médicale et l’avis d’inaptitude en  résultant  ne sera pas opposable à l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-20.126, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-21.281, Inédit) 

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Licenciement et état de santé

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L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration et à une indemnisation égale à la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

En réalité, il n’y a quasiment aucune lettre de licenciement qui viole littéralement ce principe.

Par contre, il n’est pas rare qu’un employeur agacé par les arrêts maladie de son salarié cherche un prétexte fallacieux ( notamment la multiplicité des absences ) pour rompre le contrat de travail.

Cette pratique est risquée et vient d’être de nouveau sanctionnée par la Cour de Cassation dans une décision du 16 décembre 2010.

Elle donne en effet raison à la cour d’appel de DOUAI en ces termes:

« Mais attendu qu’ayant rappelé qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé,, après avoir relevé que les absences pour maladie du salarié toutes justifiées par des arrêts de travail lui étaient systématiquement reprochées en elles-mêmes, soit par courriers réitérés soit lors de ses notations successives et qu’elles étaient encore visées dans la lettre de licenciement, a constaté, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que ces absences pour raison de santé auxquelles la société pouvait aisément faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul, et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail « 

Le salarié a ainsi obtenu sa réintégration et une indemnisation pour la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

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La visite médicale d’embauche est impérative !

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(Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche

 L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).

Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.

Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.

La Cour de Cassation par décision du 5 octobre 2010 n°09-40913 vient de préciser que «le non-respect de cette obligation de l’employeur, dont la finalité préventive s’inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (confirmation notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 Non publié au bulletin )

En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation.

Il faudra attendre les premières décisions des juridictions de fond afin de savoir à quelle hauteur évaluer ce préjudice lorsque le salarié est en parfaite santé… Gageons que certaines juridictions seront tentées de limiter la sanction de l’employeur à hauteur de 1 euro symbolique.

En attendant, l’employeur, quelle que soit la taille de sa structure, devra être vigilant au respect de cette obligation.

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Contrôle des arrêts de travail

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  • (mis à jour le 06/12/10)

Le décret du 24 août 2010 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 ont renforcé l’impact des contrôles des arrêts de travail du salarié par l’employeur.

L’article L 1226-1 du code du travail permet à tout employeur qui le souhaite, de vérifier par une contre visite médicale, la réalité de la cause médicale justifiant l’arrêt maladie.

Cette contrevisite doit être réalisée par un médecin. Ce dernier remet par la suite à l’employeur un rapport précisant si il a pu procéder au contrôle, et si l’arrêt est médicalement justifié.

Désormais, l’avis médical rendu par le médecin mandaté par l’employeur, doit être envoyé au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie sous 48H maximum.

Après examen dudit rapport, le service médical de la caisse peut:

– soit réaliser une nouvelle visite du salarié afin de contrôler son état

– soit demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières du salarié.

La décision de la caisse peut être contestée par le salarié dans les dix jours francs à compter de sa notification. Le service du contrôle médical doit se prononcer dans les 4 jours de la réception de la demande du salarié.

En outre, tout nouvel arrêt de travail intervenant dans les dix jours francs, à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, ne donnera lieu à versement d’indemnités journalières qu’après avis conforme du service du contrôle médical.

Espérons que ces dispositions à vocation dissuasive permettent de pacifier les rapports salarié/employeur des TPE et des PME et n’ouvrent pas de nouvelles sources de conflit au sein de l’entreprise .