Archives de catégorie : Non classé

De la modification unilatérale du lieu de travail

Sauf si le contrat de travail fixe un lieu de travail précis indérogeable ce qui est de plus en plus rare, l’employeur a le droit de modifier le lieu de travail sans l’accord du salarié dans le même secteur géographique.

Cette notion jurisprudentielle de « secteur géographique » est soumise à l’appréciation des juges.

Comment l’apprécier in concreto ?

En d’autres termes, comment savoir si l’employeur a le droit de procéder à la mutation au titre de son pouvoir discrétionnaire ?

Dans un arrêt du 24 janvier 2024, la Cour de cassation donne aux juges du fond une illustration des points à prendre en considération pour déterminer si la mutation géographique peut être imposée au salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 janvier 2024, 22-19.752, Inédit)

Dans cette affaire, une salariée avait refusé d’accepter le changement de son lieu de travail décidé unilatéralement par l’employeur de la localité X à la localité Y.

Son employeur l’avait licenciée pour faute grave.

Or, dans le contrat de travail de la salariée, il était expressément précisé que la salariée était rattachée au site l’entreprise à l’Adresse 7 de la localité X.

En outre, il était stipulé que, compte tenu de la structure de l’entreprise, le lieu de travail de la salariée pourrait être modifié temporairement ou définitivement dans le bassin d’emploi de ladite localité X.

Pour déterminer que la localité Y n’était pas dans le même secteur géographique que la localité X et que l’employeur avait donc eu tort de licencier en raison de son refus, la Cour de cassation a pris en considération :

  • la distance de 35 kilomètres entre la localité X de localité Y ;
  • le fait que le covoiturage était difficile à mettre en place ;
  • le fait que rien ne démontrait que les transports en commun étaient facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée ;
  • le fait que l’usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers générait, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires.

Ethylotest et droit du travail

Aucun texte légal n’ouvre un droit automatique à l’employeur de contrôler l’alcoolémie de ses salariés.

Pourtant l’état d’ébriété peut avoir de graves conséquences au travail.

C’est la raison pour laquelle la jurisprudence admet qu’un règlement intérieur puisse prévoir que des salariés soient soumis à des mesures d’alcoolémie pour vérifier leur éventuel état d’ébriété sur le lieu de travail à la double condition que :

  • Le règlement intérieur offre la possibilité pour le salarié contrôlé positif de demander une contre-expertise,

Réaliser en conformité avec le règlement intérieur, l’éthylotest positif peut parfaitement fonder un licenciement.

La Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt récent que si le salarié veut contester le contrôle d’alcoolémie, il doit le faire rapidement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 décembre 2023, 22-13.460, Inédit)

Dans cette affaire, le licenciement du salarié était fondé sur un contrôle d’alcoolémie positif de 0,28 gramme par litre de sang réalisé conformément au règlement intérieur.

Le salarié n’avait pas sollicité immédiatement de contre-expertise mais avait demandé 12 jours plus tard à l’employeur de procéder à examen sanguin à titre de contre-expertise.

L’employeur avait refusé.

La Cour de cassation considère qu’il ne pouvait être tiré aucune conséquence du refus de l’employeur de faire procéder à cet examen biologique.

En effet, l’objet de la contre-expertise est de permettre au salarié de contester les résultats du contrôle d’alcoolémie, ce qui impose que le prélèvement sanguin soit réalisé dans le plus court délai possible.

Conséquences légales du refus d’un CDI par le salarié en CDD ou en intérim

Refuser un CDI n’est pas sans risque pour le salarié embauché en CDD ou en intérim car l’employeur doit en informer France Travail (feu «Pôle emploi).

Depuis le 1er janvier 2024, un employeur ou une entreprise utilisatrice qui a proposé un CDI à un salarié en CDD ou à un intérimaire, sur le même emploi ou un emploi similaire, et qui s’est vu opposer un refus par ce dernier doit en informer France Travail. (Article L5422-1 du Code du travail).

L’employeur doit utiliser une plateforme dédiée, consultable depuis le site internet de France Travail, et accessible à cette adresse : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail. (Arrêté du 3 janvier 2024 (publiée au JO du 10 janvier 2024).

Il dispose d’un mois pour informer France Travail.

Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :

  • L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
  • La rémunération proposée est au moins équivalente ;
  • La durée de travail proposée est équivalente ;
  •  La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.

En outre, l’employeur doit préciser :

– le délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ;
– la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, la date d’expiration du délai prévu au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. (Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d’une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée)

Si le salarié refuse à deux reprises dans un délai de douze mois, explicitement ou implicitement (défaut de réponse) un CDI, il perd le droit de bénéficier de l’allocation-chômage.

Deux exceptions existent cependant :

  1. Le salarié ne perd pas ses droits si la proposition de CDD n’est pas conforme au projet personnalisé d’accès à l’emploi (Article L5411-6-1 du Code du travail) ;
  • Le salarié ne perd pas ses droits s’il a été employé en CDI qui lui a conféré des droits sur la même période de douze mois.

Les enregistrements déloyaux : un moyen de preuve en droit du travail

Désormais, il est possible de se prévaloir devant le Conseil de Prud’hommes d’un enregistrement réalisé sans le consentement des parties pour prouver des fautes du salarié ou de l’employeur.

C’est la portée de l’arrêt de la Cour de cassation, en son Assemblée plénière du 22 décembre 2023, 20-20.648, Publié au bulletin .

C’est un revirement de jurisprudence.

Cet arrêt retient que « dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats ».

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que :

  • cette production soit indispensable à son exercice
  • et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En d’autres termes, désormais l’employeur comme le salarié peuvent se servir d’enregistrements sauvages si c’est le seul moyen de prouver leur prétention.

En matière pénale, la Cour de cassation considère depuis longtemps qu’aucune disposition légale ne permet au juge répressif d’écarter les moyens de preuve produits par des particuliers au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale (Crim. 11 juin 2002, n° 01-85.559, Bull. crim. 2002, n° 131).

Cela était déjà une porte ouverte à la preuve du harcèlement moral par enregistrement.

La question n’était pas aussi tranchée en matière de licenciement.

Mais nous avions pressenti le revirement de jurisprudence de la chambre sociale, sur l’utilisation des moyens de preuve déloyaux en droit du travail depuis que la Cour de Cassation en sa chambre criminelle avait conclu qu’enregistrer ledit entretien préalable au licenciement à l’insu de son employeur n’était pas une infraction pénale. (Cour de Cassation. crim. 12 avril 2023, n° 22-83581 FD).

Obligation de transparence de l’employeur dans le calcul de la part variable du salaire

L’employeur peut–il cacher au salarié un des paramètres de fixation de sa rémunération variable sous le prétexte de la confidentialité ?

C’est cette question qui a été posée à la haute juridiction par des salariés d’une société de télécommunication réclamant un complément de prime.

Dans cette affaire, la rémunération variable des salariés était fixée en fonction d’objectifs en application d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Les salariés expliquaient qu’ils n’avaient pas eu connaissance des objectifs et des modalités de fixation d’un des paramètres propres à l’entreprise dénommé BRM (business result multiplier).

L’employeur répondait qu’il ne pouvait pas transmettre cet indicateur BRM car selon lui, c’était une donnée discrétionnaire qu’il convenait de garder confidentielle compte-tenu du secteur d’activité concurrentiel.

La Cour de Cassation n’est absolument pas d’accord avec la position de l’employeur comme elle le précise dans un arrêt du 27 septembre 2023 . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 septembre 2023, 22-13.083, Inédit )

L’employeur doit impérativement mettre le salarié en capacité de vérifier le calcul de sa prime sur objectifs et ce, dès le début de l’exercice.

Dès lors, il n’est pas possible de garder secrète une des données permettant au salarié de connaître le calcul de sa rémunération variable.

Cette solution doit être approuvée.

Il existe encore trop de contrats de travail où l’employeur fait référence à des indices absolument invérifiables ou des marges non communiquées.

En congé maladie, le salarié acquiert des droits à congés payés

Acquérir des congés payés, lorsque l’on est malade est désormais un droit.

La Cour de cassation a, pendant de nombreuses années, résisté à cette solution en refusant d’ouvrir le droit à congés payés aux salariés en maladie en s’appuyant :

  • sur l’article L3141-5 du Code du travail qui considère que l’arrêt maladie simple ne constitue pas du travail effectif ;
  • et sur les dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif .

Cette solution était clairement contraire à la directive européenne 2003/88/CE.

Il aura fallu 20 ans pour que la Cour de Cassation s’incline après les premières condamnations par les juridictions administratives françaises de l’Etat pour non-application de la directive.

La Cour de cassation juge désormais, en substance, qu’un salarié acquiert des droits à congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (Cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17340 FPBR).

En matière d’accident du travail et de maladie professionnelle, l’assimilation à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés vaut pour toute la durée de l’arrêt de travail et n’est plus limitée à la première année (Cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17638 FPBR).

Attention,  la Cour de cassation a précisé, dans la notice jointe à ces arrêts, que ces jurisprudences valent pour l’intégralité des droits à congés payés, sans faire de distinction entre les 4 semaines minimales garanties par la directive de 2003 et les droits issus de dispositions purement nationales, telles la 5e semaine légale de congés payés et les congés payés d’origine conventionnelle.

SYNTEC – CINOV – BETIC : L’assiette de la prime de vacances

L’assiette de la prime de vacances doit-elle exclure les indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise qui ont quitté celle-ci en cours d’exercice ?

C’est cette question qui a été posée récemment à la Cour de Cassation par l’entreprise Sopra Steria Group qui avait fait le choix d’exclure de l’assiette les congés payés des salariés ayant quitté la société durant la période de référence.

Les articles de la nouvelle ou de l’ancienne convention collective ne répondent pas directement à cette question.

–> L’article 7-3 de la nouvelle convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC ou CINOV ou BETIC prévoit : « L’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise. »

–> L’ancien article 31 de la convention collective prévoyait : « L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. »

La Cour de Cassation a tranché pour la solution la plus large :

« L’assiette de calcul de la prime de vacances doit être calculée en intégrant les indemnités de congés payés versées aux salariés ayant quitté la société durant la période de référence » (Cour de Cassation chambre sociale 7 juin 2023 Pourvoi n° 21-25.955)

On retiendra l’explication de la Cour de Cassation sur sa solution :

« Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire, d’abord, en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

Aux termes du texte susvisé, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Il en résulte que cette prime de vacances est calculée sur l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise durant la période de référence, peu important qu’ils aient quitté l’entreprise en cours d’exercice. »

Des limites de la clause de mobilité

La clause de mobilité insérée dans un contrat de travail est une question qui donne lieu à un abondant contentieux.

Cette clause est assez contraignante pour le salarié car elle le conduit à accepter à l’avance que son employeur puisse modifier unilatéralement son lieu de travail.

C’est la raison pour laquelle la jurisprudence subordonne la validité de la clause de mobilité à la fixation d’une zone géographique précisément délimitée.

Néanmoins, cela n’offre pas un blanc-seing à l’employeur pour toute mutation dans cette zone.

« En effet nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Fort heureusement, la Cour de Cassation apporte des limites au pouvoir de l’employeur d’utiliser cette clause.

Ces limites sont de deux ordres :

  • la mauvaise foi de l’employeur dans l’application de la clause c’est-à-dire l’absence d’intérêt de l’entreprise
  • l’atteinte disproportionnée et injustifiée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Récemment la Cour de Cassation a donné une illustration d’une mutation de l’employeur où ces deux questions se sont posées. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 juin 2023, 22-11.227, Inédit)

Dans cette affaire,un salarié employé d’une société de bâtiment en qualité d’ingénieur principal avait reçu de son employeur une mutation pour Cuba puis le Nigéria en application de sa clause de mobilité.

Le salarié avait refusé ces deux mobilités et avait été licencié.

Il avait saisi la juridiction prud’homale pour demander, notamment, une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il estimait que la demande de mobilité de l’employeur était une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale, au regard des nécessités de scolarisation de ses enfants.

Dans un premier temps la Cour de Cassation constate l’absence de mauvaise foi de l’employeur en relevant que l’entreprise avait des besoins spécifiques à Cuba et le Nigéria et que le salarié disposait des compétences techniques pour assumer les missions attachées à ce poste consistant à achever la bonne fin des chantiers en cours.

Mais dans un second temps, elle relève que l’absence de mauvaise foi de l’employeur ne suffit pas.

En effet, il faut vérifier si la mise en œuvre de la clause de mobilité ne portait pas atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.

L’arrêt de la Cour d’Appel a été cassé car la juridiction du second degré n’avait étudié l’atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale.

De l’enregistrement de l’entretien préalable au licenciement

Avec le développement des moyens de technologie moderne, enregistrer l’entretien préalable au licenciement à l’insu de son employeur est tellement facile que cette pratique se répand comme une trainée de poudre.

Que risque le salarié ou l’employeur qui s’adonne à cette pratique ?

L’article 226-1 du code pénal punit sévèrement les enregistrements faits à l’insu de leur auteur dans la mesure où ils portent atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui.

Mais la Cour de Cassation en sa chambre criminelle considère que l’entretien préalable au licenciement entre dans le cadre de la seule activité professionnelle et non de la vie privée.

Aussi enregistrer ledit entretien à l’insu de son employeur n’est pas une infraction pénale. (Cour de Cassation. crim. 12 avril 2023, n° 22-83581 FD).

Il n’y a donc pas de risque en l’état des textes et de la jurisprudence à le faire.

Pour autant cela sert-il à quelque chose ?

Ce procédé est déloyal et la jurisprudence rejette en principe ce mode de preuve.

Cela repose sur le fait que l’article 9 du Code de procédure civile rend irrecevable tout ce qui est obtenu au moyen de stratagèmes variés à l’insu des personnes non informées de l’existence du moyen de contrôle ou d’enregistrement sonore ou visuel.

Un enregistrement pirate de l’entretien préalable contrevient clairement aux règles du procès équitable au sens des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La Haute Juridiction a toujours jugé fermement que  « l’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats ». 

Mais ces derniers temps, sa position sur le droit de la preuve semble s’assouplir puisque la Cour de Cassation admet dans certaines décisions des preuves « déloyales » lorsque cette preuve apparaît indispensable à l’exercice d’un droit et que l’atteinte déloyale est proportionnée au but poursuivi….

A suivre donc

La présomption d’accident de travail et le télétravail

Flattening the curve: a happy woman sitting at home and talking to her friends or colleagues in a meeting using her laptop computer.

La jurisprudence retient que toute lésion survenue au temps et lieu de travail est présumée trouver sa cause dans le travail, sauf s’il est rapporté la preuve que cette lésion a une origine totalement étrangère au travail.

C’est une présomption simple d’imputabilité qui s’appuie sur l’article L 411-1 du Code de sécurité sociale.

Lorsque l’accident survient hors temps et lieu de travail, la présomption d’imputabilité est simplement renversée et oblige le salarié à établir que c’est le travail qui est à l’origine de l’accident. 

Avec le développement du télétravail, un contentieux commence à naître sur l’imputabilité de certains accidents.

Deux arrêts rendus par les cours d’appel de Saint-Denis de la Réunion et d’Amiens, les 4 mai et 15 juin 2023 nous apportent des premières illustrations sur des déclarations d’accident de travail par des salariés en télétravail dans lesquels la présomption d’imputabilité ne joue pas. (Cour d’appel d’Amiens 15 juin 2023 RG n° 22/00474 ; Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion 4 mai 2023 RG n° 22/00884 )

La première décision concernait une salariée qui télétravaillait dans un bureau aménagé au sous-sol de son domicile.

Celle-ci était tombée et fracturée le coude dans la minute qui a suivi la fin de sa journée de travail.

La présomption d’imputabilité n’a pas été retenue car la salariée avait déjà effectué son pointage de fin de journée lorsque son accident est survenu.

Elle n’était donc plus sous l’autorité de son employeur

La seconde décision concernait un salarié en télétravail qui, après avoir perdu sa connexion Internet, est sorti devant chez lui afin de discuter avec le conducteur du camion qui venait de heurter le panneau téléphonique lui permettant d’avoir Internet.Un second véhicule a, de nouveau, tiré sur les câbles distendus de sorte que le poteau est tombé sur le salarié.

La présomption d’imputabilité n’a pas été retenue car l’accident est survenu en dehors du lieu de travail soit sur la voie publique.

La Cour d’Appel a jugé qu’en sortant sur la voie publique, le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel et n’était plus sous l’autorité de son employeur.

Ces deux décisions mettent en exergue que l’accident survenu en dehors des heures ou du lieu de télétravail déclarés n’est pas présumé être un accident du travail.

Le salarié doit donc démontrer qu’il existe un lien entre son accident et son travail. À défaut, l’accident du travail ne sera pas retenu.