Avant le 15 juin 2026, la visite de pré-reprise constituait essentiellement un outil d’anticipation du retour à l’emploi. Désormais, le décret du 12 juin 2026 lui confère une portée nouvelle : dans certaines situations, elle pourra dispenser de l’organisation d’une visite de reprise.

Une évolution qui semble simplifier la gestion des arrêts de travail pour les employeurs et les services de prévention et de santé au travail. Mais elle soulève également une question essentielle : celle de la formalisation des conclusions du médecin du travail.

En effet, la dispense de visite de reprise est subordonnée à une condition précise : le médecin du travail doit avoir conclu, lors de la visite de préreprise réalisée dans les 30 jours précédant la reprise, qu’aucune mesure d’aménagement du poste ou du temps de travail n’est nécessaire.

Or, dans la pratique, toutes les visites de préreprise ne donnent pas systématiquement lieu à des observations écrites détaillées. Cette nouvelle réglementation pourrait donc conduire à une évolution significative des pratiques professionnelles.

Car si la visite de préreprise devient susceptible de produire des effets comparables à ceux d’une visite de reprise, comment sécuriser l’absence d’aménagement nécessaire sans trace écrite ? Comment démontrer les conclusions du médecin du travail en cas de contestation ? Et surtout, comment fonder juridiquement une appréciation relative à l’aptitude du salarié à reprendre son activité sans document formalisé ?

Cette réforme risque ainsi d’accroître les exigences de traçabilité et de formalisation des avis rendus lors des préreprises. Là où certains échanges pouvaient jusqu’à présent demeurer relativement informels, un écrit pourrait devenir indispensable pour sécuriser tant la situation du salarié que celle de l’employeur.

Derrière une mesure présentée comme une simplification administrative se dessine peut-être une transformation profonde des pratiques de la médecine du travail. Cette dispense de visite de reprise marque-t-elle le début d’une systématisation des conclusions écrites lors des visites de préreprise ?

L’invalidation d’une convention de forfait annuel en jours produit souvent un effet domino redouté par les employeurs : remise en cause de l’organisation du temps de travail, demandes de rappels d’heures supplémentaires, indemnisation du préjudice lié à l’atteinte au droit au repos ou encore contestation de la rupture du contrat de travail.

Mais une question revient régulièrement dans les contentieux : lorsque le forfait jours est finalement déclaré nul ou privé d’effet, l’employeur peut-il récupérer les jours de repos dont le salarié a bénéficié pendant plusieurs années ?

Par un arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation apporte une réponse qui mérite toute l’attention des praticiens.

Une stratégie fréquemment utilisée par les employeurs

Lorsqu’un salarié obtient la remise en cause de sa convention de forfait jours, il retrouve en principe le bénéfice du régime classique de la durée du travail.

Il peut alors solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il estime avoir réalisées au cours de la relation contractuelle.

Face à ces demandes parfois conséquentes, certains employeurs tentent d’opposer une créance en restitution correspondant aux jours de repos accordés durant l’exécution du forfait jours.

L’idée est simple : si le forfait disparaît rétroactivement, les avantages accordés en contrepartie de ce mode particulier d’organisation du temps de travail devraient également disparaître.

Cette argumentation avait trouvé un certain écho dans la jurisprudence récente de la Cour de cassation, conduisant de nombreux employeurs à envisager systématiquement une demande reconventionnelle de remboursement.

L’arrêt du 3 juin 2026 invite toutefois à davantage de prudence.

Une analyse qui doit désormais se faire accord collectif par accord collectif

Dans cette affaire, plusieurs salariés soumis à une convention de forfait jours avaient obtenu que celle-ci soit privée d’effet.

L’employeur sollicitait alors le remboursement des jours de repos dont ils avaient bénéficié.

La Cour de cassation refuse pourtant de faire droit à cette demande.

La solution retenue repose sur un raisonnement particulièrement concret : avant de réclamer une restitution, encore faut-il démontrer l’existence d’un avantage dont le versement serait devenu injustifié.

Or cette démonstration ne peut être effectuée de manière abstraite.

Les juges imposent désormais de s’intéresser précisément au contenu de l’accord collectif ayant servi de fondement au forfait jours.

La fin d’un automatisme dans les contentieux du forfait jours

L’enseignement principal de la décision est sans doute là.

L’invalidation du forfait jours ne crée pas automatiquement une créance au profit de l’employeur.

Autrement dit, le raisonnement consistant à affirmer :

« le salarié réclame des heures supplémentaires, donc il doit rembourser les jours de repos dont il a bénéficié »

n’est plus suffisant.

Chaque situation devra être examinée à la lumière des stipulations conventionnelles applicables.

Cette précision est loin d’être anodine.

Dans certains dossiers, la demande de remboursement peut représenter plusieurs dizaines de jours de repos accumulés sur plusieurs années. Les enjeux financiers sont donc importants tant pour l’employeur que pour le salarié.

Une décision qui renforce l’importance de l’audit des conventions de forfait jours

Au-delà de la question du remboursement des jours de repos, cette décision rappelle une réalité souvent constatée en pratique : les contentieux liés au forfait jours se gagnent rarement sur des principes généraux.

La validité du dispositif dépend :

• des dispositions de l’accord collectif applicable ;
• des clauses du contrat de travail ;
• des modalités concrètes de suivi de la charge de travail ;
• des outils mis en place pour assurer le respect des temps de repos ;
• des preuves conservées par l’employeur.

Une analyse standardisée est donc souvent insuffisante.

Avant d’engager une procédure ou de formuler des demandes reconventionnelles, il est indispensable d’examiner avec précision les textes conventionnels applicables à l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir

L’arrêt du 3 juin 2026 constitue avant tout un rappel méthodologique.

En matière de forfait jours, les conséquences financières d’une invalidation ne peuvent être déterminées de façon automatique.

L’employeur qui entend obtenir le remboursement de jours de repos accordés au salarié doit être en mesure d’identifier un fondement juridique précis dans les textes conventionnels applicables.

À défaut, la remise en cause du forfait jours pourra conduire au paiement d’heures supplémentaires sans qu’aucune compensation ne puisse être obtenue au titre des jours de repos précédemment accordés.

Cette décision confirme ainsi que le contentieux du forfait jours demeure l’un des domaines les plus techniques du droit de la durée du travail, où une lecture attentive des accords collectifs reste indispensable.

Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970 à 25-13.990.

Dans un arrêt du 13 mai 2026, la Cour de cassation confirme qu’un employeur n’a pas l’obligation d’informer un salarié de son droit de se taire lors d’un entretien préalable à licenciement ou à sanction disciplinaire. ( Cour de Cassation Chambre sociale du 13 mai 2026  25-11250 D )

Cette décision fait suite à celle rendue par le Conseil constitutionnel le 19 septembre 2025 dans le cadre des questions prioritaires de constitutionnalité soulevées par une salariée licenciée pour faute grave.

La salariée soutenait que les articles L.1232-3 et L.1332-2 du Code du travail portaient atteinte au principe selon lequel nul n’est tenu de s’auto-incriminer, dès lors qu’ils ne prévoient aucune information du salarié sur son droit au silence pendant l’entretien préalable.

Le Conseil constitutionnel avait déjà rejeté cette argumentation en considérant que le licenciement disciplinaire dans le secteur privé ne constitue pas une « punition » au sens constitutionnel.

La Cour de cassation reprend cette analyse et valide le licenciement pour faute grave contesté.

Elle rappelle que :

• la procédure disciplinaire en entreprise relève d’une relation contractuelle ;
• et non d’une procédure pénale ou d’une sanction administrative répressive.

En conséquence, l’employeur n’a pas à :

• mentionner un droit au silence dans la convocation à entretien préalable ;
• ni informer oralement le salarié de cette possibilité au début de l’entretien.

Pour autant, le salarié conserve la faculté :

• de garder le silence ;
• de refuser de répondre aux questions ;
• ou même de ne pas se présenter à l’entretien préalable.

Cette seule attitude ne peut pas constituer une faute disciplinaire.

Cette décision sécurise donc les procédures disciplinaires pour les employeurs, tout en rappelant que l’entretien préalable doit rester un échange loyal et ne peut pas se transformer en interrogatoire.

La rupture de la période d’essai demeure un contentieux fréquent dans la branche SYNTEC, notamment lorsque les employeurs se trompent sur les dates de fin de période d’essai ou sur l’application du délai de prévenance.

La Cour de cassation est venue apporter une précision importante dans un arrêt du 9 avril 2026 : lorsqu’une rupture de période d’essai est finalement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le délai de prévenance déjà exécuté par le salarié doit être déduit de l’indemnité compensatrice de préavis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2026, 24-19.688, Inédit)

Une décision importante pour les employeurs comme pour les salariés.

Rappel : une rupture tardive de période d’essai peut coûter très cher

En pratique, l’erreur est fréquente.

L’employeur pense rompre la période d’essai dans les délais, mais :

• le renouvellement n’a pas été valablement accepté ;
• la date de fin de période d’essai est mal calculée ;

Dans ces situations, les juridictions considèrent régulièrement que la rupture est intervenue après la fin de la période d’essai.

La conséquence est lourde : la rupture s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire parfois en licenciement verbal.

L’employeur peut alors être condamné au paiement :

• d’une indemnité compensatrice de préavis ;
• d’une indemnité de licenciement ;
• ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

La question posée à la Cour de cassation

Dans l’affaire jugée le 9 avril 2026, une salariée avait bénéficié d’un délai de prévenance d’un mois lors de la rupture de sa période d’essai.

Les juges ont toutefois considéré que la rupture avait été notifiée après l’expiration de la période d’essai, entraînant ainsi sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicitait alors une indemnité compensatrice de préavis intégrale, sans tenir compte du délai de prévenance déjà exécuté pendant la période d’essai.

Son argument était simple :

• le délai de prévenance ;
• et le préavis de licenciement ;
  n’ont pas le même fondement juridique.

Selon elle, les deux périodes ne devaient donc pas se compenser.

La réponse de la Cour : pas de double indemnisation

La Cour de cassation rejette cette analyse.

Elle considère que lorsque le salarié a déjà bénéficié d’une période travaillée et rémunérée au titre du délai de prévenance, cette période doit être imputée sur le préavis finalement dû après requalification.

Autrement dit, le salarié ne peut pas obtenir deux fois une rémunération pour une même période.

Le délai de prévenance exécuté pendant la période d’essai vient donc réduire l’indemnité compensatrice de préavis accordée par le juge.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation concernant :

• les démissions requalifiées ;
• ou encore certaines mises à la retraite requalifiées en licenciement.

Ce qu’il faut retenir pour les employeurs SYNTEC

Cette décision rappelle l’importance de sécuriser les ruptures de période d’essai.

Les employeurs doivent être particulièrement vigilants sur :

• la date exacte de fin de période d’essai ;
• les conditions de renouvellement ;
• le respect du délai de prévenance ;
• et la date d’envoi de la notification de rupture.

Une simple erreur de calcul peut entraîner une requalification coûteuse.

L’arrêt du 9 avril 2026 apporte toutefois une limite au risque financier : le délai de prévenance déjà exécuté s’impute sur le préavis dû après requalification.

Attention néanmoins : cette déduction ne supprime pas les autres condamnations potentielles liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir pour les salariés

Les salariés ont également intérêt à vérifier attentivement les conditions de rupture de leur période d’essai.

De nombreuses situations peuvent être contestées :

• renouvellement irrégulier ;
• rupture notifiée hors délai ;
• non-respect des dispositions conventionnelles SYNTEC ;
• ou encore confusion entre période d’essai et délai de prévenance.

Lorsqu’une irrégularité est constatée, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec, à la clé, plusieurs indemnités.

L’arrêt du 9 avril 2026 rappelle cependant que le salarié ne pourra pas cumuler intégralement :

• le délai de prévenance déjà rémunéré ;
• et l’indemnité compensatrice de préavis.

Le juge devra tenir compte des sommes déjà perçues au titre de la période travaillée et rémunérée pendant le délai de prévenance.

Alors que la France connaît des épisodes de chaleur de plus en plus précoces et intenses, la question de la protection des salariés face aux fortes températures devient un véritable enjeu de santé et de sécurité au travail.

Longtemps fondée sur des recommandations administratives et des principes généraux de prévention, la réglementation a récemment évolué avec la publication, le 1er juillet 2025, d’un décret et d’un arrêté renforçant les obligations des employeurs en matière de prévention des risques liés aux épisodes de chaleur.

Un renforcement des obligations depuis 2025

Les nouveaux textes ne fixent pas de température maximale au-delà de laquelle le travail serait interdit. En revanche, ils imposent désormais aux employeurs d’adapter l’organisation du travail en fonction des niveaux de vigilance météorologique (jaune, orange ou rouge).

L’objectif est clair : anticiper les risques liés aux fortes chaleurs et limiter les accidents du travail, malaises ou coups de chaleur.

Le décret de 2025 rappelle plusieurs mesures de prévention que les employeurs doivent mettre en œuvre lorsque les conditions climatiques le nécessitent :

• adapter l’organisation du travail ;
• modifier les horaires afin d’éviter les heures les plus chaudes ;
• prendre en compte l’exposition au rayonnement solaire et aux UV ;
• mettre à disposition des équipements de protection et de rafraîchissement ;
• aménager les postes de travail extérieurs ;
• renforcer la mécanisation afin de limiter les efforts physiques ;
• informer les salariés sur les risques liés à la chaleur.

Ces obligations s’inscrivent dans le cadre plus général de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur en application du Code du travail.

Les obligations déjà prévues par le Code du travail

Avant même la réforme de 2025, plusieurs dispositions du Code du travail encadraient déjà la prévention des risques liés aux fortes chaleurs.

L’employeur doit notamment :

• mettre à disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
• assurer un renouvellement de l’air suffisant dans les locaux fermés ;
• protéger les salariés travaillant à l’extérieur contre les conditions atmosphériques ;
• aménager les postes de travail afin de limiter les effets de la chaleur.

Dans le secteur du BTP, des règles spécifiques existent également. Les employeurs doivent notamment mettre à disposition au minimum trois litres d’eau par jour et par salarié et prévoir un local ou un aménagement permettant de préserver la santé et la sécurité des travailleurs en cas de fortes chaleurs.

Par ailleurs, les recommandations des autorités sanitaires et de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), issues notamment des préconisations publiées dès 2013 par le ministère de la Santé, restent pleinement pertinentes aujourd’hui.

Quelles mesures concrètes peuvent être mises en place ?

La prévention des risques liés à la chaleur suppose une adaptation concrète des conditions de travail.

Parmi les mesures régulièrement préconisées figurent notamment :

• l’organisation de pauses plus fréquentes ;
• le travail aux heures les plus fraîches ;
• l’installation de zones d’ombre ou de locaux rafraîchis ;
• la mise à disposition de ventilateurs, brumisateurs ou stores ;
• la réduction des efforts physiques ;
• l’utilisation d’aides mécaniques à la manutention ;
• l’information des salariés sur les signes du coup de chaleur.

Les salariés ont également un rôle à jouer dans leur propre protection : hydratation régulière, port de vêtements adaptés, vigilance face aux symptômes de malaise ou encore limitation des efforts physiques excessifs.

Quels sont les seuils de température à surveiller ?

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) rappelle que certaines températures peuvent constituer des repères utiles pour déclencher des mesures de prévention :

• 30°C pour une activité sédentaire ;
• 28°C pour un travail nécessitant une activité physique.

Ces seuils ne constituent toutefois pas des limites légales absolues. L’évaluation du risque doit toujours tenir compte des conditions réelles de travail : humidité, ventilation, exposition au soleil, intensité des efforts physiques ou encore état de santé des salariés.

Une responsabilité importante pour les employeurs

Les épisodes caniculaires rappellent que la chaleur constitue un risque professionnel à part entière.

En cas d’accident du travail, de malaise ou d’atteinte à la santé d’un salarié, la responsabilité de l’employeur peut être engagée si les mesures de prévention nécessaires n’ont pas été mises en œuvre.

Face à la multiplication des épisodes climatiques extrêmes, la prévention des risques liés aux fortes chaleurs devient donc un sujet central de conformité sociale et de protection de la santé des travailleurs.

L’une des difficultés majeures du contentieux de la discrimination tient à la structure même de la preuve : le salarié qui s’estime victime doit établir des éléments laissant supposer l’existence d’une atteinte au principe d’égalité de traitement, sans disposer des données de comparaison détenues par l’employeur.

Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 mars 2026 apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles le juge peut ordonner la communication de bulletins de paie de salariés tiers, tout en respectant les exigences du RGPD. (Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-20428)

Le référé probatoire : un levier procédural sous-estimé

Fondé sur l’article 145 du code de procédure civile, le référé probatoire permet d’obtenir, avant toute instance au fond, la production de pièces détenues par l’adversaire dès lors qu’un motif légitime est caractérisé.

En matière de discrimination, ce mécanisme est particulièrement adapté : il permet de recueillir les éléments de comparaison — contrats de travail, avenants, bulletins de salaire — sans lesquels l’action au fond demeure difficile à conduire.

La Cour de cassation confirme que le droit à la preuve peut justifier la production de documents portant atteinte à la vie personnelle de salariés tiers, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et proportionnée au but poursuivi. Ces deux conditions — indispensabilité et proportionnalité — sont cumulatives et doivent être expressément vérifiées par le juge.

Le juge n’est pas tenu de faire droit à la demande dans son intégralité : il peut en cantonner le périmètre, en restreindre la nature et ordonner d’office l’occultation des données non indispensables.

L’apport de l’arrêt : l’intégration du principe de minimisation

La chambre sociale fait entrer explicitement le principe de minimisation des données personnelles issu de l’article 5 du RGPD dans le raisonnement du juge du référé probatoire. Il ne s’agit pas d’un obstacle à la communication des pièces, mais d’un filtre s’appliquant à leur contenu : seules les mentions strictement nécessaires à la comparaison entre salariés doivent demeurer apparentes.

En l’espèce, les noms et prénoms des salariés de comparaison ont été occultés. La solution est cohérente : établir un écart de rémunération ne requiert pas l’identification nominative des personnes concernées. Le motif allégué — une discrimination fondée sur le sexe — est suffisamment renseigné par les données objectives figurant sur les bulletins de paie.

Cet arrêt illustre une tendance de fond : le droit processuel et le droit des données personnelles s’interpénètrent de manière croissante devant les juridictions sociales. Le juge du travail est désormais aussi un arbitre des données, ce qui impose aux praticiens de maîtriser ces deux corpus.

L’employeur qui diligente une enquête interne à la suite d’une alerte n’est pas tenu de communiquer le dossier au salarié mis en cause, ni d’organiser une confrontation, ni même de procéder à son audition.

La Cour de cassation, dans une décision de sa chambre sociale du 14 janvier 2026 (n° 24-13.234), vient d’en donner une illustration particulièrement claire.

Dans cette affaire, un vice-président régional avait été licencié pour faute grave après une enquête interne ouverte à la suite d’un signalement de faits de harcèlement et de brimades.

Le salarié contestait la régularité de l’enquête.

Il soutenait notamment :

– ne pas avoir eu accès aux pièces recueillies ;
– ne pas avoir été confronté aux salariés l’ayant mis en cause ;
– ne pas avoir bénéficié d’un véritable contradictoire ;
– et que le code de conduite interne de l’entreprise n’avait pas été respecté.

La Cour de cassation rejette son argumentation.

Elle retient que :

– le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas, au stade de l’enquête interne, la communication du dossier ;
– il n’impose pas davantage l’organisation d’une confrontation ;
– ni l’audition systématique du salarié visé si ce n’est lors de l’entretien préalable au licenciement;
– dès lors que les éléments retenus pourront être discutés ultérieurement devant le juge.

Elle précise également que le code de conduite encadrant le traitement des alertes ne constitue pas une procédure disciplinaire autonome.

Les éventuelles irrégularités dans la gestion de l’alerte ne constituent donc pas, en elles-mêmes, une violation d’une garantie de fond rendant le licenciement illicite.

En l’espèce, le salarié avait été informé de l’existence de l’enquête et de la nature des faits reprochés.

Le rapport d’enquête n’avait pas été établi à son insu ni obtenu par manœuvre.

La Cour valide donc la décision des juges du fond et rejette les pourvois.

La solution est nette :

L’enquête interne n’est pas un procès.

Le contradictoire complet est garanti devant la juridiction prud’homale.

Pas nécessairement durant la phase d’investigation.

Les cadres au forfait jours ne le mesurent pas toujours, mais le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas une simple donnée d’organisation collective.

Il s’agit d’un élément de leur contrat de travail pour lequel ils doivent donner leur consentement.

Un arrêt publié au Bulletin de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (Chambre sociale, n° 24-10.512) vient opportunément le rappeler.

Dans cette affaire, un salarié X engagé en 1978 par la société Generali vie travaillait, depuis un avenant signé en 2010, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait fixée à 207 jours par an.

À la suite de la dénonciation d’un accord collectif antérieur, un nouvel accord est conclu le 1er juin 2018 sur le fondement de l’article L. 2254-2 du code du travail, c’est-à-dire un accord de performance collective.

Cet accord prévoyait notamment que, pour les cadres concernés par un dispositif de rémunération variable, le nombre de jours travaillés serait porté à :

– 211 jours pour certains cadres,
– 212 ou 213 jours pour d’autres catégories.

L’accord précisait que les salariés disposaient d’un délai d’un mois pour refuser l’application de ces nouvelles dispositions à leur contrat.

Le salarié X avait refusé par écrit que l’accord de performance lui soit appliqué quant à l’augmentation du nombre de jours travaillés.

L’employeur ayant estimé que le salarié ne pouvait pas refuser, il avait licencié le salarié.

Selon l’employeur, la durée du travail relèvait du domaine conventionnel et non contractuel, qui s’imposait au salarié.

Le salarié X saisit les juridictions de son différend.

Après avoir perdu devant les juridictions de fond (Conseil de Prud’hommes et Cour d’Appel) le salarié X décide de se pourvoir en cassation.

Il a eu raison !

L’arrêt du 21 janvier 2026 de la Haute juridiction rappelle deux principes simples mais déterminants :

La Chambre sociale casse.

– la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ;
– la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail.

Or, la cour d’appel avait elle-même constaté que l’accord du 1er juin 2018 augmentait le nombre de jours prévu par la convention individuelle et que le salarié avait expressément refusé cette modification.

En jugeant malgré tout que l’accord pouvait s’appliquer sans son consentement, les juges du fond ont violé les articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail.

La décision est partiellement cassée.

Cette solution est importante.

Elle rappelle que, même dans le cadre d’un accord de performance collective – outil puissant permettant d’aménager durée du travail, rémunération ou mobilité – certaines frontières ne peuvent être franchies sans l’accord du salarié.

• Le forfait jours repose sur un écrit individuel.
• Le nombre de jours travaillés en est l’élément central.
• L’augmenter, ce n’est pas ajuster une modalité d’organisation : c’est modifier l’économie du contrat.

En pratique, l’enseignement est clair :

– un accord collectif peut réorganiser ;
– il ne peut imposer une augmentation du forfait jours sans recueillir l’accord exprès du salarié ;
– le refus ne peut être neutralisé en invoquant le caractère « conventionnel » de la durée du travail.

Le contrat de travail conserve sa force obligatoire, y compris face à un accord de performance collective.

Une décision à lire attentivement pour les directions des ressources humaines… mais aussi pour les salariés au forfait jours, qui disposent là d’un rappel précieux de leurs droits.

Une adresse inscrite dans un contrat  de travail ne garantit pas au salarié que son emploi sera toujours dans le même lieu

L’arrêt du 22 octobre 2025 de la Cour de Cassation le rappelle avec force.

Dans cette affaire, une salariée refusait d’être affectée sur d’autres sites, convaincue que l’adresse mentionnée dans son avenant constituait son lieu de travail contractuel.

La Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel :

– Ce qui n’est pas écrit n’existe pas.

– Le lieu de travail n’est contractuel que s’il est clairement précisé comme exclusif.

– La mobilité dans le même secteur géographique n’est pas une modification du contrat.

Il faut donc retenir qu’un lieu de travail fixé dans le contrat de travail n’interdit pas la mobilité du salarié dans le même secteur géographique, sauf si cela est précisé contractuellement.

(Cass. soc., 22 octobre 2025, n° 23-21.593)

Des croyances qui rigidifient le dialogue social

En cabinet, je vois encore trop souvent :

– des salariés persuadés d’être “protégés” par une adresse,

– des employeurs qui pensent être complètement bloqués,

– des CSE qui s’inquiètent à juste titre des dérives possibles.

Le problème n’est pas la mobilité.

Le problème est la mauvaise compréhension du contrat.

Une simple ligne mal rédigée peut faire basculer un litige.

Ce n’est pas une vision pro-employeur ou pro-salarié.