Droit du travail : ce qu’il faut retenir de la rentrée de septembre 2026

La rentrée 2026 ne sera pas marquée par une réforme unique et spectaculaire du droit du travail. Elle se caractérise plutôt par l’entrée en vigueur, parfois simultanée, de plusieurs mesures qui touchent directement à la vie des entreprises et des salariés.

Arrêts de travail, assurance chômage, retraite, congé de naissance, suivi médical, formation professionnelle : les sujets sont nombreux. À cela s’ajoutent plusieurs réformes en préparation, parmi lesquelles la transparence salariale, qui devrait occuper une place importante dans les prochains mois.

Tour d’horizon des principaux sujets à avoir en tête en cette rentrée.

1. Arrêts de travail : de nouvelles durées maximales de prescription

Depuis le 1er septembre 2026, la prescription des arrêts de travail est davantage encadrée.

Un premier arrêt de travail ne peut, en principe, être prescrit pour une durée supérieure à 31 jours. En cas de prolongation, la durée maximale de prescription est portée à 62 jours.

Ces nouvelles limites concernent également les prescriptions établies par les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes.

Attention toutefois à ne pas confondre durée de prescription et durée totale de l’arrêt de travail. Ces plafonds ne signifient pas qu’un salarié ne pourra plus être arrêté au-delà de 31 ou 62 jours. Une prolongation reste possible lorsque l’état de santé du salarié le justifie.

L’objectif affiché est notamment de renforcer le suivi des arrêts longs et de mieux maîtriser l’évolution des dépenses liées aux indemnités journalières.

Pour les entreprises, cette évolution pourra entraîner une multiplication des renouvellements et suppose donc une vigilance particulière dans le suivi administratif des absences de longue durée.

2. Rupture conventionnelle : de nouvelles règles d’indemnisation chômage

Autre évolution importante de cette rentrée : les règles relatives à l’indemnisation chômage évoluent pour les ruptures conventionnelles concernées par les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er septembre.

La durée maximale d’indemnisation est réduite.

La durée maximale d’indemnisation est désormais fixée à 15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans et à 20,5 mois pour ceux âgés de 55 ans et plus.

Cette évolution n’est pas neutre dans le cadre de la négociation d’une rupture conventionnelle.

Le montant de l’indemnité de rupture n’est en effet qu’un des paramètres permettant à un salarié d’apprécier les conséquences économiques de son départ. La durée et les conditions de son indemnisation par l’assurance chômage participent également à cet équilibre.

Employeurs comme salariés devront donc intégrer ces nouvelles règles dans leurs discussions, notamment lorsqu’une rupture conventionnelle intervient dans le cadre d’une négociation globale des conditions de départ.

3. Retraite : le relèvement de l’âge légal se poursuit

La question des retraites reste également au cœur de l’actualité sociale.

À compter du 1er septembre 2026, le relèvement de l’âge légal de départ reprend pour les générations concernées.

Pour les personnes nées entre 1964 et 1968, l’âge légal progresse graduellement, de 62 ans et 9 mois à 63 ans et 9 mois selon l’année de naissance. L’âge de 64 ans concernera les personnes nées à partir de 1969.

Les dispositifs relatifs aux carrières longues évoluent parallèlement afin de tenir compte de ce nouveau calendrier.

Au-delà de la seule question du départ à la retraite, ces évolutions invitent les entreprises à réfléchir plus largement à la gestion des fins de carrière.

Maintien dans l’emploi, aménagement des postes, transmission des compétences, recrutement des salariés expérimentés ou encore transition vers la retraite sont autant de sujets qui devraient prendre une place croissante dans les politiques RH.

4. Congé supplémentaire de naissance : une nouveauté à intégrer dans les pratiques RH

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance est venu compléter les dispositifs existants.

Les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée d’un ou deux mois, venant s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Ce congé peut notamment être fractionné en deux périodes.

Même si cette mesure est entrée en vigueur pendant l’été, la rentrée constitue pour de nombreuses entreprises le moment de l’intégrer concrètement dans leurs pratiques.

Information des salariés, traitement des demandes, organisation des absences, mise à jour des procédures internes et articulation avec les autres dispositifs de parentalité : les services RH doivent désormais intégrer ce nouveau congé dans leur gestion quotidienne.

5. Visite médicale de reprise : elle n’est plus systématique dans certaines situations

Le suivi de la santé des salariés a également évolué au cours de l’été.

Depuis le 15 juin 2026, l’organisation d’une visite médicale de reprise peut, dans certaines hypothèses, ne plus être nécessaire lorsqu’une visite de pré-reprise a déjà eu lieu dans les 30 jours précédents et qu’aucune réserve particulière n’a été formulée.

La visite de reprise demeure néanmoins nécessaire dans les situations prévues par les textes ou lorsqu’elle est demandée par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur.

Cette évolution vise à éviter la répétition de visites très rapprochées lorsqu’une évaluation récente de la situation du salarié a déjà été réalisée.

Elle ne doit toutefois pas conduire les employeurs à relâcher leur vigilance. Les obligations relatives à la santé, à la sécurité et au suivi du retour à l’emploi du salarié demeurent pleinement applicables.

6. Compte personnel de formation : un accès davantage encadré

Le compte personnel de formation poursuit lui aussi sa transformation.

De nouvelles restrictions concernant les formations susceptibles d’être financées par le CPF ont été adoptées, dans une logique de recentrage du dispositif et de meilleure maîtrise de son financement.

L’objectif est notamment d’orienter davantage les ressources disponibles vers des formations répondant à des besoins professionnels identifiés.

Pour les salariés, ces évolutions impliquent de vérifier plus attentivement les conditions de prise en charge de leurs projets de formation.

Pour les entreprises, elles peuvent également être l’occasion de repenser l’articulation entre le CPF, le plan de développement des compétences et les besoins de formation identifiés dans le cadre du parcours professionnel des salariés.

7. Transparence salariale : un chantier majeur en discussion

La transparence des rémunérations devrait également constituer l’un des grands sujets sociaux des prochains mois.

La transposition en droit français de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations doit conduire à renforcer les obligations pesant sur les employeurs en matière d’égalité salariale.

Le texte européen prévoit notamment de nouvelles exigences concernant l’information des candidats lors du recrutement, l’accès des salariés à certaines informations relatives aux rémunérations ainsi que la mesure et la justification des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

La réforme n’est donc pas seulement un sujet de communication sur les salaires. Elle pourrait avoir des conséquences très concrètes sur les processus de recrutement, les classifications, les grilles de rémunération, les politiques d’augmentation et, plus largement, sur la capacité des entreprises à expliquer objectivement leurs différences de rémunération.

Même si les modalités précises de la transposition française restent à suivre, les entreprises ont intérêt à anticiper.

Cartographier les rémunérations, identifier les écarts difficilement explicables et vérifier la cohérence des critères utilisés pour déterminer les salaires peut permettre d’éviter de découvrir le sujet au moment de l’entrée en vigueur des nouvelles obligations.

8. Plusieurs évolutions sont déjà à anticiper pour 2027

La rentrée 2026 doit enfin être envisagée avec un œil sur les réformes qui se préparent pour l’année suivante.

Parmi les sujets annoncés figure notamment l’évolution de l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles, avec un plafonnement de la durée de versement des indemnités journalières qui doit intervenir à compter de 2027.

Cette évolution mérite d’être anticipée par les entreprises confrontées à des situations d’absence de très longue durée.

En parallèle, plusieurs discussions et négociations portent sur des sujets susceptibles d’avoir des conséquences importantes pour l’organisation du travail : monétisation de la cinquième semaine de congés payés, évolution des règles relatives aux CDD et à l’intérim ou encore lutte contre le temps partiel subi.

Les textes définitifs et leurs modalités d’application devront naturellement être examinés lorsqu’ils seront adoptés.

Une rentrée sans grande réforme, mais riche en changements

La rentrée 2026 ne bouleverse donc pas le droit du travail autour d’un texte unique.

Elle est néanmoins loin d’être anodine.

Pris isolément, chacun de ces changements peut sembler technique. Mis bout à bout, ils affectent des sujets particulièrement concrets : gestion des arrêts maladie, négociation des départs, fins de carrière, parentalité, santé au travail, formation et politique de rémunération.

Pour les entreprises, l’enjeu des prochaines semaines sera donc moins de se préparer à une réforme spectaculaire que de vérifier que leurs pratiques sont adaptées à cette accumulation de nouvelles règles.

Car en droit du travail, savoir qu’une règle a changé est une première étape.

La véritable question reste toujours la même : qu’est-ce que ce changement implique concrètement pour l’entreprise et ses salariés ?

La Cour de cassation vient préciser une distinction importante concernant le travail effectué pendant un arrêt maladie.

Dans un arrêt du 1er juillet 2026 (Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-15.732), elle juge qu’un salarié qui travaille de sa propre initiative pendant son arrêt maladie ne peut pas obtenir automatiquement des dommages et intérêts.

Tout dépend, en réalité, de qui est à l’initiative du travail.

Deux situations doivent désormais être clairement distinguées :

L’employeur fait travailler le salarié pendant son arrêt maladie

Le seul constat de ce manquement ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice particulier.

Le salarié travaille spontanément, sans sollicitation de l’employeur

Il n’y a alors pas de préjudice automatique : le salarié doit démontrer la réalité et la consistance du préjudice qu’il invoque.

Dans l’affaire jugée, la salariée avait elle-même pris l’initiative de travailler pendant son arrêt et n’avait pas établi l’existence d’un préjudice. Sa demande d’indemnisation a donc été rejetée.

Cette décision vient préciser la portée de la jurisprudence du 19 novembre 2025 (Cass. soc., n° 24-17.823) et s’inscrit également dans la continuité de l’arrêt du 25 mars 2026 sur le droit à la déconnexion (Cass. soc., n° 24-21.098).

À retenir pour les employeurs : même lorsqu’un salarié prend spontanément l’initiative de travailler pendant son arrêt, mieux vaut ne pas laisser la situation s’installer. L’employeur doit rester particulièrement vigilant et éviter toute sollicitation professionnelle susceptible de lui être imputée.

La question déterminante n’est donc plus seulement : « le salarié a-t-il travaillé pendant son arrêt ? », mais aussi : « à l’initiative de qui ? »

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Plusieurs textes récents font évoluer la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (IDCC 1486 – Syntec).

Parentalité, égalité professionnelle, prévoyance, complémentaire santé : les changements intervenus en 2026 ont des conséquences très concrètes sur la paie, la protection sociale et les pratiques RH des entreprises.

Certaines dispositions sont déjà obligatoires, tandis que d’autres doivent encore être surveillées.

Voici les principales dates et mesures à retenir.

Parentalité : de nouvelles règles depuis le 1er mai 2026

L’avenant n°49 relatif à la parentalité et aux événements familiaux a été signé le 22 octobre 2025.

Il a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 26 mars 2026, publié au Journal officiel le 4 avril 2026. Ses dispositions sont applicables depuis le 1er mai 2026.

Quels changements pour les salariés ?

Parmi les principales mesures à connaître :

• une réduction rémunérée du temps de travail de 20 minutes par jour à compter du 3e mois de grossesse, portée à 30 minutes par jour à compter du 5e mois ;
• 1 heure d’allaitement rémunérée par jour pendant la première année suivant la naissance ;
• un complément employeur pendant le congé paternité pouvant permettre d’atteindre 100 % du salaire de base, sous les conditions et limites prévues par la convention ;
• un dispositif spécifique pour les salariées enceintes au forfait jours, avec une adaptation de la charge et de l’amplitude de travail ;
• une meilleure prise en compte de la PMA, de l’adoption et plus largement du projet parental.

Attention : tous ces droits ne sont pas nouveaux

Il est important de faire la distinction entre ce que l’avenant crée ou améliore et ce qui existait déjà.

Certains droits relatifs à la grossesse ou à la PMA étaient notamment déjà prévus par le Code du travail. La convention Syntec prévoyait également déjà une réduction de 20 minutes du temps de travail à partir du troisième mois de grossesse.

Parmi les avantages conventionnels à retenir figurent notamment l’heure d’allaitement rémunérée, le passage à 30 minutes de réduction quotidienne du temps de travail à partir du cinquième mois de grossesse, l’encadrement des salariées enceintes au forfait jours et les dispositions relatives à l’indemnisation du congé paternité.

Pour les employeurs, ces évolutions nécessitent de vérifier les procédures RH, les règles de paie et l’information des managers.

Égalité professionnelle femmes-hommes : un nouvel accord étendu

Un nouvel accord relatif à la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes a été signé le 22 octobre 2025.

Il a été étendu par un arrêté du 21 juillet 2026, publié au Journal officiel le 4 août 2026.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des obligations déjà existantes en matière d’égalité professionnelle, mais renforce le cadre conventionnel applicable aux entreprises de la branche.

Quelles conséquences pour les entreprises ?

Les employeurs doivent notamment être attentifs à leurs pratiques en matière de :

• rémunération et écarts de salaire ;
• recrutement ;
• promotion et évolution professionnelle ;
• accès aux responsabilités ;
• articulation entre parentalité et carrière professionnelle.

Pour les entreprises, l’enjeu consiste donc à vérifier que leurs pratiques RH sont conformes aux nouvelles dispositions conventionnelles, au-delà des seules obligations légales déjà existantes.

Prévoyance : de nouvelles règles depuis le 1er juillet 2026

Le régime de prévoyance lourde de la branche a également évolué.

L’avenant n°8 a été signé le 16 décembre 2025. Il a été étendu par un arrêté du 21 mai 2026, publié au Journal officiel le 5 juin 2026.

Les nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2026.

Qu’est-ce qui change ?

L’avenant modifie notamment :

• les modalités de calcul du capital décès ;
• les cotisations du régime de branche, fixées à 0,85 % sur la tranche 1 et 1,10 % sur la tranche 2 ;
• le dispositif d’accompagnement des salariés avec la création d’une assistance aux proches aidants.

Cette nouvelle assistance prévoit notamment des services d’information et d’orientation ainsi qu’un soutien psychosocial.

Ce que les employeurs doivent vérifier

Depuis le 1er juillet 2026, les entreprises concernées doivent notamment contrôler que leur contrat de prévoyance est conforme aux nouvelles garanties conventionnelles.

Il est également nécessaire de vérifier les taux de cotisation et, le cas échéant, leur paramétrage dans le logiciel de paie.

Complémentaire santé : le régime évolue également en 2026

La complémentaire santé fait elle aussi l’objet de plusieurs évolutions.

L’avenant n°9, signé le 22 octobre 2025, a été étendu par un arrêté du 23 décembre 2025, publié au Journal officiel le 3 janvier 2026.

L’avenant prévoyait une application au 1er janvier 2026.

Il concerne notamment la revalorisation des cotisations ainsi que la nouvelle recommandation des organismes assureurs de la branche.

Pour la période 2026-2030, trois organismes sont recommandés : Aésio Mutuelle, Harmonie Mutuelle et Malakoff Humanis Prévoyance.

La recommandation d’un organisme par la branche ne signifie toutefois pas qu’une entreprise doit nécessairement changer d’assureur. Elle doit avant tout s’assurer que son régime respecte les exigences conventionnelles qui lui sont applicables.

Un nouvel accord complémentaire santé signé en mai 2026

Le sujet de la complémentaire santé continue par ailleurs d’évoluer.

Un nouvel accord relatif à la complémentaire santé a été signé le 27 mai 2026.

À la date de rédaction de cet article, ce texte fait l’objet d’une procédure d’extension. Il convient donc de le distinguer des avenants déjà étendus et obligatoires pour l’ensemble des entreprises entrant dans leur champ d’application.

Son évolution devra être suivie afin d’anticiper les éventuelles nouvelles obligations pour les entreprises de la branche.

Syntec 2026 : ce que les employeurs doivent vérifier

Au-delà des dates et des différents avenants, le véritable enjeu est désormais leur application concrète dans l’entreprise.

Les employeurs relevant de la convention Syntec ont donc intérêt à vérifier cinq points :

1. La paie, notamment les nouveaux taux de cotisation et les règles de maintien de rémunération.
2. Les contrats de prévoyance et de complémentaire santé, afin de s’assurer de leur conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles.
3. Les procédures RH, en particulier celles relatives à la grossesse, à la parentalité, à la paternité, à l’allaitement et à l’égalité professionnelle.
4. L’information des salariés, afin que les nouveaux droits soient effectivement connus et appliqués.
5. Les pratiques des managers, notamment concernant la parentalité, les salariées enceintes au forfait jours et l’égalité professionnelle.

À retenir

2026 constitue une année importante pour les entreprises relevant de la convention Syntec.

Plusieurs textes sont désormais étendus et produisent des effets très concrets sur les droits des salariés et les obligations des employeurs.

La priorité n’est donc plus seulement de connaître l’existence de ces avenants, mais de s’assurer qu’ils ont effectivement été intégrés dans la paie, les contrats de protection sociale et les pratiques RH de l’entreprise.

La parentalité mérite à elle seule une attention particulière. Certaines dispositions reprennent des droits existants, mais d’autres vont réellement plus loin que le minimum légal. Nous y consacrerons un article spécifique pour comparer précisément les dispositions du Code du travail avec les avantages prévus par la convention Syntec.

Il est rare qu’une réforme procédurale fasse réellement gagner du temps aux praticiens.

Pourtant, le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026, applicable à compter du 1er octobre 2026, apporte une évolution qui devrait être accueillie favorablement tant par les cabinets d’avocats que par les greffes des conseils de prud’hommes.

À l’heure où la dématérialisation des procédures se développe et où les dossiers prud’homaux comportent parfois plusieurs centaines de pièces, l’obligation de transmettre l’intégralité des pièces dès la saisine pouvait apparaître en décalage avec les besoins réels de la procédure.

Le décret y met fin.

Un bordereau suffit désormais lors de la saisine

L’article R. 1452-2 du Code du travail est modifié.

Jusqu’à présent, la requête devait être accompagnée de l’ensemble des pièces invoquées au soutien des prétentions.

À compter du 1er octobre 2026, un bordereau récapitulatif des pièces sera suffisant.

Les pièces ne disparaissent évidemment pas de la procédure. Leur communication interviendra simplement à un stade plus opportun.

Cette évolution constitue une véritable mesure de simplification.

Pour les cabinets, c’est la fin de la constitution, parfois dans l’urgence, de dossiers volumineux avant même que l’affaire ne soit orientée.

Pour les greffes, c’est également un allègement bienvenu de la gestion documentaire, alors que les échanges dématérialisés deviennent progressivement la norme.

Une contrepartie : mieux identifier la compétence de la juridiction

Le décret n’allège pas la procédure sans contrepartie.

La requête devra désormais être accompagnée du dernier bulletin de salaire afférent au litige ou de tout document permettant d’identifier l’activité de l’employeur.

Cette précision répond à une logique très concrète : permettre au greffe de déterminer immédiatement la section compétente du conseil de prud’hommes (industrie, commerce, agriculture, encadrement ou activités diverses).

Autrement dit, le décret abandonne une formalité peu utile à ce stade de la procédure pour privilégier une information indispensable au bon aiguillage du dossier.

Une clarification bienvenue des échanges de pièces

Les articles R. 1452-3 et R. 1452-4 sont également modifiés.

Ils rappellent désormais expressément que les parties devront communiquer leurs pièces à leur contradicteur et remettre un exemplaire au conseil de prud’hommes lors de la séance ou de l’audience concernée.

La convocation du défendeur mentionnera également qu’en cas de non-comparution sans motif légitime, le conseil pourra statuer au vu des seules pièces et moyens régulièrement communiqués.

Le décret ne modifie donc pas le principe du contradictoire ; il en précise les modalités pratiques.

Une réforme pragmatique

Cette réforme n’est sans doute pas la plus médiatique de l’année.

Elle répond pourtant à une difficulté bien connue des praticiens : mobiliser du temps et des moyens pour transmettre, dès la saisine, des centaines de pièces qui ne seront parfois examinées que plusieurs mois plus tard.

En privilégiant désormais un bordereau de pièces, tout en conservant les garanties nécessaires au respect du contradictoire, le décret adopte une approche plus cohérente avec les pratiques actuelles des juridictions et la montée en puissance de la dématérialisation.

Une simplification procédurale qui, cette fois, devrait satisfaire à la fois les avocats, les greffes et, plus largement, les justiciables.

Avant le 15 juin 2026, la visite de pré-reprise constituait essentiellement un outil d’anticipation du retour à l’emploi. Désormais, le décret du 12 juin 2026 lui confère une portée nouvelle : dans certaines situations, elle pourra dispenser de l’organisation d’une visite de reprise.

Une évolution qui semble simplifier la gestion des arrêts de travail pour les employeurs et les services de prévention et de santé au travail. Mais elle soulève également une question essentielle : celle de la formalisation des conclusions du médecin du travail.

En effet, la dispense de visite de reprise est subordonnée à une condition précise : le médecin du travail doit avoir conclu, lors de la visite de préreprise réalisée dans les 30 jours précédant la reprise, qu’aucune mesure d’aménagement du poste ou du temps de travail n’est nécessaire.

Or, dans la pratique, toutes les visites de préreprise ne donnent pas systématiquement lieu à des observations écrites détaillées. Cette nouvelle réglementation pourrait donc conduire à une évolution significative des pratiques professionnelles.

Car si la visite de préreprise devient susceptible de produire des effets comparables à ceux d’une visite de reprise, comment sécuriser l’absence d’aménagement nécessaire sans trace écrite ? Comment démontrer les conclusions du médecin du travail en cas de contestation ? Et surtout, comment fonder juridiquement une appréciation relative à l’aptitude du salarié à reprendre son activité sans document formalisé ?

Cette réforme risque ainsi d’accroître les exigences de traçabilité et de formalisation des avis rendus lors des préreprises. Là où certains échanges pouvaient jusqu’à présent demeurer relativement informels, un écrit pourrait devenir indispensable pour sécuriser tant la situation du salarié que celle de l’employeur.

Derrière une mesure présentée comme une simplification administrative se dessine peut-être une transformation profonde des pratiques de la médecine du travail. Cette dispense de visite de reprise marque-t-elle le début d’une systématisation des conclusions écrites lors des visites de préreprise ?

L’invalidation d’une convention de forfait annuel en jours produit souvent un effet domino redouté par les employeurs : remise en cause de l’organisation du temps de travail, demandes de rappels d’heures supplémentaires, indemnisation du préjudice lié à l’atteinte au droit au repos ou encore contestation de la rupture du contrat de travail.

Mais une question revient régulièrement dans les contentieux : lorsque le forfait jours est finalement déclaré nul ou privé d’effet, l’employeur peut-il récupérer les jours de repos dont le salarié a bénéficié pendant plusieurs années ?

Par un arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation apporte une réponse qui mérite toute l’attention des praticiens.

Une stratégie fréquemment utilisée par les employeurs

Lorsqu’un salarié obtient la remise en cause de sa convention de forfait jours, il retrouve en principe le bénéfice du régime classique de la durée du travail.

Il peut alors solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il estime avoir réalisées au cours de la relation contractuelle.

Face à ces demandes parfois conséquentes, certains employeurs tentent d’opposer une créance en restitution correspondant aux jours de repos accordés durant l’exécution du forfait jours.

L’idée est simple : si le forfait disparaît rétroactivement, les avantages accordés en contrepartie de ce mode particulier d’organisation du temps de travail devraient également disparaître.

Cette argumentation avait trouvé un certain écho dans la jurisprudence récente de la Cour de cassation, conduisant de nombreux employeurs à envisager systématiquement une demande reconventionnelle de remboursement.

L’arrêt du 3 juin 2026 invite toutefois à davantage de prudence.

Une analyse qui doit désormais se faire accord collectif par accord collectif

Dans cette affaire, plusieurs salariés soumis à une convention de forfait jours avaient obtenu que celle-ci soit privée d’effet.

L’employeur sollicitait alors le remboursement des jours de repos dont ils avaient bénéficié.

La Cour de cassation refuse pourtant de faire droit à cette demande.

La solution retenue repose sur un raisonnement particulièrement concret : avant de réclamer une restitution, encore faut-il démontrer l’existence d’un avantage dont le versement serait devenu injustifié.

Or cette démonstration ne peut être effectuée de manière abstraite.

Les juges imposent désormais de s’intéresser précisément au contenu de l’accord collectif ayant servi de fondement au forfait jours.

La fin d’un automatisme dans les contentieux du forfait jours

L’enseignement principal de la décision est sans doute là.

L’invalidation du forfait jours ne crée pas automatiquement une créance au profit de l’employeur.

Autrement dit, le raisonnement consistant à affirmer :

« le salarié réclame des heures supplémentaires, donc il doit rembourser les jours de repos dont il a bénéficié »

n’est plus suffisant.

Chaque situation devra être examinée à la lumière des stipulations conventionnelles applicables.

Cette précision est loin d’être anodine.

Dans certains dossiers, la demande de remboursement peut représenter plusieurs dizaines de jours de repos accumulés sur plusieurs années. Les enjeux financiers sont donc importants tant pour l’employeur que pour le salarié.

Une décision qui renforce l’importance de l’audit des conventions de forfait jours

Au-delà de la question du remboursement des jours de repos, cette décision rappelle une réalité souvent constatée en pratique : les contentieux liés au forfait jours se gagnent rarement sur des principes généraux.

La validité du dispositif dépend :

• des dispositions de l’accord collectif applicable ;
• des clauses du contrat de travail ;
• des modalités concrètes de suivi de la charge de travail ;
• des outils mis en place pour assurer le respect des temps de repos ;
• des preuves conservées par l’employeur.

Une analyse standardisée est donc souvent insuffisante.

Avant d’engager une procédure ou de formuler des demandes reconventionnelles, il est indispensable d’examiner avec précision les textes conventionnels applicables à l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir

L’arrêt du 3 juin 2026 constitue avant tout un rappel méthodologique.

En matière de forfait jours, les conséquences financières d’une invalidation ne peuvent être déterminées de façon automatique.

L’employeur qui entend obtenir le remboursement de jours de repos accordés au salarié doit être en mesure d’identifier un fondement juridique précis dans les textes conventionnels applicables.

À défaut, la remise en cause du forfait jours pourra conduire au paiement d’heures supplémentaires sans qu’aucune compensation ne puisse être obtenue au titre des jours de repos précédemment accordés.

Cette décision confirme ainsi que le contentieux du forfait jours demeure l’un des domaines les plus techniques du droit de la durée du travail, où une lecture attentive des accords collectifs reste indispensable.

Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970 à 25-13.990.

Dans un arrêt du 13 mai 2026, la Cour de cassation confirme qu’un employeur n’a pas l’obligation d’informer un salarié de son droit de se taire lors d’un entretien préalable à licenciement ou à sanction disciplinaire. ( Cour de Cassation Chambre sociale du 13 mai 2026  25-11250 D )

Cette décision fait suite à celle rendue par le Conseil constitutionnel le 19 septembre 2025 dans le cadre des questions prioritaires de constitutionnalité soulevées par une salariée licenciée pour faute grave.

La salariée soutenait que les articles L.1232-3 et L.1332-2 du Code du travail portaient atteinte au principe selon lequel nul n’est tenu de s’auto-incriminer, dès lors qu’ils ne prévoient aucune information du salarié sur son droit au silence pendant l’entretien préalable.

Le Conseil constitutionnel avait déjà rejeté cette argumentation en considérant que le licenciement disciplinaire dans le secteur privé ne constitue pas une « punition » au sens constitutionnel.

La Cour de cassation reprend cette analyse et valide le licenciement pour faute grave contesté.

Elle rappelle que :

• la procédure disciplinaire en entreprise relève d’une relation contractuelle ;
• et non d’une procédure pénale ou d’une sanction administrative répressive.

En conséquence, l’employeur n’a pas à :

• mentionner un droit au silence dans la convocation à entretien préalable ;
• ni informer oralement le salarié de cette possibilité au début de l’entretien.

Pour autant, le salarié conserve la faculté :

• de garder le silence ;
• de refuser de répondre aux questions ;
• ou même de ne pas se présenter à l’entretien préalable.

Cette seule attitude ne peut pas constituer une faute disciplinaire.

Cette décision sécurise donc les procédures disciplinaires pour les employeurs, tout en rappelant que l’entretien préalable doit rester un échange loyal et ne peut pas se transformer en interrogatoire.

La rupture de la période d’essai demeure un contentieux fréquent dans la branche SYNTEC, notamment lorsque les employeurs se trompent sur les dates de fin de période d’essai ou sur l’application du délai de prévenance.

La Cour de cassation est venue apporter une précision importante dans un arrêt du 9 avril 2026 : lorsqu’une rupture de période d’essai est finalement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le délai de prévenance déjà exécuté par le salarié doit être déduit de l’indemnité compensatrice de préavis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 avril 2026, 24-19.688, Inédit)

Une décision importante pour les employeurs comme pour les salariés.

Rappel : une rupture tardive de période d’essai peut coûter très cher

En pratique, l’erreur est fréquente.

L’employeur pense rompre la période d’essai dans les délais, mais :

• le renouvellement n’a pas été valablement accepté ;
• la date de fin de période d’essai est mal calculée ;

Dans ces situations, les juridictions considèrent régulièrement que la rupture est intervenue après la fin de la période d’essai.

La conséquence est lourde : la rupture s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire parfois en licenciement verbal.

L’employeur peut alors être condamné au paiement :

• d’une indemnité compensatrice de préavis ;
• d’une indemnité de licenciement ;
• ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

La question posée à la Cour de cassation

Dans l’affaire jugée le 9 avril 2026, une salariée avait bénéficié d’un délai de prévenance d’un mois lors de la rupture de sa période d’essai.

Les juges ont toutefois considéré que la rupture avait été notifiée après l’expiration de la période d’essai, entraînant ainsi sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicitait alors une indemnité compensatrice de préavis intégrale, sans tenir compte du délai de prévenance déjà exécuté pendant la période d’essai.

Son argument était simple :

• le délai de prévenance ;
• et le préavis de licenciement ;
  n’ont pas le même fondement juridique.

Selon elle, les deux périodes ne devaient donc pas se compenser.

La réponse de la Cour : pas de double indemnisation

La Cour de cassation rejette cette analyse.

Elle considère que lorsque le salarié a déjà bénéficié d’une période travaillée et rémunérée au titre du délai de prévenance, cette période doit être imputée sur le préavis finalement dû après requalification.

Autrement dit, le salarié ne peut pas obtenir deux fois une rémunération pour une même période.

Le délai de prévenance exécuté pendant la période d’essai vient donc réduire l’indemnité compensatrice de préavis accordée par le juge.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation concernant :

• les démissions requalifiées ;
• ou encore certaines mises à la retraite requalifiées en licenciement.

Ce qu’il faut retenir pour les employeurs SYNTEC

Cette décision rappelle l’importance de sécuriser les ruptures de période d’essai.

Les employeurs doivent être particulièrement vigilants sur :

• la date exacte de fin de période d’essai ;
• les conditions de renouvellement ;
• le respect du délai de prévenance ;
• et la date d’envoi de la notification de rupture.

Une simple erreur de calcul peut entraîner une requalification coûteuse.

L’arrêt du 9 avril 2026 apporte toutefois une limite au risque financier : le délai de prévenance déjà exécuté s’impute sur le préavis dû après requalification.

Attention néanmoins : cette déduction ne supprime pas les autres condamnations potentielles liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir pour les salariés

Les salariés ont également intérêt à vérifier attentivement les conditions de rupture de leur période d’essai.

De nombreuses situations peuvent être contestées :

• renouvellement irrégulier ;
• rupture notifiée hors délai ;
• non-respect des dispositions conventionnelles SYNTEC ;
• ou encore confusion entre période d’essai et délai de prévenance.

Lorsqu’une irrégularité est constatée, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec, à la clé, plusieurs indemnités.

L’arrêt du 9 avril 2026 rappelle cependant que le salarié ne pourra pas cumuler intégralement :

• le délai de prévenance déjà rémunéré ;
• et l’indemnité compensatrice de préavis.

Le juge devra tenir compte des sommes déjà perçues au titre de la période travaillée et rémunérée pendant le délai de prévenance.

Alors que la France connaît des épisodes de chaleur de plus en plus précoces et intenses, la question de la protection des salariés face aux fortes températures devient un véritable enjeu de santé et de sécurité au travail.

Longtemps fondée sur des recommandations administratives et des principes généraux de prévention, la réglementation a récemment évolué avec la publication, le 1er juillet 2025, d’un décret et d’un arrêté renforçant les obligations des employeurs en matière de prévention des risques liés aux épisodes de chaleur.

Un renforcement des obligations depuis 2025

Les nouveaux textes ne fixent pas de température maximale au-delà de laquelle le travail serait interdit. En revanche, ils imposent désormais aux employeurs d’adapter l’organisation du travail en fonction des niveaux de vigilance météorologique (jaune, orange ou rouge).

L’objectif est clair : anticiper les risques liés aux fortes chaleurs et limiter les accidents du travail, malaises ou coups de chaleur.

Le décret de 2025 rappelle plusieurs mesures de prévention que les employeurs doivent mettre en œuvre lorsque les conditions climatiques le nécessitent :

• adapter l’organisation du travail ;
• modifier les horaires afin d’éviter les heures les plus chaudes ;
• prendre en compte l’exposition au rayonnement solaire et aux UV ;
• mettre à disposition des équipements de protection et de rafraîchissement ;
• aménager les postes de travail extérieurs ;
• renforcer la mécanisation afin de limiter les efforts physiques ;
• informer les salariés sur les risques liés à la chaleur.

Ces obligations s’inscrivent dans le cadre plus général de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur en application du Code du travail.

Les obligations déjà prévues par le Code du travail

Avant même la réforme de 2025, plusieurs dispositions du Code du travail encadraient déjà la prévention des risques liés aux fortes chaleurs.

L’employeur doit notamment :

• mettre à disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
• assurer un renouvellement de l’air suffisant dans les locaux fermés ;
• protéger les salariés travaillant à l’extérieur contre les conditions atmosphériques ;
• aménager les postes de travail afin de limiter les effets de la chaleur.

Dans le secteur du BTP, des règles spécifiques existent également. Les employeurs doivent notamment mettre à disposition au minimum trois litres d’eau par jour et par salarié et prévoir un local ou un aménagement permettant de préserver la santé et la sécurité des travailleurs en cas de fortes chaleurs.

Par ailleurs, les recommandations des autorités sanitaires et de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), issues notamment des préconisations publiées dès 2013 par le ministère de la Santé, restent pleinement pertinentes aujourd’hui.

Quelles mesures concrètes peuvent être mises en place ?

La prévention des risques liés à la chaleur suppose une adaptation concrète des conditions de travail.

Parmi les mesures régulièrement préconisées figurent notamment :

• l’organisation de pauses plus fréquentes ;
• le travail aux heures les plus fraîches ;
• l’installation de zones d’ombre ou de locaux rafraîchis ;
• la mise à disposition de ventilateurs, brumisateurs ou stores ;
• la réduction des efforts physiques ;
• l’utilisation d’aides mécaniques à la manutention ;
• l’information des salariés sur les signes du coup de chaleur.

Les salariés ont également un rôle à jouer dans leur propre protection : hydratation régulière, port de vêtements adaptés, vigilance face aux symptômes de malaise ou encore limitation des efforts physiques excessifs.

Quels sont les seuils de température à surveiller ?

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) rappelle que certaines températures peuvent constituer des repères utiles pour déclencher des mesures de prévention :

• 30°C pour une activité sédentaire ;
• 28°C pour un travail nécessitant une activité physique.

Ces seuils ne constituent toutefois pas des limites légales absolues. L’évaluation du risque doit toujours tenir compte des conditions réelles de travail : humidité, ventilation, exposition au soleil, intensité des efforts physiques ou encore état de santé des salariés.

Une responsabilité importante pour les employeurs

Les épisodes caniculaires rappellent que la chaleur constitue un risque professionnel à part entière.

En cas d’accident du travail, de malaise ou d’atteinte à la santé d’un salarié, la responsabilité de l’employeur peut être engagée si les mesures de prévention nécessaires n’ont pas été mises en œuvre.

Face à la multiplication des épisodes climatiques extrêmes, la prévention des risques liés aux fortes chaleurs devient donc un sujet central de conformité sociale et de protection de la santé des travailleurs.

L’une des difficultés majeures du contentieux de la discrimination tient à la structure même de la preuve : le salarié qui s’estime victime doit établir des éléments laissant supposer l’existence d’une atteinte au principe d’égalité de traitement, sans disposer des données de comparaison détenues par l’employeur.

Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 mars 2026 apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles le juge peut ordonner la communication de bulletins de paie de salariés tiers, tout en respectant les exigences du RGPD. (Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-20428)

Le référé probatoire : un levier procédural sous-estimé

Fondé sur l’article 145 du code de procédure civile, le référé probatoire permet d’obtenir, avant toute instance au fond, la production de pièces détenues par l’adversaire dès lors qu’un motif légitime est caractérisé.

En matière de discrimination, ce mécanisme est particulièrement adapté : il permet de recueillir les éléments de comparaison — contrats de travail, avenants, bulletins de salaire — sans lesquels l’action au fond demeure difficile à conduire.

La Cour de cassation confirme que le droit à la preuve peut justifier la production de documents portant atteinte à la vie personnelle de salariés tiers, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et proportionnée au but poursuivi. Ces deux conditions — indispensabilité et proportionnalité — sont cumulatives et doivent être expressément vérifiées par le juge.

Le juge n’est pas tenu de faire droit à la demande dans son intégralité : il peut en cantonner le périmètre, en restreindre la nature et ordonner d’office l’occultation des données non indispensables.

L’apport de l’arrêt : l’intégration du principe de minimisation

La chambre sociale fait entrer explicitement le principe de minimisation des données personnelles issu de l’article 5 du RGPD dans le raisonnement du juge du référé probatoire. Il ne s’agit pas d’un obstacle à la communication des pièces, mais d’un filtre s’appliquant à leur contenu : seules les mentions strictement nécessaires à la comparaison entre salariés doivent demeurer apparentes.

En l’espèce, les noms et prénoms des salariés de comparaison ont été occultés. La solution est cohérente : établir un écart de rémunération ne requiert pas l’identification nominative des personnes concernées. Le motif allégué — une discrimination fondée sur le sexe — est suffisamment renseigné par les données objectives figurant sur les bulletins de paie.

Cet arrêt illustre une tendance de fond : le droit processuel et le droit des données personnelles s’interpénètrent de manière croissante devant les juridictions sociales. Le juge du travail est désormais aussi un arbitre des données, ce qui impose aux praticiens de maîtriser ces deux corpus.