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Plafond de la Sécurité sociale en 2022

Comme pour 2021, le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ne va pas subir de hausse.

Ainsi, les valeurs du plafond de la Sécurité sociale restent donc les suivantes :

  • 41 136 € pour le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ;
  • 3 428 € pour le plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) ;
  • 189 €  pour le plafond journalier de la Sécurité sociale.

Pour mémoire, la dernière augmentation du plafond de la Sécurité sociale date de 2020.

Il faut cependant noter qu’en principe la revalorisation du PASS dépend de l’évolution du salaire moyen par tête (SMPT) de l’année N-1.

En 2021, le PASS avait été maintenu à son niveau actuel bien que cet indicateur avait connu une forte diminution en raison du recours massif à l’activité partielle en 2020 à cause de la crise épidémique (les indemnités d’activité partielle ne sont pas comptabilisées dans la masse salariale).

Pour 2022, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a prévu que la valeur du plafond ne pouvait être inférieure à celle de l’année précédente. De nouveaux modes de calcul du plafond de la sécurité sociale ont ainsi été fixés par un décret du 27 juillet 2021. Il prévoit de geler le plafond les années où la baisse du SMPT aurait pu mener à sa réduction.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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SMIC 2022

Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er janvier 2022 :

Le nouveau montant du SMIC horaire brut est porté à 10,57 € au 1er janvier 2022 (contre 10,48 € depuis le 1er octobre 2021)

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1er janvier 2022, de :

-1 603,12 € pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 heures hebdomadaires ;

-1 804,65 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 heures hebdomadaires avec une majoration de 10 % de la 36e à la 39e heure ;

-1 832,14 € pour un salarié soumis à une durée collective de travail de 39 heures hebdomadaires avec une majoration de 25 % de la 36e à la 39e heure.

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Du retour en janvier 2022 du télétravail de masse

Pour débuter l’année, voici le retour du télétravail de masse.

Le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé ce 30 décembre 2021 par le ministère du Travail.

Selon la nouvelle version du protocole, à partir du 3 janvier 2022, et pour une durée de 3 semaines, soit jusqu’au 24 janvier, les employeurs « fixent » au moins 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent.

Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, l’employeur « peut » aller jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine.

 

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De l’importance de prévoir l’application du droit français dans les contrats avec les société étrangères

Le licenciement par zoom (visio-conférence) de 900 salariés par une entreprise américaine, Better.com me conduit à attirer l’attention de mes lecteurs sur l’importance de prévoir dans le contrat de travail avec une société étrangère l’application de la loi française.

Pour mémoire dans  cette société américaine, 9% des salariés, soit 900 personnes, ont été invités à une réunion ZOOM, au cours de laquelle leur licenciement leur a été annoncé en ces termes : « Si vous avez été convié à cet appel, c’est que vous faites partie des malchanceux qui sont licenciés. Votre contrat prend fin à effet immédiat ».

Or, avec le droit français, un tel licenciement collectif serait totalement impossible.

En effet, le droit du travail français prévoit, pour les licenciement collectifs d’au moins 10 salariés dans une entreprise d’au moins  50 salariés, un long processus de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) contrôlé par l’Administration (la DREETS, anciennement dénommée la DIRECCTE)  et le CSE.

De plus, en droit français, le licenciement économique doit être notifié à chaque salarié individuellement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et la lettre doit obligatoirement énoncer les raisons économiques et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.

Le droit français du travail même si il est moins protecteur pour le salarié que par le passé depuis les reformes de 2017 reste l’un des plus favorable au monde.

Il est important de le rappeler.

 

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Des effets de la dénonciation tardive d’une clause de non concurrence

 

Il est fréquent dans les contrats de travail de prévoir une clause du contrat de travail prévoyant la possibilité pour l’employeur de renoncer à exiger l’application de la clause de non concurrence après la rupture du contrat de travail.

Si l’employeur renonce à la clause de non concurrence, il n’a pas à verser la contrepartie financière prévue en application de cette dernière.

Le contrat prévoit souvent que l’employeur peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la rupture du contrat, par lettre recommandée avec accusé de réception, renoncer à l’application de la clause, en portant sa décision par écrit à la connaissance du salarié.

Que se passe-t-il si l’employeur renonce à la clause de non concurrence après ce délai de 15 jours ?

A-t-il le droit d’indemniser le salarié uniquement pour la période comprise entre la rupture du contrat et sa renonciation ?

La Cour de Cassation est intransigeante sur la question.

La renonciation tardive de l’employeur à l’application de la clause de non concurrence est dépourvue d’effet.

Par conséquence la contrepartie financière prévue par la clause de non concurrence était due pour toute sa durée si elle a été respectée par le salarié.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 10-27075 Non publié au bulletin Cassation partielle voire également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-21.150, Publié au bulletin )

Il faut retenir que pour la Cour de cassation, la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence n’est pas une clause pénale dont le juge pourrait moduler le montant (Cour de cassation Chambre sociale 13 octobre 2021, n° 20-12059 FSB).

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Étrangers hautement qualifiés : assouplissement de l’accès à la carte bleue européenne

Afin d’attirer les talents et les compétences, la directive européenne du 20 octobre 2021 assouplit les conditions de délivrance de la « carte bleue européenne », titre de séjour destiné aux ressortissants de pays tiers hautement qualifiés.  (Dir. (UE) 2021/1883, 20 oct. 2021 : JOUE n° L. 382, 28 oct. 2021)

La directive doit entrer en vigueur le 17 novembre 2021 et les États membres ont jusqu’au 18 novembre 2023 pour le transposer en droit interne.

Les  dispositions du Ceseda (C. étrangers, nouvel art. L. 421-11 et nouvel art. R. 421-21 à nouvel art. R. 421-25) relatives à la carte de séjour pluriannuelle « passeport talent, carte bleue européenne » devront donc être modifiées.

Voici quelques bases à retenir pour obtenir le sésame sur la base de la directive européenne du 20 octobre 2021 :

  • un contrat de travail valide ou une offre ferme pour un emploi hautement qualifié d’une durée d’au moins six mois dans l’État membre concerné (article 5, 1) alors qu’actuellement le contrat peut être de 12 mois minimum
  • des documents attestant que le salarié hautement qualifié possède les qualifications professionnelles élevées liées au travail à accomplir.
  • Une rémunération minimale et maximale. Cette rémunération sera fixée par chaque État membre après consultation des partenaires sociaux, il sera ainsi égal à au moins 1 fois le salaire annuel brut moyen, sans dépasser 1,6 fois ce salaire. actuellement la rémunération doit être d’au minimum 1,5 le SMIC.
  • Le droit de demander une carte bleue européenne sera étendu aux bénéficiaires d’une protection internationale hautement qualifiés, dans l’État membre qui leur a accordé la protection internationale, mais aussi dans les autres États membres. Dans ces hypothèses, une mention de la protection internationale accordée figurera sur le titre de séjour délivré (article 9, 4).

La carte bleue européenne sera valable vingt-quatre mois au moins.( alors qu’actuellement elle est valable entre 1 an et 4 ans)

Si le contrat de travail du titulaire de la carte est plus court, la carte de séjour sera valide pour la durée du contrat de travail plus trois mois, sans pouvoir dépasser vingt-quatre mois (article 9).

J’attire votre attention sur le fait qu’il existe des cas refus ou de retrait ou de non renouvellement de la carte bleue notamment liés à la situation de l’emploi dans l’État membre, au respect par  l’employeur de  ses obligations légales en matière de sécurité sociale, de fiscalité, de droits des travailleurs ou de conditions de travail, etc

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Télétravail : sur la possibilité d’imposer le retour en présentiel

Le télétravail a été très utile pendant la période de crise sanitaire mais ils sont nombreux les employeurs qui souhaitent désormais le retour en présentiel de leurs salariés pour des questions d’organisation ou de performances.

Pourtant, ce n’est pas toujours possible si le salarié le refuse, notamment quand le télétravail a été mis en œuvre en dehors des circonstances exceptionnelles que nous avons connues.

La Cour d’appel de LYON vient en effet de rendre une décision importante sur le sujet. (COUR D’APPEL DE LYON, CHAMBRE SOCIALE B, ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2021, N° RG 18/08845 )

Dans cet arrêt, il s’agissait du cas d’une salariée avait négocié la possibilité de travailler de chez elle, après la naissance de son premier enfant et un avenant à son contrat de travail avait été établi pour formalisé cet accord.

Un an après la signature de cet avenant, la société exigeait qu’elle revienne travailler au sein de l’entreprise pour les besoins d’organisation du service en lui laissant un mois de délai de prévenance.

Son employeur considérait qu’intrinsèquement, le télétravail convenu dans l’avenant ne pouvait qu’être temporaire et réversible.

La salariée refusait de revenir tous les jours en présentiel.

Elle estimait qu’il s’agissait d’une modification des termes de son contrat de travail et qu’elle n’y avait pas souscrit.

Face au refus persistant de la salariée, son employeur décidait son licenciement.

Il a eu tort.

La Cour d’appel de LYON estime que dans la mesure où l’avenant ne prévoyait aucune autre précision sur les conditions d’exercice de ce télétravail, notamment sur sa durée et les modalités selon lesquelles il pouvait y être mis fin, ce dernier était définitivement accordé par l’employeur.

Dès lors, l’employeur ne pouvait modifier cette organisation de télétravail sans l’accord de la salariée.

Aussi, le licenciement motivé par le refus de la salariée de revenir travailler au sein des locaux était sans cause réelle et sérieuse. (COUR D’APPEL DE LYON, CHAMBRE SOCIALE B, ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2021, N° RG 18/08845 )

Cet arrêt permet de retenir que, lorsque le télétravail est formalisé soit par un avenant soit par un accord collectif ou une charte, il faut toujours prévoir une clause de réversibilité .

 

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SMIC 2021

L’année 2021 a été marquée par deux augmentations du SMIC, l’une en janvier 2021 et l’autre en octobre 2021.

SMIC du 1er janvier 2021 au 30 septembre 2021 :

Le montant du Smic est revalorisé automatiquement au 1er  janvier de chaque année à partir de deux indicateurs :

  • l’inflation constatée pour les 20 % de ménages aux plus faibles revenus ;
  • la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et employés.

Le  montant du Smic brut horaire a été porté à 10,25 € au 1er janvier 2021, contre 10,15 € en 2020, soit 1 554,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

SMIC du 1er octobre 2021 au 31 décembre 2021 :

Le Code du travail prévoit une revalorisation automatique du Smic en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation connaît une augmentation de plus de 2 % par rapport à l’indice pris en compte lors de l’établissement du dernier montant du Smic.

Il est alors augmenté automatiquement dans les mêmes proportions.

L’arrêté du 27 septembre 2021 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance a fixé le montant du Smic brut horaire à 10,48 €, soit 1 589,47 € (brut mensuel) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

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Discrimination : de l’utilité de l’article 145 du CPC pour obtenir les pièces détenues par l’employeur

Un nouveau dossier de discrimination salariale au sein de Canal + me donne l’occasion de rappeler l‘utilité de l’article 145 du code de procédure civile dans la preuve des discriminations notamment syndicales et salariales.

Pour mémoire, cet article 145 du CPC permet de solliciter, en référé et avant toute procédure au fond, les pièces détenues par l’employeur qui prouverait une discrimination.

Voici le contenu de la décision de la Cour de Cassation du 22 septembre 2021 qui rappelle que l’employeur peut être condamné sous astreinte à transmettre les pièces sollicitées par le salarié. (22 septembre 2021, Cour de cassation, chambre sociale, Pourvoi n° 19-26.144)

« Vu l’article 145 du code de procédure civile, les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile :

9. Selon le premier des textes susvisés, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

10. Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées.

11. Pour débouter le salarié de sa demande de communication de pièces sous astreinte formée contre la société, l’arrêt retient que, s’agissant de l’existence d’un motif légitime, si le 5 septembre 2016, la société Groupe Canal+ a transmis, par l’intermédiaire de son avocat, un tableau comparatif insuffisamment documenté et difficilement exploitable, elle a cependant communiqué avant l’audience prud’homale les fiches individuelles de dix salariés entrés entre 1994 et 1998 aux fonctions de technicien conseil et se trouvant dans une situation comparable à celle du salarié ainsi que l’extrait correspondant du registre unique du personnel, que ces documents sont certes anonymisés mais qu’ils mentionnent le numéro de matricule du salarié concerné, ce qui permet si besoin d’en vérifier l’authenticité. Il ajoute que les dix salariés du panel relèvent du même service et dépendent du même responsable hiérarchique, et que ces fiches indiquent l’âge du salarié, son niveau de formation à l’embauche, son ancienneté dans le groupe et dans le poste, l’historique de ses affectations et des postes occupés avec l’échelon correspondant, la liste des formations suivies, l’historique des salaires mensuels et annuels avec le motif de l’augmentation (augmentation générale ou individuelle, changement d’échelon), l’historique des primes versées, des rémunérations variables, des heures supplémentaires et majorées, des versements au titre de la participation et de l’intéressement. Il en conclut que le panel est assez large et que les fiches communiquées par l’employeur sont suffisamment complètes pour permettre au salarié de procéder à la comparaison souhaitée.

12. En statuant ainsi, sans rechercher, d’abord, si la communication des pièces demandées par le salarié n’était pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et ensuite, si les éléments dont la communication était demandée étaient de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, sans vérifier quelles mesures étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

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Calculer la période d’essai lorsque le salarié a pris des RTT

Dans une affaire récente, la Cour de Cassation vient de préciser comment vérifier que le salarié est toujours en période d’essai lorsqu’il a été amené à s’absenter pour prendre des  jours de récupération du temps de travail (RTT).

Une salariée avait été engagée le 17 février 2014 par le groupement d’intérêt économique Axa.

Son contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois qui avait été renouvelée pour une durée de quatre mois le 24 juin 2014 .

L’employeur avait en effet considéré que la période d’essai qui devait se terminée le 17 juin 2014 s’était prolongée du temps d’absence de la salariée dû à la prise de sept jours de récupération au titre de la réduction du temps de travail soit jusqu’au 24 juin 2014.

Cette solution semblait logique car la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci doit être prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail.

Pour autant, la salariée soutenait que la prolongation ne pouvait inclure que les jours ouvrables.

La Cour de Cassation réfute cette position et retient qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation. (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 17-21.976, FP-P+B)

Cette solution est comparable avec celles retenues en cas de prise de congés annuels (Soc., 31 mars 1994, pourvoi n° 90-40.204) ou de congé sans solde (Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 06-41.338).

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