Contester une rétrogradation même après avoir signé l’avenant l’entérinant

 La Cour de Cassation par un arrêt du 14 avril 2021 offre au salarié rétrogradé la possibilité de contester sa rétrogradation même après avoir signé l’avenant la formalisant. (Arrêt n°475 du 14 avril 2021 (19-12.180) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2021:SO00475) 

Dans cette affaire, un salarié a été engagé le 31 mars 1989, en qualité de responsable atelier imprimerie par le comité central d’une entreprise.

Le 1er mars 2008, il a été promu au poste de responsable du patrimoine régional (coefficient 172) du village de vacances.

Le 12 septembre 2014, l’employeur lui a notifié, sous réserve de son acceptation, une rétrogradation disciplinaire au poste de bibliothécaire 1, catégorie employé 3, coefficient minimum de 141, pour une rémunération mensuelle inférieure.

Un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé en ce sens par les parties à effet du 6 octobre 2014.

Ultérieurement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale notamment en annulation de cette sanction et rétablissement, sous astreinte, dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à son précédent emploi et a demandé réparation de son préjudice.

Le Conseil de prud’hommes a annulé la sanction de rétrogradation, par jugement du 10 mai 2016.

L’employeur a interjeté appel et la Cour d’Appel a infirmé la position des juges de première instance en retenant que la sanction était fondée et a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

L’arrêt d’appel a retenu que l’intéressé avait retourné l’avenant signé et précédé de la mention « lu et approuvé » dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail, et que c’est donc en parfaite connaissance de cause qu’il a signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu’il a ainsi acceptée et n’est plus fondé à remettre en cause.

Le salarié a saisi la Cour de Cassation  qui fait droit à sa demande en cassant la décision de la Cour d’appel. (Arrêt n°475 du 14 avril 2021 (19-12.180) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2021:SO00475) 

Elle retient  que :

  • L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction ;
  • la validité de la sanction doit toujours être étudiée en tenant compte de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié.
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Sort du véhicule de fonction lors de la rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat du salarié est rompu et que le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction, le sort dudit véhicule peut poser des difficultés surtout lorsque la rupture est accompagnée d’un préavis non exécuté à la suite de la dispense de l’employeur.

En effet, dans ce cas, le salarié ne réalise plus aucune prestation pour l’employeur et ce dernier peut donc être tenté soit de solliciter la restitution du véhicule soit de refuser de régler les frais afférents à l’utilisation de ce dernier pendant le préavis.

Cette pratique est irrégulière.

Lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction, il doit continuer d’en bénéficier pendant le préavis même si ce dernier n’est pas exécuté à la suite de la dispense de l’employeur.

En effet, la Cour de Cassation considère de manière constante que l’inexécution du préavis à la demande de l’employeur n’entraîne aucune diminution de l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 mars 2021, 19-18.930, Inédit)

Il faut noter que l’employeur ne peut pas insérer, dans un contrat de travail, une clause de restitution au terme de laquelle il est prévu que la voiture de fonction doit être restituée à la date de la notification de la rupture dès lors que le salarié est dispensé d’exécuter le préavis.

En effet, la Cour de cassation s’est prononcée sur l’inapplicabilité d’une telle clause de restitution.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juillet 2012, 11-15.649, Publié au bulletin)

Si toutefois le salarié était contraint de restituer le véhicule de fonction,  il serait alors fondé à solliciter auprès de son employeur le versement d’une indemnité destinée à compenser la privation de cet avantage en nature. (Cass. Soc., 4 mars 1998, n° 95-42.858)

Il faut rappeler également que :

  • si la rupture est réalisée sans préavis (licenciement pour faute grave, dispense de préavis demandé par le salarié, ou rupture conventionnelle), il est patent que le véhicule de fonction doit être restitué le jour de la rupture ;
  •  si la rupture est réalisée avec un préavis exécuté, le salarié continue de bénéficier de son véhicule de fonction dans les mêmes conditions puisqu’il réalise un travail pour son employeur.
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SYNTEC : la modalité 2 n’interdit pas les forfaits en heures hebdomadaires

C’est encore la société ALTRAN qui permet à la Cour de Cassation de compléter la jurisprudence sur les modalités du temps de la travail pour les salariés soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de Cassation estime que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 qui est un forfait d’heures annuelles n’empêche pas la mise en place d’un forfait d’heures hebdomadaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 janvier 2021, 19-13.038, Inédit)

En d’autres termes, la Cour de Cassation affirme la possibilité pour l’employeur qui le souhaite de forfaitiser le temps de travail de ses salariés soit de manière annuelle sur la base des conditions de la convention collective (salaire / JRTT etc), soit de manière hebdomadaire conformément au code du travail sans conditions.

Cette décision me laisse perplexe car elle permet d’appliquer 38h30 par semaine sans respecter les conditions prévues modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999.

Il suffit pour cela de choisir un référentiel hebdomadaire et non annuel.

Je suis curieuse de lire vos avis.

 

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SYNTEC : congé maternité et calcul du maintien de salaire

L’article 44 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, stipule qu’en cas de congé maternité, les ingénieurs et cadres ayant acquis un an d’ancienneté doivent percevoir pendant 3 mois la même somme qu’ils auraient perçue, nette de toute charge, s’ils avaient effectivement travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

En pratique, l’employeur ne doit verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance.

La question se pose néanmoins de savoir sur quelle base de salaire l’employeur doit faire son calcul surtout en présence d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

La Cour de Cassation dans sa décision du 3 février 2021 applique aux congés maternité sa jurisprudence pour les congés maladie non professionnels rappelant que la part variable du salaire doit être incluse et la moyenne du salaire doit être calculée sur 12 mois lorsque le variable est calculé annuellement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2021, 18-25.348, Inédit)

Je vous livre l’attendu de la Cour de cassation :

« En l’absence de précision de la convention collective sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue à la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie et son congé de maternité, la cour d’appel, qui a relevé qu’en application du contrat de travail et du plan de commissionnement les commissions commerciales étaient calculées annuellement en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière, a pu décider, sans statuer par des motifs inopérants et sans avoir à prendre en considération l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence, que la base de calcul préconisée par la salariée, consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des douze mois précédant chaque arrêt de travail, était justifiée. »

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Le port du voile et les vendeuses de prêt à porter

Après le port du voile en crèche, et dans une entreprise d’ingenierie , la Cour de Cassation vient d’être saisie de la question du port de voile pour une vendeuse de prêt-à-porter.

Elle confirme l’impossibilité pour une entreprise de prêt-à-porter d’interdire le port du voile sous le seul motif de nuisance à l’image de l’entreprise vis à vis de la clientèle.  (Arrêt n°479 du 14 avril 2021 (19-24.079) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Voici les faits :

Madame X était vendeuse dans une boutique CAMAIEU (prêt-à-porter).

La salariée a bénéficié d’un congé parental du 29 janvier au 28 juillet 2015. A son retour de congé, elle s’est présentée à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou.

Aucune disposition du règlement intérieur de l’entreprise, ni aucune note de service assimilable à celui-ci, ne prévoyait de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

Néanmoins, l’employeur lui a demandé de retirer son foulard et, à la suite du refus opposé par la salariée, a placé celle-ci en dispense d’activité le 6 août 2015, puis l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse le 9 septembre suivant.

L’employeur justifiait sa décision par le fait que le port du voile portait atteinte à l’image de marque de l’entreprise et était susceptible de « chagriner »  les clients, donc d’avoir des répercussions sur les ventes.

Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, la salariée a saisi la juridiction prud’hommale, le 4 février 2016, de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes.

Les juges du fond ont annulé le licenciement en reprochant à l’employeur d’avoir pris cette mesure alors que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.
Or, selon la Cour d’appel, « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses de détail d’un commerce d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ».
La Cour de Cassation retient cette argumentation en ces termes : 

« La cour d’appel en a déduit à bon droit que le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, qui était discriminatoire, devait être annulé. »(Arrêt n°479 du 14 avril 2021 (19-24.079) – Cour de cassation – Chambre sociale)

 

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Des aides à l’embauche des jeunes alternants

Une aide exceptionnelle entre 5.000 € et 8.000 € est accordée aux employeurs qui recrutent des alternants (apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation) pour tous les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021.

Cette aide a pour dessein de faciliter l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes particulièrement touchés par les conséquences de la crise sanitaire.

L’aide exceptionnelle est fixée à : 

  • 5 000 € pour le recrutement d’un alternant (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) de moins de 18 ans ;
  •  8 000 € si celui-ci a 18 ans et plus. Ce montant s’applique à compter du premier jour du mois suivant la date de ses 18 ans.

Elle est versée mensuellement, avant le paiement du salaire à l’apprenti, pendant la première année du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation.

Cette aide forfaitaire s’adresse à tous les employeurs avec une différence selon le nombre de salariés dans l’entreprise :

  • Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cette aide est versée sans condition. Elle se substitue pendant la première année d’exécution du contrat à l’aide unique, pour les entreprises éligibles ;
  • Pour les entreprises de 250 salariés et plus cette aide est attribuée sous condition.  L’employeur doit s’engager à atteindre au moins 3 % d’alternants au sein de son effectif et avoir enregistré une progression d’au moins 10 % d’alternants :
    • au 31 décembre 2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 ;
    • au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Si ces objectifs ne sont pas atteints, les sommes perçues devront être remboursées.

Cette aide concerne : 

  • Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021 pour préparer un diplôme ou un titre allant jusqu’au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…) ;
  • Les contrats de professionnalisation doivent être conclus avec des salariés de moins de 30 ans. Ces contrats peuvent également être des certificats de qualification professionnelle (CQP) ou des contrats de professionnalisation expérimentaux.
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De l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet aux entreprises de mesurer l’égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index annuellement et pour cette année au plus tard le 1er mars 2021.

Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif, le Ministère du Travail a développé un dispositif d’accompagnement gratuit à destination des entreprises de 50 à 250 salariés vous pouvez le consulter ici : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro

Il faut retenir que cet index doit permettre aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur les critères suivants :

  • écart de rémunération femmes-hommes ;
  • écart de taux d’augmentations individuelles ;
  • nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
  • écart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

En pratique l’employeur doit :

  1. calculer son index grâce au simulateur-calculateur  ;
  2. le déclarer à l’inspection du travail via le site Internet Index Egapro  ;
  3. publier la note de l’index sur son site internet (ou, à défaut de site internet, la transmettre aux salariés par tout moyen), et communiquer le détail des résultats obtenus au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES).

Des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale sont prévues si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note ou si l’entreprise ne publie pas son index.

 

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Chômage partiel – Activité partielle : les changements en 2021

Mis à jour le 16 avril  2021

  •  Le principe :

Depuis le 1er janvier 2021, l’indemnité ne peut pas être inférieure à 8,11 € net soit le montant horaire net du Smic en 2021 (au lieu de 8,03 € auparavant) ni supérieure à un plafond de 32,29 € par heure chômée.

Jusqu’au 30 avril 2021 : Les taux actuellement en vigueur sont maintenus c’est à dire :

–> pour des revenus au niveau du Smic, le salarié percevra l’équivalent de 100 % de son salaire net sauf si certains prélèvements (tels que mutuelle, prévoyance, ou saisie sur salaire…) sont effectués.

–> pour des revenus supérieurs au niveau du Smic et sans accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable (ex SYNTEC), le salarié percevra de son employeur 84 % de sa rémunération nette telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés payés soit 70 % de sa rémunération brute antérieure. En effet, l’indemnité n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales.

Dès le 1er mai 2021, les salariés percevront une indemnité nette de 72 % (au lieu de 84 %) du salaire net avec un plancher calculé sur la base de 8,11 € par heure, dans la limite de 4,5 fois le Smic.

Cela correspondant une indemnité correspondant à 60 % de leur rémunération antérieure brute.

L’allocation versée à employeur passera à 36 % avec un plancher fixé à 7,30 €.

  • Les exceptions :

I- Les employeurs appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80%.
Cette appréciation est réalisée chaque mois :
- soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2020 ;
- soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019 ;
- soit, si l’entreprise a été créée après le 30 janvier 2020, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen réalisé entre la création de l’entreprise et le 31 janvier 2021.

Jusqu’au 30 avril 2021 :  Les salariés des entreprises relevant de secteurs les plus touchés par la crise continueront également de percevoir une indemnité égale à 84 % du salaire net.

Les entreprises des secteurs dits « protégés », sont celles des secteurs les plus touchés par la crise listés en annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 (comme par exemple le tourisme, la culture, le transport, le sport, l’événementiel

L’allocation versée à employeur sera de 60 % de la rémunération horaire brute dans la limite d’un plafond de 4,5 SMIC et d’un plancher de 8,11 €.

Entre le 1er mai 2021 et le 30 juin 2021 le taux d’allocation applicable au titre des heures chômées est fixé à 70 % de la rémunération horaire, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC, avec un plancher horaire de 8,11 euros.

Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est maintenu à 70% de la rémunération antérieure brute du salarié avec un plancher horaire de 8,11 euros.

II- les entreprises qui accueillent du public et fermées totalement ou partiellement par décision administrative

Les employeurs concernés sont :

  • Les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;
  • Les employeurs dont l’établissement est situé dans la zone de chalandise d’une station de ski et qui subit au moins 50% de baisse de chiffre d’affaires pendant la période de fermeture des téléphériques et remontées mécaniques par rapport soit au chiffre d’affaires qui précède la fermeture des remontées, soit par rapport au chiffre d’affaires du même mois en 2019.
  • Dans l’hypothèse d’un reconfinement sur une base géographique, les employeurs dont l’établissement serait situé dans l’un des territoires concernés par le reconfinement et qui subirait une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60% pour chaque mois de la période de reconfinement géographique :

- Soit par rapport au chiffre d’affaires constaté durant le mois qui précède la mise en œuvre de ces mesures ;
- Soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019.

Jusqu’au 30 juin 2021 : les salariés des entreprises fermées administrativement percevront toujours une indemnité égale à 84 % du salaire net mais à 7,30 €.

L’employeur recevra une allocation de 70 % de la rémunération horaire brute et au minimum de 8,11 € jusqu’au 30 juin 2021.

Par ailleurs, les commerces et entreprises de service basés dans les stations de ski pourront bénéficier d’une prise en charge à 70 % de l’activité partielle durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques s’ils subissent une baisse d’au moins 50 % de leur chiffre d’affaires. Les heures chômées par les salariés de ces établissements pourront être prises en compte à partir du 1er décembre 2020 et jusqu’au 30 juin 2021.

Pour les dispositions antérieures vous pouvez lirehttp://carole-vercheyre-grard.fr/lactivite-partielle-a-laune-des-decrets-du-30-octobre-2020/

Textes de référence

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De l’avertissement dans les entreprises de plus de 20 salariés

L’avertissement est une sanction disciplinaire qui n’est pas toujours possible.

En effet, l’employeur  qui emploie plus de 20 salariés doit avoir ouvert cette possibilité dans son règlement intérieur pour pouvoir prononcer ce type de sanction disciplinaire.

A défaut, il ne peut que licencier le salarié.

La dernière jurisprudence de la Cour de Cassation en ce sens est limpide.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 décembre 2020, 19-21.292, Inédit) 

Elle retient :

« Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail.« 

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Nullité du forfait jours : paiement des heures supplémentaires mais restitution des RTT indus

La nullité du forfait jours entraine l’obligation pour l’employeur de payer des heures supplémentaires quant elles ont été réalisées mais oblige également le salarié a restitué les RTT indus.

C’est le sens de la décision de la Cour Cassation en sa chambre sociale du 6 janvier 2021. (Arrêt n°28 du 06 janvier 2021 (17-28.234) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2021:SO00028)

Une décision peut surprenante car elle ne fait qu’entériner un mouvement initié depuis plusieurs mois  par les Cours d’appel.

Voici l’attendu de principe à retenir :

« ‘ la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu »

Il est également intéressant de relever dans cette affaire que la nullité du forfait jours était sollicitée car l’employeur n’avait, selon le salarié, pas respecté les dispositions conventionnelles applicables en la matière s’agissant du suivi de sa charge de travail (tenue de documents de contrôle et entretien annuel notamment).

Les juges du fond avaient considéré que, l’employeur n’ayant pas respecté ses obligations de suivi, la convention de forfait était « privée d’effet ».

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Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires