Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est officiellement entré dans le code du travail à l’article L. 2242-17, 7° après que la jurisprudence ait pointé du doigt les conséquences néfastes sur la santé d’une hyper-connexion des salariés.

Concrètement, la loi impose depuis cette date la mise en place du droit à la déconnexion par une négociation au sein de l’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A défaut d’accord, l’employeur est tenu de mettre en place une charte, après avis du CSE, traitant de ses modalités de mise en œuvre (Article L. 2242-17, 7° du Code du travail).

Les partenaires sociaux de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC, conscients qu’il s’agit d’une question de santé fondamentale, viennent de formaliser un accord du 13 décembre 2022 pour expliciter ce droit à déconnexion, accord, à ce jour, non étendu.

Il faut retenir de cet accord :

• les grands principes du droit à la déconnexion pendant les temps de repos
• une déclaration de principe sur l’absence de discrimination à l’égard des salariés souhaitant faire respecter leur droit à la déconnexion
• un vœu pieu : celui de ne pas encourager ni valoriser les salariés qui se connectent pendant les jours de repos
• la création d’un référent déconnexion pour les entreprises de plus de 250 salariés

L’accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Espérons que cet arrêté d’extension et sa publication ne tardent pas afin de permettre aux salariés des entreprises de la branche d’en bénéficier.

Pour ceux qui souhaitent lire l’article ajouté à l’accord du 22 juin 1999, je vous mets le texte intégral :

 Chapitre X. Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Il se manifeste par :

• l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;

• l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;

• l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.

Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.

Dans les entreprises de plus de deux-cent-cinquante (250) salariés, il est procédé à la nomination d’un référent à la déconnexion. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux
enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte visée ci-dessus. Les outils nécessaires à la réalisation
de ses missions seront mis à disposition par la branche. »

Parmi les dernières négociations de la branche des entreprises des bureaux d’études techniques, l’indemnisation du dimanche et des jours fériés travaillés est très sérieusement améliorée. (AVENANT N°3 DU 13/12/2022 À L’AVENANT N°46 DU 16/07/2021 À LA CONVENTION COLLECTIVE)

Voici les nouvelles règles édictées par cet accord :

• Pour les salariés qui travaillent exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés :

–> pour les salariés hors forfait jours :

Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

–>Pour les salariés en forfait jours :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière.

Noter que les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.

• Pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche ou les jours fériés :

-> pour les salariés hors forfait jours :

La rémunération des heures de travail ainsi effectuées se voit appliquer une majoration de 25% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

–>Pour les salariés en forfait jours :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en
jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 25% de leur rémunération journalière.

Noter que les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.

• Règles Particulières:

–> Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations.

–> Pour apprécier si cette majoration est perçue par l’intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche ou des jours fériés dans l’entreprise et soumis à cotisations
sociales.

–> Le travail du dimanche ou des jours fériés relève de l’organisation habituelle de travail du salarié à compter du seizième (16e ) dimanche ou jour férié travaillé au cours de l’année civile.

–> Au cours d’une année civile, un salarié qui aura travaillé treize (13) dimanches et quatre (4) jours fériés se verra donc appliquer le régime du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés pour les quinze (15) premiers dimanches ou jours fériés travaillés, et le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés pour les deux (2) derniers dimanches ou jours fériés travaillés.

–> Cette définition du caractère habituel du travail le dimanche ou des jours fériés s’applique à toutes les entreprises, que celles-ci disposent ou non d’une dérogation permanente de plein droit.

C’est une jolie avancée dont il faut féliciter les signataires de l’accord que je rappelle ci-dessous :

• La Fédération CFTC Média+
• La CFDT/F3C
• La Fédération Patronale Syntec
• La Fédération Patronale CINOV

L’accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Espérons que cet arrêté d’extension et sa publication ne tardent pas afin de permettre aux salariés de la branche d’en bénéficier.

Le code du travail ne prévoit rien pour les femmes qui subissent un avortement spontané (aussi appelé fausse couche) et peu de conventions collectives ont, en réalité, traité la question.

Pourtant 1/4 des grossesses se termine malheureusement par une fausse couche.

Or une interruption spontanée de grossesse est un évènement souvent difficile à vivre pour une femme tant du point de vue psychologique que physique.

Conscients de cette situation, les partenaires sociaux de la branche des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils plus communément appelée SYNTEC ou BETIC ont signé un accord le 13 décembre 2022 qui mérite d’être mis en exergue.

Ce accord crée un congé exceptionnel pour la salariée faisant face à une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée.

Ce congé d’une durée de 2 jours (non déductibles des congés payés) est rémunéré et peut être accolé à un arrêt de travail éventuellement prescrit.

C’est une jolie avancée dont il faut féliciter les signataires de l’accord que je rappelle ci-dessous :

• La Fédération CFTC Média+
• La CFDT/F3C
• La CFE-CGC/ FIECI
• La CGT/FSE
• La Fédération Patronale Syntec
• La Fédération Patronale CINOV

En pratique, la salariée devra juste transmettre un certificat médical à son employeur dans les 15 jours suivant l’événement.

En outre, à la condition d’être salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la salariée ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie du congé susvisé dans les mêmes conditions.

L’accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Espérons que cet arrêté d’extension et sa publication ne tardent pas afin de permettre aux salariées et salariés de la branche d’en bénéficier.

Attention depuis le 1er janvier 2023, certains ETAM voient leur position changer ainsi que leur rémunération minimale.

Classification et position 2022	Classification et position 2023
1.1   coefficient 230	1.1 coefficient 240
1.2   coefficient 240	1.1 coefficient 240
1.3   coefficient 250	1.2 coefficient 250

Les salaires minima de ces classifications sont enfin au-dessus du SMIC… Mais pour combien de temps ?

POSITION	COEFFICIENT	VALEUR DU POINT	PARTIE FIXE	MONTANT
1.1	240	3,602 €	850,50 €	1 715 €
1.2	250	3,578 €	850,50 €	1 745 €
2.1	275	3,361 €	850,50 €	1 775 €
2.2	310	3,162 €	850,50 €	1 831 €
2.3	355	3,156 €	850,50 €	1 971 €
3.1	400	3,138 €	855,80 €	2 111 €
3.2	450	3,133 €	855,80 €	2 266 €
3.3	500	3,118 €	855,80 €	2 415 €

La grille de classification antérieure  des ETAM  est consultable sur ce lien : ICI

Il devient de plus en plus difficile de calculer les conséquences de la nullité du forfait d’heures issue de la modalité 2 de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999. (convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018))

La Cour de Cassation rappelle maintenant depuis plusieurs années que les salariés qui ont signé un contrat de travail les soumettant à la modalité 2 et qui ne bénéficient pas du plafond annuel de sécurité sociale (PASS) peuvent soulever la nullité de la convention de forfait et réclamer le paiement des heures supplémentaires.

Pour autant, même après avoir prononcé la nullité, il est difficile de calculer les rappels de salaire dus au salarié.

En effet, après avoir annulé le forfait d’heures, il restait deux particularités de la modalité 2 dont il faut tenir compte :

• La première : les jours de repos supplémentaires. En effet, la modalité 2 octroie au salarié des jours de repos supplémentaires car elle fixe un plafond de jours travaillés dans l’année de 218 à 220 jours ;

• La seconde : les heures entre 35 heures et 38h30 qui sont incluses dans le forfait d’heures, qu’elles soient réalisées ou non.

En pratique, lorsque la convention de forfait d’heures de la modalité 2 est annulée, il faut considérer que le salarié avait un temps de travail de base de 35 heures et que des jours de repos qui lui ont été octroyés par le jeu de la modalité 2 viennent en déduction des heures supplémentaires effectivement réalisées.

De plus, la Cour de Cassation est venue complexifier les calculs en retenant dans plusieurs arrêts récents que puisque la rémunération du forfait était divisée entre un salaire mensuel de base correspondant à 151,67 heures et un complément mensuel correspondant à 15,16 heures, cela signifiait que les sommes avaient bien été payées au titre des 38h30 hebdomadaires accomplies. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 novembre 2022, 21-19.518 21-19.519 21-19.520 21-19.521 21-19.522 21-19.523 21-19.524 21-19.526 21-19.527 21-19)

Le forfait inclut donc le paiement de 3h30 supplémentaires au-delà de 35 heures comme elle l’avait déjà exposé dans deux arrêts antérieurs. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-19.832 20-19.837)

Il reste cependant la nécessité de vérifier que le salaire de base correspondant à 151,67 heures mensuelles a bien été payé en respectant la grille de salaire de la convention collective.

Or, ce n’est bien souvent pas le cas.

Cela implique donc un rappel de salaire de base et un rappel de salaire sur les heures supplémentaires qui auraient donc été calculées une base de salaire erronée.

Bref, voilà de quoi nous donner mal à la tête lorsque nous allons reprendre tous ces calculs …

De nombreux ingénieurs et cadres dépendant de la convention collective Syntec ont un contrat de travail visant la modalité 2 de l’accord cadre du 22 juin 1999, c’est à dire qu’ils sont soumis à un forfait de temps de travail de 38h30 par semaine avec un plafond de jours travaillés annuels (article 3 de l’accord).

Or, ce forfait d’heures repose sur une condition d’éligibilité : les ingénieurs ou cadres doivent percevoir au moins un salaire égal au plafond de la sécurité sociale.

Dès le 1er janvier 2023, les salariés en modalité 2 dont le salaire est compris entre 3 428 € et 3 665 € vont devoir être augmentés si l’employeur souhaite maintenir cette modalité du temps de travail.

En effet, après 3 ans de stagnation, le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) va enfin augmenter au 1er janvier 2023.

Les nouveaux chiffres du PMSS sont :

–> Pour le plafond mensuel de la sécurité sociale: 3 666 € ;

–> Pour plafond annuel de la sécurité sociale : 43 992 €.

Il s’agit d’ une augmentation de 6,9 % par rapport au niveau de 2022.

Il est constant que l’accord d’entreprise sur le temps de travail peut déroger à l’accord de branche sur le temps de travail mais que se passe -t-il lorsque cela impacte le salaire?

En effet, pour mémoire dans la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, c’est l’accord du 22 juin 1999 qui traite des modalités du temps de travail en instaurant 3 modalités dont deux d’entre elles sont reliées à un salaire minimum :

✅la modalité 2 qui est un forfait d’heures et qui implique que :

• le personnel est autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % avec un nombre de jours annuels maximum de 218 jours ;
• le personnel bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie et au plafond de la sécurité sociale.

✅la modalité 3 qui est un forfait jours et qui implique que :

• le personnel travaille un nombre de jours annuels maximum de 218 jours sans décompte du temps de travail en heures;
• le personnel soit rémunéré au moins 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

♻️ La Cour de Cassation a été saisie d’une situation intéressante bien qu’antérieure à 2008, celle d’un accord de branche prévoyant que les salariés pouvaient bénéficier de la modalité 2 pendant toute la durée de leur contrat à la condition qu’il perçoive le PMSS en vigueur le premier jour de l’affectation dans la catégorie visée. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)

En l’espèce, le salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur de réalisation le 17 juillet 1998. Il avait été promu au poste de chargé de projet, niveau 2.2, coefficient 130, par un avenant à son contrat de travail daté du 21 mars 2012. À cette occasion, il avait signé une convention de forfait en heures comme prévu par l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2008.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin que la convention de forfait en heures lui soit déclarée inopposable et que lui soit alloué un rappel de salaire au titre notamment des heures supplémentaires.

La Cour d’appel saisie de cette situation avait condamné l’employeur au paiement d’heures supplémentaires car elle avait exclut l’application de l’accord d’entreprise l’estimant moins favorable que l’accord de branche.

Son appréciation s’était donc portée sur le caractère plus ou moins favorable entre deux accords collectifs, en retenant que l’accord d’entreprise ajoutait une condition restrictive, tenant à l’applicabilité dans le temps de ce critère de rémunération plancher (le PMSS), qui n’est pas expressément posée par l’accord de branche.

De plus, la Cour d’appel ajoutait que, plus généralement, l’intégration des salariés à la modalité RM (modalité réalisation de missions ou modalité 2) emporte des conséquences dérogatoires au droit commun de la durée légale du travail en ce qu’elle autorise la conclusion d’une convention de forfait hebdomadaire et que l’intérêt du salarié commande de faire une stricte application des possibilités de dérogation à la durée légale du travail, en sorte que favoriser le maintien de la convention de forfait en dépit de la constatation, après l’admission du salarié dans la catégorie rémunération, de l’infériorité de sa rémunération par rapport au PASS serait contraire à l’intérêt du salarié.

Elle en déduit que, contrairement à ce que prétend l’employeur, ne serait-ce qu’en ajoutant au texte de l’accord de branche une condition restrictive qui n’y figure pas, l’accord d’entreprise du 30 juin 2008 apparaît moins favorable aux salariés que l’accord de niveau supérieur, ce dont il résulte que l’application de sa clause 3.2.2 susvisée, qui précise que la condition tenant à une rémunération au moins équivalente au PASS s’apprécie au moment de l’affectation dans la modalité RM, doit être écartée.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)

Elle retient que la Cour n’avait pas expliquer en quoi la définition par l’accord d’entreprise des conditions d’éligibilité au forfait en heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps était globalement moins favorable qu’un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.

Cette décision est intéressante car elle permet à la Cour de cassation de se prononcer sur le concours des dispositions conventionnelles en montrant que le réel problème n’est pas au niveau des conventions d’entreprise ou de branche mais en comparaison par rapport au salaire minimum garanti par la branche pour 35H.

D’ailleurs sur ce point, les blocs de constitutionnalité permettent clairement aujourd’hui à l’accord d’entreprise de déroger à la branche sur le temps de travail mais pas sur le salaire minimum.

Il sera intéressant de suivre ce que décidera la Cour d’appel de renvoi sur cette question.