Archives de catégorie : BETIC

Syntec : nullité du forfait heures et calculs du rappel de salaire

Il devient de plus en plus difficile de calculer les conséquences de la nullité du forfait d’heures issue de la modalité 2 de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999. (convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018))

La Cour de Cassation rappelle maintenant depuis plusieurs années que les salariés qui ont signé un contrat de travail les soumettant à la modalité 2 et qui ne bénéficient pas du plafond annuel de sécurité sociale (PASS) peuvent soulever la nullité de la convention de forfait et réclamer le paiement des heures supplémentaires.

Pour autant, même après avoir prononcé la nullité, il est difficile de calculer les rappels de salaire dus au salarié.

En effet, après avoir annulé le forfait d’heures, il restait deux particularités de la modalité 2 dont il faut tenir compte :

  • La première : les jours de repos supplémentaires. En effet, la modalité 2 octroie au salarié des jours de repos supplémentaires car elle fixe un plafond de jours travaillés dans l’année de 218 à 220 jours ;
  • La seconde : les heures entre 35 heures et 38h30 qui sont incluses dans le forfait d’heures, qu’elles soient réalisées ou non.

En pratique, lorsque la convention de forfait d’heures de la modalité 2 est annulée, il faut considérer que le salarié avait un temps de travail de base de 35 heures et que des jours de repos qui lui ont été octroyés par le jeu de la modalité 2 viennent en déduction des heures supplémentaires effectivement réalisées.

De plus, la Cour de Cassation est venue complexifier les calculs en retenant dans plusieurs arrêts récents que puisque la rémunération du forfait était divisée entre un salaire mensuel de base correspondant à 151,67 heures et un complément mensuel correspondant à 15,16 heures, cela signifiait que les sommes avaient bien été payées au titre des 38h30 hebdomadaires accomplies. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 novembre 2022, 21-19.518 21-19.519 21-19.520 21-19.521 21-19.522 21-19.523 21-19.524 21-19.526 21-19.527 21-19)

Le forfait inclut donc le paiement de 3h30 supplémentaires au-delà de 35 heures comme elle l’avait déjà exposé dans deux arrêts antérieurs. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-19.832 20-19.837)

Il reste cependant la nécessité de vérifier que le salaire de base correspondant à 151,67 heures mensuelles a bien été payé en respectant la grille de salaire de la convention collective.

Or, ce n’est bien souvent pas le cas.

Cela implique donc un rappel de salaire de base et un rappel de salaire sur les heures supplémentaires qui auraient donc été calculées une base de salaire erronée.

Bref, voilà de quoi nous donner mal à la tête lorsque nous allons reprendre tous ces calculs …

SYNTEC : Prévoir l’augmentation des salariés en modalité 2 pour janvier 2023

De nombreux ingénieurs et cadres dépendant de la convention collective Syntec ont un contrat de travail visant la modalité 2 de l’accord cadre du 22 juin 1999, c’est à dire qu’ils sont soumis à un forfait de temps de travail de 38h30 par semaine avec un plafond de jours travaillés annuels (article 3 de l’accord).

Or, ce forfait d’heures repose sur une condition d’éligibilité : les ingénieurs ou cadres doivent percevoir au moins un salaire égal au plafond de la sécurité sociale.

Dès le 1er janvier 2023, les salariés en modalité 2 dont le salaire est compris entre 3 428 € et 3 665 € vont devoir être augmentés si l’employeur souhaite maintenir cette modalité du temps de travail.

En effet, après 3 ans de stagnation, le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) va enfin augmenter au 1er janvier 2023.

Les nouveaux chiffres du PMSS sont :

–> Pour le plafond mensuel de la sécurité sociale: 3 666 € ;

–> Pour plafond annuel de la sécurité sociale : 43 992 €.

Il s’agit d’ une augmentation de 6,9 % par rapport au niveau de 2022.

SYNTEC : requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet

Deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2022 reviennent sur des demandes de requalification de contrats
de travail intermittent (ou temps partiel) en contrats de travail à temps complet et me donnent l’occasion de rappeler l’importance de bien rédiger les contrats à temps partiel. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 20-17.627, Publié au bulletin ,Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 21-16.821, Publié au bulletin)

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié.

Il en résulte qu’en l’absence de cette mention, le contrat est présumé à temps plein et qu’il appartient alors à l’employeur, qui soutient que le contrat n’est pas à temps plein, d’établir :

  • que la durée annuelle minimale était convenue ;
  • et que le salarié connaissait les jours auxquels il devait travailler et selon quels horaires;
  • et que le salarié n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En effet, l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition.

En cas de requalification du contrat de travail intermittent en
contrat de travail à temps complet, pour limiter sa condamnation, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a bien fourni un travail à temps complet et que c’est le salarié qui a refusé d’exécuter son travail ou de se tenir à sa disposition. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 20-17.627, Publié au bulletin)

Si l’employeur démontre avoir fourni ce travail, il serait en droit d’opérer une déduction des périodes d’absence du salarié qui, en se déclarant indisponible ou en congés sans solde, aurait refusé d’exécuter son travail ou de se tenir à la disposition de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2022, 21-16.821, Publié au bulletin)

SYNTEC : une nouvelle grille salariale 2022

La nouvelle grille des salaires est fixée  par l’Avenant n° 47 du 31 mars 2022 étendu par  l’arrêté du 18 juillet 2022 portant extension d’un avenant à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (n° 1486) publiée le 22 juillet 2022.

Elle est donc applicable à toutes les entreprises à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel soit le 1er aout 2022.

Cet avenant a été signé par :

Les Organisation(s) patronale(s) :
SYNTEC
CINOV

Les Syndicat(s) de salariés :
CFDT
CFTC

Ces grilles s’appliquent après extension indistinctement à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, quel que soit leur effectif.

ETAM

Les salaires minima mensuels sont calculés selon la formule : partie fixe + (valeur du point x coefficient).

Position Coefficient Valeur du point Partie fixe Montant
1.1 230 3,441 € 843,50 € 1 635 €
1.2 240 3,331 € 843,50 € 1 643 €
1.3 250 3,262 € 843,50 € 1 659 €
2.1 275 3,183 € 850,50 € 1 726 €
2.2 310 3,162 € 850,50 € 1 831 €
2.3 355 3,156 € 850,50 € 1 971 €
3.1 400 3,138 € 855,80 € 2 111 €
3.2 450 3,133 € 855,80 € 2 266 €
3.3 500 3,118 € 855,80 € 2 415 €

 

La grille de classification antérieure  des ETAM est consultable sur ce lien : ICI

Ingénieurs et cadres

Les salaires minima mensuels sont calculés selon la formule : valeur du point x coefficient.

Position Coefficient Valeur du point Montant
Position Coefficient Valeur du point Montant
1.1 95 21,400 € 2 033 €
1.2 100 21,400 € 2 140 €
2.1 105 21,342 € 2 241 €
2.1 115 21,339 € 2 454 €
2.2 130 21,338 € 2 774 €
2.3 150 21,340 € 3 201 €
3.1 170 21,041 € 3 577 €
3.2 210 21,042 € 4 419 €
3.3 270 21,044 € 5 681 €

 

La grille de classification antérieure  des CADRES  est consultable sur ce lien : ICI

Syntec : Quand l’accord d’entreprise déroge à la convention collective sur le PMSS de la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999

Il est constant que l’accord d’entreprise sur le temps de travail peut déroger à l’accord de branche sur le temps de travail mais que se passe -t-il lorsque cela impacte le salaire?

En effet, pour mémoire dans la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, c’est l’accord du 22 juin 1999 qui traite des modalités du temps de travail en instaurant 3 modalités dont deux d’entre elles sont reliées à un salaire minimum :

✅la modalité 2 qui est un forfait d’heures et qui implique que :

  • le personnel est autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % avec un nombre de jours annuels maximum de 218 jours ;
  • le personnel bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie et au plafond de la sécurité sociale.

✅la modalité 3 qui est un forfait jours et qui implique que :

  • le personnel travaille un nombre de jours annuels maximum de 218 jours sans décompte du temps de travail en heures;
  • le personnel soit rémunéré au moins 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

♻️ La Cour de Cassation a été saisie d’une situation intéressante bien qu’antérieure à 2008, celle d’un accord de branche prévoyant que les salariés pouvaient bénéficier de la modalité 2 pendant toute la durée de leur contrat à la condition qu’il perçoive le PMSS en vigueur le premier jour de l’affectation dans la catégorie visée. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)

En l’espèce, le salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur de réalisation le 17 juillet 1998. Il avait été promu au poste de chargé de projet, niveau 2.2, coefficient 130, par un avenant à son contrat de travail daté du 21 mars 2012. À cette occasion, il avait signé une convention de forfait en heures comme prévu par l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2008.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin que la convention de forfait en heures lui soit déclarée inopposable et que lui soit alloué un rappel de salaire au titre notamment des heures supplémentaires.

La Cour d’appel saisie de cette situation avait condamné l’employeur au paiement d’heures supplémentaires car elle avait exclut l’application de l’accord d’entreprise l’estimant moins favorable que l’accord de branche.

Son appréciation s’était donc portée sur le caractère plus ou moins favorable entre deux accords collectifs, en retenant que l’accord d’entreprise ajoutait une condition restrictive, tenant à l’applicabilité dans le temps de ce critère de rémunération plancher (le PMSS), qui n’est pas expressément posée par l’accord de branche.

De plus, la Cour d’appel ajoutait que, plus généralement, l’intégration des salariés à la modalité RM (modalité réalisation de missions ou modalité 2) emporte des conséquences dérogatoires au droit commun de la durée légale du travail en ce qu’elle autorise la conclusion d’une convention de forfait hebdomadaire et que l’intérêt du salarié commande de faire une stricte application des possibilités de dérogation à la durée légale du travail, en sorte que favoriser le maintien de la convention de forfait en dépit de la constatation, après l’admission du salarié dans la catégorie rémunération, de l’infériorité de sa rémunération par rapport au PASS serait contraire à l’intérêt du salarié.

Elle en déduit que, contrairement à ce que prétend l’employeur, ne serait-ce qu’en ajoutant au texte de l’accord de branche une condition restrictive qui n’y figure pas, l’accord d’entreprise du 30 juin 2008 apparaît moins favorable aux salariés que l’accord de niveau supérieur, ce dont il résulte que l’application de sa clause 3.2.2 susvisée, qui précise que la condition tenant à une rémunération au moins équivalente au PASS s’apprécie au moment de l’affectation dans la modalité RM, doit être écartée.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)

Elle retient que la Cour n’avait pas expliquer en quoi la définition par l’accord d’entreprise des conditions d’éligibilité au forfait en heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps était globalement moins favorable qu’un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.

Cette décision est intéressante car elle permet à la Cour de cassation de se prononcer sur le concours des dispositions conventionnelles en montrant que le réel problème n’est pas au niveau des conventions d’entreprise ou de branche mais en comparaison par rapport au salaire minimum garanti par la branche pour 35H.

D’ailleurs sur ce point, les blocs de constitutionnalité permettent clairement aujourd’hui à l’accord d’entreprise de déroger à la branche sur le temps de travail mais pas sur le salaire minimum.

Il sera intéressant de suivre ce que décidera la Cour d’appel de renvoi sur cette question.

Syntec et forfaits jours : le caractère impératif des 2 entretiens annuels sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié soumis au forfait jours dans l’entreprise afin de vérifier la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

L’employeur ne peut en aucun cas déroger à cet entretien  comme l’a affirmé la Cour de Cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

La convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC est allée bien au-delà des prescriptions légales.

Pour les salariés en forfait jours, elle prévoit un minimum de deux entretiens individuels annuels portant sur la charge de travail qualifiés d’obligatoires (accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – art. 4.8.3 modifié par l’avenant le 1er avril 2014 à l’accord du 22juin 1999).

La Cour d’Appel de Versailles vient de rappeler que l’employeur ne peut se dédouaner de son obligation d’organiser ces deux entretiens sous le prétexte d’un refus du salarié de se rendre à un entretien de ce type. (Cour D’appel de Versailles 17ème chambre du 15 juin 2022 n° 19/03932)

Dans cette affaire,  l’employeur n’établissait pas avoir organisé les deux entretiens annuels prévus en 2014, 2015 et 2016.

En 2017, la supérieure du salarié avait fait part à son Directeur général de sa difficulté à mettre en œuvre l’entretien du salarié qui voulait que celui-ci s’effectue par mail.

Néanmoins, aucune mise en demeure n’était adressé au salarié pour l’enjoindre de se rendre à l’entretien.

Aucun entretien n’a donc été réalisé du fait de l’employeur également en 2017.

La Cour d’Appel constate la carence de l’employeur en relevant « La circonstance que le salarié devait compléter un document individuel de suivi établi par la société afin de faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, ne dispensait pas l’employeur de son obligation d’organiser des entretiens. »

La convention individuelle de forfait en jours était donc privée d’effet, de sorte que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont il convenait de vérifier l’existence et le nombre.

Syntec/Cinov/ Betic : et si on parlait de la nouvelle convention collective ?

Un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Il vient d’être suivi d’un avenant 1 du 31 mars 2022 dit de « modernisation de la convention collective »

C’était absolument nécessaire car de nombreuses règles édictées par la convention collective qui datait de 1987 étaient obsolètes ou sans objet.

Les nouveaux textes, qui ne s’appliquent pas encore à tous les salariés des entreprises de la branche faute d’arrêté d’extension publié à ce jour, rend plus lisible des points que j’aborde de manière fréquente sur ce blog.

Ainsi, il permet de mieux appréhender les règles de la période d’essai, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de la mise à la retraite, des congés payés et de la prime de vacances.

Je reste attentive à la publication de l’arrêté d’extension et ne manquerai pas de vous en informer.

En attendant, j’essaye de mettre une actualisation sur mes articles les plus lus sur ces sujets.

Voici la dernière communication de la Fédération SYNTEC sur l’avenant 1 :

À l’issue de la séance de négociation qui s’est tenue le 31 mars 2022 , la Fédération Syntec a signé avec la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC, un avenant dit de « modernisation de la convention collective » de la branche des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Cet avenant fait suite au chantier de toilettage de la convention collective finalisé en juillet 2021, qui avait permis de mettre à jour la convention collective sans création de droits nouveaux. ((avenant n°1 à l’avenant n°46 du 16 juillet 2021).

Cet avenant réforme la convention collective sur 3 volets :
• La période d’essai, en instaurant des durées de délais de prévenance fixes en cas de rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur et plafonnée à 6 semaines ;
• L’indemnité de départ à la retraite, en harmonisant son assiette de calcul avec celle applicable à l’indemnité de licenciement ;
• Le cadre de la négociation sur les salaires minimaux de branche, en prévoyant une négociation avant le 30 juin de chaque année.

Vous pouvez lire le tableau de conversion sur ce lien

Syntec : Délai de prévenance et Période d’essai

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant désormais apparaitre de manière claire les délais de prévenance en matière de période d’essai aujourd’hui applicable.

Rappelons en effet que l’article 14 de la convention collective SYNTEC est obsolète depuis plusieurs années et était source de questionnement pour beaucoup d’entre vous.

Dans l’attente de l’arrêté d’extension, voici un extrait du nouvel article 3.4 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dont les règles édictées sont déjà applicables modifié également par l’avenant 1 de modernisation su 31 mars 2022 :

Temps de présence
dans l’entreprise

A l’initiative
de l’employeur 

A l’initiative
du salarié 

Inférieur à 8 jours

24 heures

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois

48 heures

24 heures

entre1 mois et 3 mois

2 semaines

48 heures

entre 3 mois et 6 mois

1 mois

48 heures

entre 6 et 8 mois

6 semaines

48 heures

SYNTEC : Comment rémunérer le dépassement du forfait jours ?

Comment rémunérer un salarié en forfait jours lorsqu’il a réalisé plus de jours que prévu dans son forfait ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation récemment. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-13.266, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié, employé comme responsable administratif et financier dans une entreprise « ingénierie et d’études techniques », saisissait le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.

En sus de la contestation de son licenciement, il réclamait une indemnisation pour les jours de travail effectués au-delà du plafond prévu par la convention de forfait en jours qui lui était applicable.

Il sollicitait un rappel de salaire au titre d’une majoration de 25 % des jours supplémentaires travaillés.

Son employeur refusait de lui régler prétextant qu’il n’y avait pas d’accord entre eux pour que  le salarié soit rémunéré pour les jours de congés de repos non pris et que de surcroit, il n’était pas envisageable de majorer lesdits jours au delà de 10% envisagés par le Code du Travail.

La Cour de Cassation a retenu la position du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-13.266, Publié au bulletin)

En l’absence d’accord écrit des parties, il faut retenir que :

  • le salarié ne peut être présumé avoir renoncé à ses jours de repos non pris lorsqu’il est en forfait jours ;
  • lesdits jours non pris peuvent être rémunérés avec une majoration de 25% si le juge l’estime justifiée.

SYNTEC – Licenciements collectifs et saisine de la commission paritaire de l’emploi

L’employeur qui envisage un licenciement collectif pour motif économique doit-il saisir la commission paritaire nationale de l’emploi prévue par l’accord du 30 octobre 2008 annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (convention Syntec) ?

La question est importante car cette commission paritaire nationale de l’emploi est chargée de concourir au reclassement, dans la branche, des salariés menacés de licenciement économique.

Aussi, si l’employeur doit saisir cette commission et qu’il ne le fait pas, le salarié pourra considérer que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Pour se prononcer, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 8 septembre 2021, fait une interprétation stricte de l’accord du 30 octobre 2008 annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (convention Syntec) (Arrêt n° 961 du 8 septembre 2021 (19-18.959) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00961) .

Elle relève que l’accord précité prévoit qu’en cas de projet de licenciement de plus de 10 salariés dans un établissement de plus de 100 salariés, l’employeur informe la commission paritaire nationale de l’emploi le lendemain de la première réunion des représentants du personnel.

Par la suite, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs signataires de cet accord peuvent alors saisir la commission, dans le délai de 6 jours.

Elle retient donc que l’accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l’emploi annexé à la convention Syntec ne met pas à la charge des employeurs relevant de cette branche une obligation de saisine de la commission en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Voici l’attendu : « l’accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse. »