Archives de catégorie : Syntec

Syntec/Cinov/ Betic : et si on parlait de la nouvelle convention collective ?

Un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Il vient d’être suivi d’un avenant 1 du 31 mars 2022 dit de « modernisation de la convention collective »

C’était absolument nécessaire car de nombreuses règles édictées par la convention collective qui datait de 1987 étaient obsolètes ou sans objet.

Les nouveaux textes, qui ne s’appliquent pas encore à tous les salariés des entreprises de la branche faute d’arrêté d’extension publié à ce jour, rend plus lisible des points que j’aborde de manière fréquente sur ce blog.

Ainsi, il permet de mieux appréhender les règles de la période d’essai, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de la mise à la retraite, des congés payés et de la prime de vacances.

Je reste attentive à la publication de l’arrêté d’extension et ne manquerai pas de vous en informer.

En attendant, j’essaye de mettre une actualisation sur mes articles les plus lus sur ces sujets.

Voici la dernière communication de la Fédération SYNTEC sur l’avenant 1 :

À l’issue de la séance de négociation qui s’est tenue le 31 mars 2022 , la Fédération Syntec a signé avec la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC, un avenant dit de « modernisation de la convention collective » de la branche des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Cet avenant fait suite au chantier de toilettage de la convention collective finalisé en juillet 2021, qui avait permis de mettre à jour la convention collective sans création de droits nouveaux. ((avenant n°1 à l’avenant n°46 du 16 juillet 2021).

Cet avenant réforme la convention collective sur 3 volets :
• La période d’essai, en instaurant des durées de délais de prévenance fixes en cas de rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur et plafonnée à 6 semaines ;
• L’indemnité de départ à la retraite, en harmonisant son assiette de calcul avec celle applicable à l’indemnité de licenciement ;
• Le cadre de la négociation sur les salaires minimaux de branche, en prévoyant une négociation avant le 30 juin de chaque année.

Vous pouvez lire le tableau de conversion sur ce lien

Syntec : Délai de prévenance et Période d’essai

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant désormais apparaitre de manière claire les délais de prévenance en matière de période d’essai aujourd’hui applicable.

Rappelons en effet que l’article 14 de la convention collective SYNTEC est obsolète depuis plusieurs années et était source de questionnement pour beaucoup d’entre vous.

Dans l’attente de l’arrêté d’extension, voici un extrait du nouvel article 3.4 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dont les règles édictées sont déjà applicables modifié également par l’avenant 1 de modernisation su 31 mars 2022 :

Temps de présence
dans l’entreprise

A l’initiative
de l’employeur 

A l’initiative
du salarié 

Inférieur à 8 jours

24 heures

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois

48 heures

24 heures

entre1 mois et 3 mois

2 semaines

48 heures

entre 3 mois et 6 mois

1 mois

48 heures

entre 6 et 8 mois

6 semaines

48 heures

SYNTEC : Comment rémunérer le dépassement du forfait jours ?

Comment rémunérer un salarié en forfait jours lorsqu’il a réalisé plus de jours que prévu dans son forfait ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation récemment. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-13.266, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié, employé comme responsable administratif et financier dans une entreprise « ingénierie et d’études techniques », saisissait le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.

En sus de la contestation de son licenciement, il réclamait une indemnisation pour les jours de travail effectués au-delà du plafond prévu par la convention de forfait en jours qui lui était applicable.

Il sollicitait un rappel de salaire au titre d’une majoration de 25 % des jours supplémentaires travaillés.

Son employeur refusait de lui régler prétextant qu’il n’y avait pas d’accord entre eux pour que  le salarié soit rémunéré pour les jours de congés de repos non pris et que de surcroit, il n’était pas envisageable de majorer lesdits jours au delà de 10% envisagés par le Code du Travail.

La Cour de Cassation a retenu la position du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-13.266, Publié au bulletin)

En l’absence d’accord écrit des parties, il faut retenir que :

  • le salarié ne peut être présumé avoir renoncé à ses jours de repos non pris lorsqu’il est en forfait jours ;
  • lesdits jours non pris peuvent être rémunérés avec une majoration de 25% si le juge l’estime justifiée.

SYNTEC – Licenciements collectifs et saisine de la commission paritaire de l’emploi

L’employeur qui envisage un licenciement collectif pour motif économique doit-il saisir la commission paritaire nationale de l’emploi prévue par l’accord du 30 octobre 2008 annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (convention Syntec) ?

La question est importante car cette commission paritaire nationale de l’emploi est chargée de concourir au reclassement, dans la branche, des salariés menacés de licenciement économique.

Aussi, si l’employeur doit saisir cette commission et qu’il ne le fait pas, le salarié pourra considérer que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Pour se prononcer, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 8 septembre 2021, fait une interprétation stricte de l’accord du 30 octobre 2008 annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (convention Syntec) (Arrêt n° 961 du 8 septembre 2021 (19-18.959) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00961) .

Elle relève que l’accord précité prévoit qu’en cas de projet de licenciement de plus de 10 salariés dans un établissement de plus de 100 salariés, l’employeur informe la commission paritaire nationale de l’emploi le lendemain de la première réunion des représentants du personnel.

Par la suite, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs signataires de cet accord peuvent alors saisir la commission, dans le délai de 6 jours.

Elle retient donc que l’accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l’emploi annexé à la convention Syntec ne met pas à la charge des employeurs relevant de cette branche une obligation de saisine de la commission en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Voici l’attendu : « l’accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse. »

SYNTEC : de l’importance de la référence à la modalité 2 dans le contrat de travail.

Si un contrat de travail à temps complet  prévoit le versement d’une rémunération forfaitaire englobant les variations horaires dans la limite de 38 heures 30 hebdomadaires et fait référence à la modalité 2 de l’accord collectif de la branche Syntec du 22 juin 2009, le Juge doit considérer que la commune intention des parties était l’application de cette modalité de temps de travail.

Ainsi la référence des contrats à la modalité 2 dite « réalisation de missions » prévue par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail soumet les forfaits en heures ainsi conclus,  à cette disposition conventionnelle . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.861, Inédit).

Il faut donc que le salarié perçoive au minimum le PASS.

Mais que se passe-t-il quand le salarié sollicite un temps partiel (souvent un 4/5) et que son salaire est donc réduit ?

Si le salarié ne remplit pas la condition de rémunération pour être éligible à un tel forfait conventionnel, celui-ci lui est inopposable, peu important les conditions d’exécution de la convention de forfait effectivement appliquées par l’employeur.

En d’autres termes, le 4/5 n’est pas possible en modalité 2, il faut revenir à la modalité 1.

Comment faire les comptes entre les parties ?

La Cour de Cassation répond que la rémunération du temps complet divise la rémunération entre un salaire de base correspondant à 151 heures 67 et un complément correspondant à 15h16, ce dont il résultait que des sommes avaient bien été payées au titre des 38h30 accomplies en sorte qu’en conséquence de l’inopposabilité du forfait en heures retenu, obligeait à faire le compte entre les parties dans le cadre du décompte du droit commun de la durée du travail.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.861, Inédit).

Cette solution a fait l’objet de nombreux arrêts  de même date : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.853, Inédit, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.840, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.828, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.832 20-15.839 20-15.843 20-15.844 20-15.846 20-15.847 20-15.852 20-15.857 20-15.858 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.829 20-15.830 20-15.831 20-15.833 20-15.834 20-15.835 20-15.836 20-15.837 20-15.838 20-15.841 20-15.842 20-15.845 20-15.848 20-15.849 20-15.850 20-15.851 20-15.854 20-15.855 20-15.856 20-15.85 ;

SYNTEC : le sort des forfaits d’heures hebdomadaires prévoyant un nombre de jours annuels de travail

S’il est possible de contourner l’application de la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 par un forfait d’heures hebdomadaires, il faut que ce dernier ne prévoit pas un décompte de la durée du travail en jours dans la limite d’un nombre maximal de 218 jours annuels

En effet, dans ce cas, la Cour de Cassation considère que la convention de forfait d’heures conclue par le salarié relève de la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale Syntec. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.196, Inédit)

Attention cependant car si le salarié ne remplit pas les conditions de la modalité 2 – notamment le PASS- l’exécution du forfait est inopposable au salarié.

Il peut donc solliciter des heures supplémentaires.

La Cour de Cassation précise qu’il faudra alors faire des comptes précis.

En effet, il faudra à la suite de sa décision d’inopposabilité du forfait en heures, vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.196, Inédit)

Voir aussi sur la saga Altran

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.195, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.172, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.149, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.139, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.070, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.126 20-13.131 20-13.133, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.130, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.127 20-13.129, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.138 20-13.147, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.026 20-13.037 20-13.073 20-13.091 20-13.097 20-13.132 20-13.134, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.137 20-13.169 20-13.181 20-13.183 20-13.184 20-13.191 20-13.194 20-16.400, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.137 20-13.169 20-13.181 20-13.183 20-13.184 20-13.191 20-13.194 20-16.400, Inédit)

 

 

SYNTEC : Contourner la modalité 2 par le forfait d’heures hebdomadaires

C’est à nouveau la société ALTRAN qui alimente la Cour de Cassation sur le temps de travail de ses cadres et qui permet de confirmer que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999  peut être contournée par un forfait d’heures hebdomadaires.

La Cour de Cassation s’appuie sur les textes législatifs qui distinguent très clairement les forfaits d’heures individuels sur la semaine ou le mois et ceux annuels ou en jours pour permettre la coexistence des deux forfaits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352, Inédit)

La Cour de Cassation rappelle que même si le forfait en heures hebdomadaires mis en place au sein de l’entreprise est moins favorable que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999, il ne peut pas être invalidé sur ce seul motif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352, Inédit)

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Cet article ne pose aucune condition particulière pour ce forfait contrairement à l’article L. 3121-39 applicable aux forfaits d’heures annuels ou en jours.

Selon l’article L. 3121-39 du même code, la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine préalablement les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée individuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

 

 

SYNTEC : la modalité 2 n’interdit pas les forfaits en heures hebdomadaires

 mis à jour le 16 juillet 2021

C’est encore la société ALTRAN qui permet à la Cour de Cassation de compléter la jurisprudence sur les modalités du temps de la travail pour les salariés soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de Cassation estime que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 qui est un forfait d’heures annuelles n’empêche pas la mise en place d’un forfait d’heures hebdomadaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 janvier 2021, 19-13.038, Inédit)

En d’autres termes, la Cour de Cassation affirme la possibilité pour l’employeur qui le souhaite de forfaitiser le temps de travail de ses salariés soit de manière annuelle sur la base des conditions de la convention collective (salaire / JRTT etc), soit de manière hebdomadaire conformément au code du travail sans conditions.

Cette décision m’avait laissé perplexe car elle permet d’appliquer 38h30 par semaine sans respecter les conditions prévues modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999.

Elle permettait donc de s’affranchir du principe de faveur en choisissant un référentiel hebdomadaire et non annuel.

Cette solution a clairement été réitérée par le Cour de Cassation par plusieurs arrêt du 16 juin 2021.

Il n’y a donc plus aucun doute sur son applicabilité.

 

 

SYNTEC : congé maternité et calcul du maintien de salaire

L’article 44 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, stipule qu’en cas de congé maternité, les ingénieurs et cadres ayant acquis un an d’ancienneté doivent percevoir pendant 3 mois la même somme qu’ils auraient perçue, nette de toute charge, s’ils avaient effectivement travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

En pratique, l’employeur ne doit verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance.

La question se pose néanmoins de savoir sur quelle base de salaire l’employeur doit faire son calcul surtout en présence d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

La Cour de Cassation dans sa décision du 3 février 2021 applique aux congés maternité sa jurisprudence pour les congés maladie non professionnels rappelant que la part variable du salaire doit être incluse et la moyenne du salaire doit être calculée sur 12 mois lorsque le variable est calculé annuellement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2021, 18-25.348, Inédit)

Je vous livre l’attendu de la Cour de cassation :

« En l’absence de précision de la convention collective sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue à la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie et son congé de maternité, la cour d’appel, qui a relevé qu’en application du contrat de travail et du plan de commissionnement les commissions commerciales étaient calculées annuellement en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière, a pu décider, sans statuer par des motifs inopérants et sans avoir à prendre en considération l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence, que la base de calcul préconisée par la salariée, consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des douze mois précédant chaque arrêt de travail, était justifiée. »

SYNTEC : REVALORISATION DE LA GRILLE DE SALAIRES À COMPTER DU 1 er novembre 2020

mise à jour le 14 avril 2022

L’avenant n°45 du 31 octobre 2019 étendu par arrêté du 16 octobre 2020 publié au JO du 31 octobre 2020 portant réforme de la grille des salaires SYNTEC s’applique à compter du 1er novembre 2020 pour toutes les entreprises soumises à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

Pour mémoire l’avenant n°45 était déjà applicable aux entreprises adhérentes aux fédérations patronales signataires de l’avenant depuis le 1er novembre 2019.

ETAM

1.3.1———  supprimé

1.3.2 ———devient 1.1

1.4.1 ———devient 1.2

1.4.2 ———devient 1.3

Position Coefficient Valeur du point Partie fixe Montant
1.1 230 3,11 € 843,50 € 1 558,80 €
1.2 240 3,10 € 843,50 € 1 587,50 €
1.3 250 3,10 € 843,50 € 1 618,50 €
2.1 275 3,03 € 850,50 € 1 683,75 €
2.2 310 3,02 € 850,50 € 1 786,70 €
2.3 355 3,02 € 850,50 € 1 922,60 €
3.1 400 3,01 € 855,80 € 2 059,80 €
3.2 450 3,01 € 855,80 € 2 210,30 €
3.3 500 3,00 € 855,80 € 2 355,80 €

La grille de classification antérieure  des ETAM est consultable sur ce lien : ICI

CADRE

Position Coefficient Valeur du point Montant
1.1 95 20,88 € 1 983,60 €
1.2 100 20,88 € 2 088,00 €
2.1 105 20,82 € 2 186,10 €
2.1 115 20,82 € 2 394,30 €
2.2 130 20,82 € 2 706,60 €
2.3 150 20,82 € 3 123,00 €
3.1 170 20,53 € 3 490,10 €
3.2 210 20,53 € 4 311,30 €
3.3 270 20,53 € 5 543,10 €

La grille de classification antérieure  des CADRES  est consultable sur ce lien : ICI

Attention un nouvel avenant a été signé le 31 mars 2022, il n’est pas encore étendu.

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