Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.

Présentiel ou télétravail : assouplissement du protocole sanitaire dès le 9 juin 2021

Dès le 9 juin prochain, le protocole sanitaire en entreprise assouplit ses préconisations pour le télétravail et ouvre la possibilité à des réunions en présentiel et à des moments de convivialité.

En pratique, il ne s’agit pas de revenir en présentiel 5 jours sur 5 mais de lever la règle autorisant le travail sur site uniquement un jour par semaine.

Attention, l’accord du salarié est toujours nécessaire.

Il faudra donc un dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent et ce, en s’appuyant sur l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.

Le protocole sanitaire, comme la Ministre du travail, rappellent toujours que « le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection au SARS-CoV-2 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L. 4121-2 du code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail ».

Mais il est désormais fait état du constat de la nécessité de maintenir les liens au sein du collectif de travail et de prévenir les risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Le retour des réunions en présentiel est donc clairement mis en avant et c’est une bonne chose.

Si les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier, le ministère du travail admet qu’elles puissent se tenir en présentiel dès lors que les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation sont respectées.

Enfin concernant le retour de la convivialité, il est fixé dès le 9 juin 2021 à une jauge de 25 personnes maximum.

Pour ces moments de convivialité, les entreprises devront tout de même :

– assurer le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque ;
– prévoir des mesures d’aération/ventilation ;
– veiller au respect des règles de distanciation ;
– faire en sorte que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs et qu’ils ne réunissent pas plus de 25 personnes.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
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Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Attention : la norme de l’attestation pôle emploi change au 1er juin 2021

À compter du 1er juin 2021, l’employeur devra transmettre à Pôle emploi une attestation en cours de validité, selon un seul modèle.

Ce modèle est à disposition sur :

  • les logiciels de paie s’ils sont dans le périmètre de la Déclaration sociale nominative (DSN) ;
  • l’espace employeur sur pole-emploi.fr accessible depuis ce service en ligne (hors périmètre de la DSN).

Attention, jusqu’à présent, les anciens modèles d’attestation transmis par les employeurs étaient encore tolérés par Pôle Emploi mais ce ne sera plus le cas à compter du 1er juin 2021.

Les attestations issues d’un ancien modèle seront automatiquement  rejetées.

Pour mémoire, un employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière d’attestation employeur s’expose à une amende prévue par le Code du travail, pouvant s’élever jusqu’à 1 500 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages et intérêts à l’égard du salarié.

Pour être sûr d’être à jour, il est conseillé aux employeurs d’utiliser la voie dématérialisée.

Les employeurs devront transmettre l’attestation par voie dématérialisée en utilisant un modèle unique et comportant toutes les informations nécessaires au calcul des droits de leurs anciens salariés.

Exception à la dématérialisation :

Seuls les employeurs de moins de 11 salariés et qui ne relèvent pas de la DSN peuvent choisir de transmettre leurs attestations en version papier.

Pour recevoir une version papier valide, il faut contacter Pôle emploi au numéro de téléphone suivant 3995.

En parallèle, l’employeur doit remettre au salarié une version signée de cette attestation, lui permettant de faire valoir ses droits aux allocations chômage. Il est possible d’imprimer une version de l’attestation à l’issue de sa déclaration effectuée en ligne.

 

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De la charge de la preuve sur les temps de pause

Pour calculer les heures réalisées par un salarié, il faut bien évidemment retirer les temps de pause lorsque ces dernières sont bien prises !

Mais à qui appartient la charge de la preuve de la réalité de ces temps de pause? 

En matière de respect des durées maximales de travail, ce qui inclut le temps de pause, la preuve repose sur le seul employeur.

La Cour de Cassation vient de confirmer ce principe dans un arrêt de sa Chambre sociale du 8 avril 2021. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2021, 19-22.700, Inédit).

L’employeur doit établir:

  • qu’il a mis le salarié en mesure de prendre ses temps de pause ;
  • que le salarié les a effectivement pris.

Si l’employeur ne le fait pas, ces heures peuvent être considérées comme travaillées et même constituées des heures supplémentaires.

C’est donc une solution bien différente des  litiges relatifs au nombre d’heures de travail accomplies et à l’existence d’heures supplémentaires, où la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur.

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Du délai raisonnable entre la mise à pied conservatoire et le licenciement

Il est très fréquent que l’employeur qui constate un fait fautif grave du salarié commence par une mise à pied conservatoire avant d’engager la procédure de licenciement.

Cependant, il faut être vigilant car le délai entre la mise à pied conservatoire et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit être très court.

En effet, si l’employeur attend trop sans motif valable, la mise à pied perd son caractère conservatoire et devient une sanction interdisant la possibilité du licenciement qui serait une deuxième sanction pour les mêmes faits.

La mise a pied d’un salarié peut avoir deux natures :

  • soit elle est disciplinaire et elle constitue une sanction ;
  • soit elle est conservatoire dans l’attente d’une sanction et un licenciement peut être prononcé.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 14 avril 2021 donne une illustration d’un délai déraisonnable  de 7 jours calendaires entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable lorsqu’il n’existe pas de motifs pour expliquer ce délai . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2021, 20-12.920, Inédit)

Dans cette affaire, le salarié avait été mis à pied conservatoire le 8 septembre 2015 et convoqué le 15 septembre 2015 – soit 7 jours calendaires plus tard dont 4 jours travaillés – à un entretien préalable à un éventuel licenciement  puis licencié par lettre du 29 septembre 2015 pour faute grave.

Le salarié estimant que la mise à pied constituait non une mesure conservatoire mais une sanction saisissait la juridiction prud’homale pour constater l’illicéité de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1331-1 du code du travail qui prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

Pour débouter le salarié de ses demandes, la Cour d’appel, après avoir rappelé que le caractère conservatoire de la mise à pied ne devait être retenu que si celle-ci était immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure de licenciement, a constaté que tel était le cas, puisque seulement quatre jours travaillés avaient séparé cette mise à pied de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis.

Elle a constaté que la procédure de licenciement avait été engagée sept jours calendaires après la notification de la mise à pied et que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2021, 20-12.920, Inédit)

Cette décision n’est pas surprenante.

Par arrêt du 30 octobre 2013, n°12-22.962, la Cour de Cassation avait refusé la qualification de mise à pied conservatoire à une mise à pied pour laquelle une procédure de licenciement n’avait été engagée que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

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Contester une rétrogradation même après avoir signé l’avenant l’entérinant

 La Cour de Cassation par un arrêt du 14 avril 2021 offre au salarié rétrogradé la possibilité de contester sa rétrogradation même après avoir signé l’avenant la formalisant. (Arrêt n°475 du 14 avril 2021 (19-12.180) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2021:SO00475) 

Dans cette affaire, un salarié a été engagé le 31 mars 1989, en qualité de responsable atelier imprimerie par le comité central d’une entreprise.

Le 1er mars 2008, il a été promu au poste de responsable du patrimoine régional (coefficient 172) du village de vacances.

Le 12 septembre 2014, l’employeur lui a notifié, sous réserve de son acceptation, une rétrogradation disciplinaire au poste de bibliothécaire 1, catégorie employé 3, coefficient minimum de 141, pour une rémunération mensuelle inférieure.

Un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé en ce sens par les parties à effet du 6 octobre 2014.

Ultérieurement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale notamment en annulation de cette sanction et rétablissement, sous astreinte, dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à son précédent emploi et a demandé réparation de son préjudice.

Le Conseil de prud’hommes a annulé la sanction de rétrogradation, par jugement du 10 mai 2016.

L’employeur a interjeté appel et la Cour d’Appel a infirmé la position des juges de première instance en retenant que la sanction était fondée et a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

L’arrêt d’appel a retenu que l’intéressé avait retourné l’avenant signé et précédé de la mention « lu et approuvé » dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail, et que c’est donc en parfaite connaissance de cause qu’il a signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu’il a ainsi acceptée et n’est plus fondé à remettre en cause.

Le salarié a saisi la Cour de Cassation  qui fait droit à sa demande en cassant la décision de la Cour d’appel. (Arrêt n°475 du 14 avril 2021 (19-12.180) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2021:SO00475) 

Elle retient  que :

  • L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction ;
  • la validité de la sanction doit toujours être étudiée en tenant compte de la réalité des faits invoqués par l’employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié.
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Sort du véhicule de fonction lors de la rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat du salarié est rompu et que le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction, le sort dudit véhicule peut poser des difficultés surtout lorsque la rupture est accompagnée d’un préavis non exécuté à la suite de la dispense de l’employeur.

En effet, dans ce cas, le salarié ne réalise plus aucune prestation pour l’employeur et ce dernier peut donc être tenté soit de solliciter la restitution du véhicule soit de refuser de régler les frais afférents à l’utilisation de ce dernier pendant le préavis.

Cette pratique est irrégulière.

Lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction, il doit continuer d’en bénéficier pendant le préavis même si ce dernier n’est pas exécuté à la suite de la dispense de l’employeur.

En effet, la Cour de Cassation considère de manière constante que l’inexécution du préavis à la demande de l’employeur n’entraîne aucune diminution de l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 mars 2021, 19-18.930, Inédit)

Il faut noter que l’employeur ne peut pas insérer, dans un contrat de travail, une clause de restitution au terme de laquelle il est prévu que la voiture de fonction doit être restituée à la date de la notification de la rupture dès lors que le salarié est dispensé d’exécuter le préavis.

En effet, la Cour de cassation s’est prononcée sur l’inapplicabilité d’une telle clause de restitution.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juillet 2012, 11-15.649, Publié au bulletin)

Si toutefois le salarié était contraint de restituer le véhicule de fonction,  il serait alors fondé à solliciter auprès de son employeur le versement d’une indemnité destinée à compenser la privation de cet avantage en nature. (Cass. Soc., 4 mars 1998, n° 95-42.858)

Il faut rappeler également que :

  • si la rupture est réalisée sans préavis (licenciement pour faute grave, dispense de préavis demandé par le salarié, ou rupture conventionnelle), il est patent que le véhicule de fonction doit être restitué le jour de la rupture ;
  •  si la rupture est réalisée avec un préavis exécuté, le salarié continue de bénéficier de son véhicule de fonction dans les mêmes conditions puisqu’il réalise un travail pour son employeur.
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SYNTEC : la modalité 2 n’interdit pas les forfaits en heures hebdomadaires

C’est encore la société ALTRAN qui permet à la Cour de Cassation de compléter la jurisprudence sur les modalités du temps de la travail pour les salariés soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de Cassation estime que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 qui est un forfait d’heures annuelles n’empêche pas la mise en place d’un forfait d’heures hebdomadaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 janvier 2021, 19-13.038, Inédit)

En d’autres termes, la Cour de Cassation affirme la possibilité pour l’employeur qui le souhaite de forfaitiser le temps de travail de ses salariés soit de manière annuelle sur la base des conditions de la convention collective (salaire / JRTT etc), soit de manière hebdomadaire conformément au code du travail sans conditions.

Cette décision me laisse perplexe car elle permet d’appliquer 38h30 par semaine sans respecter les conditions prévues modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999.

Il suffit pour cela de choisir un référentiel hebdomadaire et non annuel.

Je suis curieuse de lire vos avis.

 

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SYNTEC : congé maternité et calcul du maintien de salaire

L’article 44 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, stipule qu’en cas de congé maternité, les ingénieurs et cadres ayant acquis un an d’ancienneté doivent percevoir pendant 3 mois la même somme qu’ils auraient perçue, nette de toute charge, s’ils avaient effectivement travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

En pratique, l’employeur ne doit verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance.

La question se pose néanmoins de savoir sur quelle base de salaire l’employeur doit faire son calcul surtout en présence d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

La Cour de Cassation dans sa décision du 3 février 2021 applique aux congés maternité sa jurisprudence pour les congés maladie non professionnels rappelant que la part variable du salaire doit être incluse et la moyenne du salaire doit être calculée sur 12 mois lorsque le variable est calculé annuellement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2021, 18-25.348, Inédit)

Je vous livre l’attendu de la Cour de cassation :

« En l’absence de précision de la convention collective sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue à la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie et son congé de maternité, la cour d’appel, qui a relevé qu’en application du contrat de travail et du plan de commissionnement les commissions commerciales étaient calculées annuellement en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière, a pu décider, sans statuer par des motifs inopérants et sans avoir à prendre en considération l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence, que la base de calcul préconisée par la salariée, consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des douze mois précédant chaque arrêt de travail, était justifiée. »

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Le port du voile et les vendeuses de prêt à porter

Après le port du voile en crèche, et dans une entreprise d’ingenierie , la Cour de Cassation vient d’être saisie de la question du port de voile pour une vendeuse de prêt-à-porter.

Elle confirme l’impossibilité pour une entreprise de prêt-à-porter d’interdire le port du voile sous le seul motif de nuisance à l’image de l’entreprise vis à vis de la clientèle.  (Arrêt n°479 du 14 avril 2021 (19-24.079) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Voici les faits :

Madame X était vendeuse dans une boutique CAMAIEU (prêt-à-porter).

La salariée a bénéficié d’un congé parental du 29 janvier au 28 juillet 2015. A son retour de congé, elle s’est présentée à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou.

Aucune disposition du règlement intérieur de l’entreprise, ni aucune note de service assimilable à celui-ci, ne prévoyait de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.

Néanmoins, l’employeur lui a demandé de retirer son foulard et, à la suite du refus opposé par la salariée, a placé celle-ci en dispense d’activité le 6 août 2015, puis l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse le 9 septembre suivant.

L’employeur justifiait sa décision par le fait que le port du voile portait atteinte à l’image de marque de l’entreprise et était susceptible de « chagriner »  les clients, donc d’avoir des répercussions sur les ventes.

Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, la salariée a saisi la juridiction prud’hommale, le 4 février 2016, de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes.

Les juges du fond ont annulé le licenciement en reprochant à l’employeur d’avoir pris cette mesure alors que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.
Or, selon la Cour d’appel, « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses de détail d’un commerce d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ».
La Cour de Cassation retient cette argumentation en ces termes : 

« La cour d’appel en a déduit à bon droit que le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, qui était discriminatoire, devait être annulé. »(Arrêt n°479 du 14 avril 2021 (19-24.079) – Cour de cassation – Chambre sociale)

 

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Des aides à l’embauche des jeunes alternants

Une aide exceptionnelle entre 5.000 € et 8.000 € est accordée aux employeurs qui recrutent des alternants (apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation) pour tous les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021.

Cette aide a pour dessein de faciliter l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes particulièrement touchés par les conséquences de la crise sanitaire.

L’aide exceptionnelle est fixée à : 

  • 5 000 € pour le recrutement d’un alternant (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) de moins de 18 ans ;
  •  8 000 € si celui-ci a 18 ans et plus. Ce montant s’applique à compter du premier jour du mois suivant la date de ses 18 ans.

Elle est versée mensuellement, avant le paiement du salaire à l’apprenti, pendant la première année du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation.

Cette aide forfaitaire s’adresse à tous les employeurs avec une différence selon le nombre de salariés dans l’entreprise :

  • Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cette aide est versée sans condition. Elle se substitue pendant la première année d’exécution du contrat à l’aide unique, pour les entreprises éligibles ;
  • Pour les entreprises de 250 salariés et plus cette aide est attribuée sous condition.  L’employeur doit s’engager à atteindre au moins 3 % d’alternants au sein de son effectif et avoir enregistré une progression d’au moins 10 % d’alternants :
    • au 31 décembre 2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 ;
    • au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Si ces objectifs ne sont pas atteints, les sommes perçues devront être remboursées.

Cette aide concerne : 

  • Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021 pour préparer un diplôme ou un titre allant jusqu’au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…) ;
  • Les contrats de professionnalisation doivent être conclus avec des salariés de moins de 30 ans. Ces contrats peuvent également être des certificats de qualification professionnelle (CQP) ou des contrats de professionnalisation expérimentaux.
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