Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.

Pas de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

Il n’est pas possible de désigner un représentant syndical dans les CSE des entreprises de moins de 50 salariés.

C’est l’enseignement d’un arrêt du 8 septembre 2021 de la Cour de Cassation qui se prononce pour la première fois sur cette question. (Arrêt n° 968 du 8 septembre 2021 (20-13.694) – Cour de cassation – Chambre sociale ).

La Haute juridiction retient que le législateur n’a prévu la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE distinct du délégué syndical que dans les entreprises de plus de 300 salariés (C. trav., art. L. 2314-2).

Cette solution doit s’interpréter strictement.

Aussi pour les entités de moins de 50 salariés, la désignation d’un délégué syndical en application des dispositions de droit commun est exclue.

Attention cependant,  la désignation dérogatoire d’un membre du CSE comme délégué syndical, sans crédit d’heures supplémentaire, reste applicable (C. trav., art. L. 2143-6).

La Cour de Cassation explique que les dispositions de l’article L. 2143-22 du Code du travail prévoyant que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CSE, ne sont pas applicables aux entreprises de moins de 50 salariés.

La Cour en conclut que la désignation dérogatoire d’un membre du CSE comme DS dans les entreprises de moins de 50 salariés, n’a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du CSE des entreprises de moins de 50 salariés.

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Rupture anticipée d’un CDD et rémunération variable

Un arrêt publié par la Cour de Cassation en date du 15 septembre 2021 me donne l’occasion de faire un point sur la rupture anticipée d’un CDD. (Arrêt n° 998 du 15 septembre 2021 (19-21.311) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00998)

Pour mémoire, c’est l’article L1243-1 du Code du travail qui encadre de manière précise les modalités de rupture d’un CDD.

Ainsi, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas :

  •  de faute grave,
  • de force majeure,
  • d’inaptitude constatée par le médecin du travail,
  • à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée,
  • ou lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur en dehors de ces cas ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

La Cour de Cassation a été interrogée sur les rémunérations à prendre en considération lorsque le contrat prévoyait une rémunération fixe et une rémunération variable, assise sur la prestation du salarié et ses droits d’auteur auxquels il ne pouvait plus prétendre en raison de la rupture du contrat. (Arrêt n° 998 du 15 septembre 2021 (19-21.311) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00998)

Dans cette affaire, la société Universal Music France (la société) avait signé avec un salarié un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 42 mois, suivant lequel ce dernier concédait à la société l’exclusivité de la fixation de ses interprétations, de la reproduction sur tous supports, par tout procédé de la communication au public de ses enregistrements audio et, ou audiovisuels d’œuvres musicales pour le monde entier en vue de la réalisation de trois albums phonographiques, moyennant

  • le versement d’un salaire par enregistrement,
  • et de redevances assises sur le produit de la vente des enregistrements et d’avances sur les redevances.

Après la réalisation et la commercialisation du premier album, la société a mis fin au contrat de façon anticipée avant terme.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour qu’il soit jugé que le contrat avait été abusivement rompu avant le terme fixé et que lui soient allouées des sommes en conséquence.

La Cour de Cassation expose :

  • que  l’article L. 1243-4 du code du travail, qui fixe seulement le montant minimum des dommages-intérêts dus au salarié, dont le contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite, à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat,
  • ne limite pas le préjudice dont il peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé, en sorte que ce dernier peut réclamer la réparation d’un préjudice causé par la perte de chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums non produits dès lors qu’il rapporte la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.

En d’autres termes, lorsqu’il existe une partie variable que le salarié ne peut pas réaliser, il y a un préjudice de perte de chance de percevoir une rémunération complémentaire qui doit donner lieu à indemnisation. (Arrêt n° 998 du 15 septembre 2021 (19-21.311) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00998)

Notons également que dans ce cas, il y avait non seulement une part variable mais également un droit d’auteur à indemniser.

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Protocole sanitaire applicable en septembre 2021

Je vous propose un petit point sur les principales évolutions du protocole sanitaire dans sa nouvelle version du 31 août 2021.

  • Clap de fin pour le télétravail à tout prix :

Le télétravail n’est désormais plus systématique. Les employeurs peuvent librement adapter les règles encadrant le télétravail comme ils le souhaitent et demander aux salariés de revenir à 100 % en présentiel.

Les accords sur le télétravail restent possibles.

  • Retour du présentiel pour les salariés vulnérables :

 Le principe

Les salariés vulnérables peuvent désormais revenir en présentiel et bénéficier de mesures de protection renforcées :

    • l’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
    • le respect à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec un changement au moins toutes les quatre heures ou s’il est mouillé ou humide) ;
    • l’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
    • le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
    • une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;
    • la mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Les exceptions

À compter du 15 septembre 2021, les salariés particulièrement à risque lorsque le télétravail n’est pas envisageable, pourront être en activité partielle jusqu’au 31 décembre 2021 ou percevoir des indemnités journalières dérogatoires, s’ils remplissent l’une des conditions suivantes :

    • justifier d’un critère de vulnérabilité au Covid-19 figurant dans la liste de l’avis du HCSP du 29 octobre 2020 (hors cas des immunodépressions sévères) et être dans l’une des 2 situations suivantes :
      • être affecté à un poste susceptible d’exposition à de fortes densités virales (par exemple, dans les services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs Covid-19) ;
      • justifier d’une contre-indication à la vaccination ;
    • être sévèrement immunodéprimé devant recevoir une 3e dose vaccinale au sens de l’avis du 6 avril 2021 du Conseil d’orientation de la stratégie vaccinale .

Les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement afin d’être mis en activité partielle. Ce certificat peut être établi par le médecin traitant, de ville ou du travail.

Attention :  Un nouveau justificatif est nécessaire pour ceux ayant déjà eu un certificat d’isolement entre mai 2020 et août 2021.

  • Maintien du port du masque:

En intérieur, le port du masque reste la norme en entreprise notamment dans les lieux clos collectifs. Les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif, n’ont pas à porter le masque dès lors qu’ils se trouvent seuls dans leur bureau.

C’est la même règle dans les ateliers dès lors que les conditions de ventilation ou aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent une distance d’au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

En extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement, ou si une distanciation de 2 mètres ne peut pas être respectée.

Sauf pour les personnes ayant accédé aux établissements recevant du public, lieux, services et événements avec un passe sanitaire, à l’exception des déplacements longue distance par transport interrégionaux. Les professionnels intervenant dans ces lieux et événements doivent présenter le passe sanitaire et ne sont plus tenus de porter le masque.

Attention cependant, le port du masque peut être rendu obligatoire par le préfet, ainsi que par l’exploitant ou l’organisateur.

  • Contrôle du passe sanitaire:

Pour rappel, le passe sanitaire résulte :

– soit du résultat d’un examen de dépistage RT-PCR,

– soit du test antigénique ou un autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé de moins de 72h maximum,

– soit un justificatif de statut vaccinal ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par le Covid-19.

Obligation du passe sanitaire pour certains

À compter du 30 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021, les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements où le passe est demandé aux usagers doivent présenter leur passe sanitaire à leur employeur, sauf lorsque leur activité se déroule dans des espaces non accessibles au public (par exemple, des bureaux)  ou en dehors des horaires d’ouverture au public.

Les employeurs doivent contrôler le respect de cette obligation, sur la base d’un justificatif présenté par le salarié.

Lorsqu’un salarié concerné par le passe sanitaire ne présente pas les justificatifs, il peut, avec l’accord de l’employeur, prendre des jours de congés ou de RTT.

Le protocole rappelle les modalités d’organisation de l’entretien de régularisation qui doit avoir lieu avec le salarié qui ne présente pas un passe sanitaire, et qui voit alors son contrat de travail suspendu.

L’entretien doit avoir lieu à l’issue du 3e jour suivant la suspension afin d’examiner les moyens de régulariser la situation, par exemple, proposer une affectation sur un autre poste ou travailler à distance lorsque c’est possible.

Attention : Le protocole rappelle l’obligation vaccinale pour les soignants et les travailleurs des établissements et services sanitaires et médico‑sociaux qui est mise en place en 2 temps, d’ici au 15 octobre 2021. Les employeurs doivent contrôler le respect de cette obligation. Les personnes ayant des contre-indications médicales doivent présenter un certificat médical.

Absence d’obligations pour d’autres

Les salariés et autres professionnels ne sont pas soumis au passe sanitaire si leur activité se déroule dans des espaces non accessibles au public ou hors des horaires d’ouverture au public ou en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison.

  • L’incitation à la vaccination

Le protocole sanitaire rappelle que les employeurs doivent favoriser la vaccination de leurs salariés en les autorisant à s’absenter pendant les heures de travail.

Les absences pour les salariés et les stagiaires n’entraînent pas une baisse de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Bien que l’absence pour se faire vacciner ne soit pas limitée dans le temps, la durée de cette absence doit être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire.

L’autorisation d’absence peut être accordée au salarié qui souhaite accompagner un mineur ou majeur protégé pour se faire vacciner.

Les employeurs peuvent demander au salarié, la confirmation du rendez-vous de vaccination ou un justificatif de la réalisation de la vaccination.

  • Maintien des règles d’hygiène et de distanciation physique.

L’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique doivent toujours être appliquées.

Les mesures d’aération et ventilation des lieux de travail et le port du masque grand public de catégorie 1 ou de type chirurgical restent en vigueur.

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application TousAntiCovid et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.

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SYNTEC : de l’importance de la référence à la modalité 2 dans le contrat de travail.

Si un contrat de travail à temps complet  prévoit le versement d’une rémunération forfaitaire englobant les variations horaires dans la limite de 38 heures 30 hebdomadaires et fait référence à la modalité 2 de l’accord collectif de la branche Syntec du 22 juin 2009, le Juge doit considérer que la commune intention des parties était l’application de cette modalité de temps de travail.

Ainsi la référence des contrats à la modalité 2 dite « réalisation de missions » prévue par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail soumet les forfaits en heures ainsi conclus,  à cette disposition conventionnelle . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.861, Inédit).

Il faut donc que le salarié perçoive au minimum le PASS.

Mais que se passe-t-il quand le salarié sollicite un temps partiel (souvent un 4/5) et que son salaire est donc réduit ?

Si le salarié ne remplit pas la condition de rémunération pour être éligible à un tel forfait conventionnel, celui-ci lui est inopposable, peu important les conditions d’exécution de la convention de forfait effectivement appliquées par l’employeur.

En d’autres termes, le 4/5 n’est pas possible en modalité 2, il faut revenir à la modalité 1.

Comment faire les comptes entre les parties ?

La Cour de Cassation répond que la rémunération du temps complet divise la rémunération entre un salaire de base correspondant à 151 heures 67 et un complément correspondant à 15h16, ce dont il résultait que des sommes avaient bien été payées au titre des 38h30 accomplies en sorte qu’en conséquence de l’inopposabilité du forfait en heures retenu, obligeait à faire le compte entre les parties dans le cadre du décompte du droit commun de la durée du travail.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.861, Inédit).

Cette solution a fait l’objet de nombreux arrêts  de même date : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.853, Inédit, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.840, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.828, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.832 20-15.839 20-15.843 20-15.844 20-15.846 20-15.847 20-15.852 20-15.857 20-15.858 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.829 20-15.830 20-15.831 20-15.833 20-15.834 20-15.835 20-15.836 20-15.837 20-15.838 20-15.841 20-15.842 20-15.845 20-15.848 20-15.849 20-15.850 20-15.851 20-15.854 20-15.855 20-15.856 20-15.85 ;

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SYNTEC : le sort des forfaits d’heures hebdomadaires prévoyant un nombre de jours annuels de travail

S’il est possible de contourner l’application de la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 par un forfait d’heures hebdomadaires, il faut que ce dernier ne prévoit pas un décompte de la durée du travail en jours dans la limite d’un nombre maximal de 218 jours annuels

En effet, dans ce cas, la Cour de Cassation considère que la convention de forfait d’heures conclue par le salarié relève de la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale Syntec. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.196, Inédit)

Attention cependant car si le salarié ne remplit pas les conditions de la modalité 2 – notamment le PASS- l’exécution du forfait est inopposable au salarié.

Il peut donc solliciter des heures supplémentaires.

La Cour de Cassation précise qu’il faudra alors faire des comptes précis.

En effet, il faudra à la suite de sa décision d’inopposabilité du forfait en heures, vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.196, Inédit)

Voir aussi sur la saga Altran

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.195, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.172, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.149, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.139, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.070, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.126 20-13.131 20-13.133, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.130, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.127 20-13.129, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.138 20-13.147, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.026 20-13.037 20-13.073 20-13.091 20-13.097 20-13.132 20-13.134, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.137 20-13.169 20-13.181 20-13.183 20-13.184 20-13.191 20-13.194 20-16.400, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.137 20-13.169 20-13.181 20-13.183 20-13.184 20-13.191 20-13.194 20-16.400, Inédit)

 

 

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SYNTEC : Contourner la modalité 2 par le forfait d’heures hebdomadaires

C’est à nouveau la société ALTRAN qui alimente la Cour de Cassation sur le temps de travail de ses cadres et qui permet de confirmer que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999  peut être contournée par un forfait d’heures hebdomadaires.

La Cour de Cassation s’appuie sur les textes législatifs qui distinguent très clairement les forfaits d’heures individuels sur la semaine ou le mois et ceux annuels ou en jours pour permettre la coexistence des deux forfaits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352, Inédit)

La Cour de Cassation rappelle que même si le forfait en heures hebdomadaires mis en place au sein de l’entreprise est moins favorable que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999, il ne peut pas être invalidé sur ce seul motif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352, Inédit)

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Cet article ne pose aucune condition particulière pour ce forfait contrairement à l’article L. 3121-39 applicable aux forfaits d’heures annuels ou en jours.

Selon l’article L. 3121-39 du même code, la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine préalablement les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée individuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

 

 

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Le Pass Sanitaire et l’évolution prévisible du droit du travail

 mis à jour le 27 juillet 2021

Un projet de loi,  a été présenté lundi 19 juillet 2021 en conseil des ministres, qui prévoyait pour les salariés des mesures draconiennes d’application du Pass sanitaire.

Il ressortait de ce projet  plusieurs mesures phares:

-> l’obligation vaccinale pour le personnel de santé

-aux personnes travaillant dans certains établissements (établissements de santé publics et privés, centres de santé, maisons de santé, services de santé au travail, établissements et services médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, etc.) ;

-à certaines professions (professionnels de santé, aides à domicile des particuliers employeurs, sapeurs-pompiers et marins-pompiers, etc.).

L’immunisation requise serait considérée comme acquise au moyen d’un justificatif de statut vaccinal complet.

–> l’obligation du Pass sanitaire pour tous les salariés travaillant dans certains lieux, établissements ou événements dans lesquels le gouvernement subordonnera l’accès à la présentation soit du résultat d’un examen de dépistage virologique négatif au covid-19, soit d’un justificatif de statut vaccinal complet, soit d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19

Suite aux annonces gouvernementales du 12 juillet, il s’agira :

-des activités de loisirs ;

-des activités de restauration ou de débit de boisson ;

-des foires ou salons professionnels ;

-des services et établissements accueillant des personnes vulnérables, sauf en cas d’urgence ;

-des grands établissements et centres commerciaux.

— > une interdiction de travail pour le  salarié qui ne serait pas en mesure de présenter à son employeur un des justificatifs constitutifs du Pass sanitaire et ne pourrait donc plus exercer l’activité concernée.

–> la création d’un nouveau motif de licenciementsi un salarié venait à être de ce fait empêché de travailler pendant deux mois.

— > la création d’une autorisation d’absence rémunérée par l’employeur au profit des salariés pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le covid-19.

Ces absences ne devraient entraîner aucune diminution de la rémunération et seraient assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté.

____

Le texte définitif du Projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire été adoptée par l’assemblée nationale le 25 juillet 2021.

Voici les principales modifications

1/ Le refus de se conformer à l’obligation vaccinale ou de présenter un passe sanitaire ne constituera pas pour les professions soumise au PASS Sanitaire un motif de licenciement systématique.
Il donnera toutefois lieu à une suspension de salaire.
Si la situation perdure plus de trois jours, la personne sera convoquée pour un entretien afin d’examiner « les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation » sur un poste non soumis à l’obligation du passe.
2/ Les CDD pourront être rompus avant l’échéance du terme selon les modalités et conditions définies pour le licenciement et sans les dommages et intérêts  prévus par L.1243-4.
L’indemnité de précarité sera due, sauf pour la période suspension.
il faut retenir qu’il y a des dispositions sont similaires pour les contrats de mission des salariés temporaires.
Le Conseil Constitution a été saisi de se projet et sa décision sera rendue le 5 août 2021
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De l’entretien professionnel au retour de congé maternité.

L’article L.1225-27 du Code du travail prévoit que la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à un entretien professionnel dès son retour.

Que risque l’employeur qui ne respecte pas cette obligation ?

Par principe, comme tous les articles du Code du travail qui ne prévoient pas de sanction spécifique en cas de violation de l’obligation, l’absence de respect de ladite obligation oblige l’employeur à réparer le préjudice subi par le salarié.

L’employeur risque donc une condamnation à verser des dommages et intérêts à la salariée.

Peut-il y avoir une sanction différente si la salariée a été licenciée à son retour de congé de maternité pour des insuffisances professionnelles ?

En d’autres termes , le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité l’entretien professionnel prévu à l’article L. 1225-27 du Code du travail est-il susceptible, à lui seul, d’entraîner la nullité du licenciement en ce qu’il constitue une méconnaissance de l’une des protections visées à l’article L. 1235-3-1, 6o, du même Code ?

La Cour de Cassation  répond par la négative. (Avis n°15010 du 7 juillet 2021 – Chambre sociale (Demande d’avis n°21-70.011) – ECLI:FR:CCASS:2021:AV15010)

Cette solution doit être approuvée car il ne résulte d’aucun des textes invoqués, ni de leur combinaison, que l’absence d’organisation de l’entretien précité pourrait être, à elle seule, une cause de nullité d’un licenciement ultérieurement prononcé.

Pour mémoire  l’adage  » pas de nullité sans texte » est toujours applicable.

 

 

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Peut-on obliger le salarié à dire « je le jure » lors d’une prestation de serment ?

Peut-on au nom d’une conviction religieuse refuser de dire  » :  je le jure » ?

En droit, le respect de la liberté de conscience et de religion (article 9 de la CEDH) impose de permettre à une personne qui prête serment de substituer à la formule « je le jure » une formule équivalente d’engagement solennel.

Un licenciement prononcé pour ce motif sera donc sans cause réelle et sérieuse. (Arrêt n° 965 du 7 juillet 2021 (20-16.206) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00965)

Mais il ne sera pas annulé pour discrimination en raison de la conviction religieuse.

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Vous trouverez-ci-joint le communiqué de presse de la Cour de Cassation sur cette question.

 

Lors d’une prestation de serment, il est possible de substituer à la formule « je le jure » un engagement solennel.

Les faits

Une salariée stagiaire de la RATP devait être affectée dans un service d’agents de contrôle après avoir prêté le serment des agents en application de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer. Cette loi ne détermine pas la formule du serment que doivent prononcer les agents. L’usage est de recourir à la formule suivante : « Je jure et promets de bien et loyalement remplir mes fonctions et d’observer en tout les devoirs qu’elle m’impose » et « Je jure et promets en outre d’observer fidèlement les lois et règlements concernant la police des chemins de fer et de constater par des procès-verbaux les contraventions qui viendraient à ma connaissance ».

À l’audience de prestation de serment, devant le président du tribunal de grande instance de Paris chargé de recevoir ce serment, la salariée a proposé une autre formule au motif que sa religion chrétienne lui interdisait de jurer.

Le président du tribunal a refusé la substitution de formule et a fait acter que le serment n’avait pas été prêté.

Faute de prestation de serment, la salariée a été licenciée pour faute par la RATP.

La procédure

Ayant saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement, la salariée a vu sa demande rejetée par la cour d’appel de Paris qui a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse en raison de la faute de la salariée ayant refusé de se soumettre à la procédure d’assermentation. Le 1er février 2017 la chambre sociale a cassé cet arrêt pour deux motifs : d’une part, il résulte de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer que le serment des agents de surveillance exerçant au sein des entreprises visées par cette disposition peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion, d’autre part, la salariée, n’ayant pas commis de faute, le licenciement avait été prononcé en raison de ses convictions religieuses et était nul. En 2019, la cour d’appel a rejeté la demande de nullité du licenciement aux motifs que la formule juratoire est dénuée de connotation religieuse et qu’ainsi l’employeur avait seulement respecté la loi qui exige l’assermentation pour exercer des fonctions d’agent de contrôle. La salariée a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

Qu’est-ce qu’une prestation de serment ?

Le serment promissoire est un engagement solennel pris par une personne devant le juge : il recouvre le serment professionnel par lequel une personne, avant sa prise de fonction, s’engage à remplir les devoirs de celle-ci et aussi le serment de particuliers qui s’engagent à accomplir une mission ou un acte déterminé selon les règles propres à cette mission ou à cet acte (notamment les jurés et les témoins). Les textes légaux et réglementaires qui prévoient des formules précises de prestation de serment utilisent régulièrement la formule « je le jure » mais il est parfois recouru à d’autres termes.

Il peut aussi être noté, par exemple, qu’à la Cour de justice de l’Union européenne, pour la prestation de serment des nouveaux agents, deux formules de serment sont proposées, l’une commençant par « je jure », l’autre par « je promets solennellement ».

La question posée à la Cour de cassation

Lors d’une prestation de serment, est-il possible de substituer à la formule « je le jure » un engagement solennel ?

Un employeur peut-il retenir une faute contre un salarié qui n’a pas voulu prêter serment en utilisant les termes « je le jure » ?

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation juge que le respect de la liberté de conscience et de religion impose de permettre à une personne qui prête serment de substituer à la formule « je le jure » une formule équivalente d’engagement solennel. Cette position est conforme :

– à la jurisprudence de la CEDH qui considère que les autorités de l’État ne peuvent s’enquérir des convictions religieuses d’une personne ou l’obliger à les manifester notamment à l’occasion d’une prestation de serment pour pouvoir exercer certaines fonctions ;

– à une jurisprudence très ancienne de la chambre criminelle de la Cour de cassation qui permet aux témoins de prêter serment devant les juridictions pénales sans utiliser la formule « je le jure ».

Cet arrêt articule la liberté de conscience de la personne qui va prêter serment avec le principe de laïcité et de neutralité du service public qui s’impose à tout agent collaborant à un service public dans l’exercice de ses fonctions.

Par ailleurs, cet arrêt permet seulement de substituer une formule exprimant un engagement solennel aux termes « je le jure » et non de modifier la substance du serment qui doit être prononcé.

La Cour de cassation juge que refuser de dire « je le jure » ne constitue donc pas une faute et que le licenciement prononcé par la RATP sur ce fondement est sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la Cour de cassation retient que l’employeur n’a pas commis de discrimination car il n’a pas décidé ce licenciement en raison des croyances religieuses de la salariée.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge donc que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel mais uniquement pour que soit fixée l’indemnisation à laquelle la salariée peut prétendre à ce titre.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

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Prescription sur les rappels de salaires résultant d’un forfait jours nul

Lorsque le salarié soulève la nullité de son forfait jours, il peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires mais jusqu’à quelle date d’antériorité ?

En d’autres mots, quelle est la prescription des salaires à retenir ?

  • Celle de 2 ans car la première demande porte sur l’exécution du contrat de travail (c. trav. art. L. 1471-1)

ou

  • Celle de 3 ans car il s’agit in fine d’un rappel de salaire (c. trav. art. L. 3245-1) ?

La Cour de Cassation répond clairement que « La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail ». (Arrêt n° 861 du 30 juin 2021 (18-23.932) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00861)

C’est donc bien la prescription triennale qui doit être retenue.

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