FACEBOOK et le droit d’expression des salariés

  • (mis à jour le 19/04/11)

L’employeur peut-il se prévaloir des conversations virtuelles échangées sur un réseau social pour licencier un salarié?

Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt, par deux décisions du 19 novembre 2010 RG 0900316 et 09/00343, vient d’affirmer que l’employeur avait le droit d’utiliser les informations échangées sur Facebook pour fonder le licenciement de salariés ayant dénigré la société et leur supérieur hiérarchique.

Le conseil de Prud’hommes explique sa décision en se fondant sur le fait que les informations partagées étaient accessibles au delà des intéressés. En effet, les salariés avaient paramétré leur compte FACEBOOK en rendant accessibles leurs échanges non seulement à « leurs amis du réseau social » mais également « aux amis de leurs amis. »

Selon cette juridiction, l’employeur, en utilisant ces informations pour fonder le licenciement, n’a pas violé le droit au respect de la vie privée des salariés.

En effet, ceux-ci, en rendant quasi publics leurs états d’âme, avaient étendu leurs échanges au delà de la vie privée, abusant ainsi de leur liberté d’expression.

Nous attendons avec impatience les premiers arrêts de la Cour de Cassation statuant spécifiquement sur cette question des limites de la liberté d’expression sur les réseaux sociaux.

Mais pour l’instant, nous ne pouvons qu’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur les utilisations dérivées de Facebook. 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Effet de la nullité d’une clause de non concurrence respectée

  • (mis à jour le 02/12/10)

La Cour de Cassation, chambre sociale vient de rendre un arrêt le 17 novembre 2010 – N° de pourvoi: 09-42389 – pour préciser les effets de la nullité d’une clause de non concurrence dont la contrepartie financière avait été versée au salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L’employeur réclamait le remboursement des sommes versées au titre de ladite clause puisque cette dernière était nulle

La Cour de Cassation a jugé que l’employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées au titre d’une clause de non concurrence nulle dans la mesure où le salarié avait respecté la clause pendant plusieurs mois après la rupture du contrat de travail.

Nous ne pourrons que convenir qu’il s’agit d’une sage décision puisqu’elle prend en compte l’erreur commune des parties.

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La visite médicale d’embauche est impérative !

(Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche

 L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).

Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.

Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.

La Cour de Cassation par décision du 5 octobre 2010 n°09-40913 vient de préciser que «le non-respect de cette obligation de l’employeur, dont la finalité préventive s’inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (confirmation notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 Non publié au bulletin )

En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation.

Il faudra attendre les premières décisions des juridictions de fond afin de savoir à quelle hauteur évaluer ce préjudice lorsque le salarié est en parfaite santé… Gageons que certaines juridictions seront tentées de limiter la sanction de l’employeur à hauteur de 1 euro symbolique.

En attendant, l’employeur, quelle que soit la taille de sa structure, devra être vigilant au respect de cette obligation.

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CHSCT et ordre du jour

Il appartient au Chef d’établissement de convoquer le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au moins tous les trimestres (article L4614-7 du Code du travail).

L’ordre du jour de la réunion du CHSCT est établi par le Président et le Secrétaire.

Il convient de rappeler qu’en cas de désaccord entre ces derniers, l’employeur ne peut fixer seul en tant que Président du CHSCT, l’ordre du jour de la réunion sous peine de commettre un délit d’entrave.

Quelle solution faut-il adopter lorsque le Président du CHSCT ou le Secrétaire, en désaccord, refuse catégoriquement que certains points soient abordés et inscrits à l’ordre du jour ?

La circulaire 93-15 du 25 mars 1993 publiée au Bulletin BO Ministère du travail 93-10 du 5 juin a « conseillé dans cette hypothèque que la question soit tranchée par le comité votant selon la procédure prévue à l’article L4614-2 du Code du travail », c’est à dire que la majorité des membres du CHSCT fixe l’ordre du jour à retenir ».

C’est la solution pratique qui semble la plus adaptée.

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Contrôle des arrêts de travail

  • (mis à jour le 06/12/10)

Le décret du 24 août 2010 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 ont renforcé l’impact des contrôles des arrêts de travail du salarié par l’employeur.

L’article L 1226-1 du code du travail permet à tout employeur qui le souhaite, de vérifier par une contre visite médicale, la réalité de la cause médicale justifiant l’arrêt maladie.

Cette contrevisite doit être réalisée par un médecin. Ce dernier remet par la suite à l’employeur un rapport précisant si il a pu procéder au contrôle, et si l’arrêt est médicalement justifié.

Désormais, l’avis médical rendu par le médecin mandaté par l’employeur, doit être envoyé au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie sous 48H maximum.

Après examen dudit rapport, le service médical de la caisse peut:

– soit réaliser une nouvelle visite du salarié afin de contrôler son état

– soit demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières du salarié.

La décision de la caisse peut être contestée par le salarié dans les dix jours francs à compter de sa notification. Le service du contrôle médical doit se prononcer dans les 4 jours de la réception de la demande du salarié.

En outre, tout nouvel arrêt de travail intervenant dans les dix jours francs, à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, ne donnera lieu à versement d’indemnités journalières qu’après avis conforme du service du contrôle médical.

Espérons que ces dispositions à vocation dissuasive permettent de pacifier les rapports salarié/employeur des TPE et des PME et n’ouvrent pas de nouvelles sources de conflit au sein de l’entreprise . 

 

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licenciements économiques collectifs- attention à la rupture conventionnelle concommittante

  • (mis à jour le 14/03/11)

Les articles L 1233-21 et suivant du code du travail précisent que les licenciements de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours sont soumis à des règles spécifiques dont l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.( PSE)

L’article L.1233-26 du Code de Travail dispose que lorsque l’entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total sans atteindre 10 salariés sur une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi.

Une telle limitation est posée par le législateur pour éviter qu’un employeur soit tenté d’échelonner dans le temps des licenciements pour se soustraire à son obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il n’existe pas de précision légale ni de réglementation sur la détermination de la période de trois mois consécutifs.

Selon les tribunaux, il s’agirait des 3 mois ayant précédé le ou les nouveaux licenciements de date à date.

(TGI Paris, 27 octobre 1993, Comité d’entreprise de l’UES – SG2 c/ Société SG2 Finance et tertiaire et a.).

Pour apprécier si l’entreprise a atteint au moins les dix salariés sur cette période de trois mois, par circulaire, le Ministère du Travail et de la solidarité a précisé que :

« doit être levé comme des indices d’évitement d’un plan social, un cumul des licenciements économiques et des demandes relatives aux ruptures conventionnelles notamment lorsque ces demandes de rupture conventionnelle et les licenciements économiques aboutissent aux dépassements des seuils imposés par la Loi ».

Il n’est donc pas inutile de rappeler que, même si il est toujours possible d’envisager une rupture conventionnelle en période de difficultés économiques, il ne faut pas utiliser ce mode de rupture pour contourner les règles de concertations sociales.

La Cour de Cassation par une décision de principe n° 619 du 9 mars 2011 (10-11.581) –vient de valider cette position et confirme « les ruptures conventionnelles s’étant inscrites dans le processus global de réduction d’effectifs, elles devaient être prises en compte pour apprécier la régularité de la procédure suivie par l’employeur et le respect de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. »

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L’augmentation du salaire et refus du salarié

  • (mis à jour le 19/11/12)

La Cour de Cassation par une décision du 5 mai 2010 (n° 07-45409) vient de réaffirmer que le mode de rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, et ce même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour lui .

En d’autres termes, si l’employeur propose à son salarié un nouveau mode de rémunération ayant pour effet d’accroître ses revenus, ce dernier peut sans commettre de faute le refuser.

Cependant cet arrêt va plus loin dans l’application du principe puisque la Cour de Cassation en déduit que le salarié était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur si ce dernier persistait dans sa volonté de lui appliquer ce nouveau mode de rémunération.

Cette solution est loin d’être satisfaisante en cette période de morosité économique.

N’aurait-il pas été judicieux que la Cour de Cassation précise dans son attendu de principe, que certes cette modification du mode de rémunération ne pouvait intervenir sans l’accord du salarié, mais qu’en l’absence de préjudice de ce dernier, il ne pouvait pas se prévaloir d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur?

( confirmation : (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 )

 

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