De la prise d’acte de la rupture en cours de procédure prud’homale

Certes la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme particulier mais il est tout de même indispensable qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

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Cela reste vrai même si une procédure judiciaire est en cours.

 

 

La prise d’acte ne peut pas  se déduire :

Dans cette affaire , Mme Y… avait été victime le 14 janvier 2009 d’un accident du travail.

En raison de l’inaction de son employeur après l’envoi d’un certificat médical final le 13 septembre 2010, elle avait saisi la juridiction prud’homale en référé  de diverses demandes.

Elle a été déboutée de sa procédure mais elle avait déclaré, à l’audience, solliciter la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, en présence du représentant de l’employeur, ce qui a été consigné par le greffier d’audience.

La Cour de Cassation a refusé de considérer que cette prétention soulevée à l’audience prud’homale valait prise d’acte de la rupture, faute pour l’employeur d’être le destinataire direct de la prise d’acte.

C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
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PAS D’EGALITE DE TRAITEMENT : ILE DE FRANCE / PROVINCE

Peut-on justifier d’une différence de salaire pour des postes identiques au sein de la même entreprise lorsque les salariés d’une même entreprise ne travaillent pas dans la même région?

IMG_20150625_091759La Cour de Cassation avait déjà répondu que la différence de traitement entre salariés d’établissements distincts n’était pas possible sauf si l’employeur pouvait en  justifier par des raisons objectives. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-22644 Non publié au bulletin Cassation)

Le coût de la vie constitue-t-il une raison objective?

A priori oui !

La Cour de Cassation accepte la différence de traitement des salariés si elle est justifiée par la disparité du coût de la vie entre les régions, invoquée par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-11.386, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation estime donc que le coût de la vie constitue une raison objective de la différence de salaires dont le juge peut contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Dans l’affaire ci-dessus évoquée, les barèmes de rémunération, appliqués par la société Renault dans ses établissements situés en Ile-de-France, supérieurs à ceux qu’elle applique au sein de son établissement de DOUAI , étaient remis en cause par les syndicats.

Le syndicat Sud Renault a cru pouvoir saisir un Tribunal de grande instance pour dénoncer ce qu’il estimait être une atteinte portée au principe de l’égalité de traitement.

Il a eu tort.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;

Et attendu qu’ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre les salariés d’un établissement situé en Ile-de-France et ceux d’un établissement de Douai était établie, la cour d’appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente « .(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-11.386, Publié au bulletin).

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Les conventions de forfait jours et heures / et la réforme du droit du travail

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi  » travail » ou encore « loi El khomri » a été publiée le 9 août 2016…

thC’est une tradition estivale en France de publier les lois importantes pendant qu’une grande partie des salariés est en congés.

La rentrée va donc être très studieuse.

Je vous propose de vous présenter cette loi par billets successifs en commençant par mon sujet de prédilection : le temps de travail  et les forfaits jours et heures.

La loi El Khomri a fixé les règles applicables aux forfaits aux articles L.3121-53 à L.3212-66 du Code du travail en présentant comme pour toute la réforme :

  • des règles d’ordre public auxquelles il ne sera pas possible de déroger ;
  • des règles applicables aux accords collectifs ;
  • des règles supplétives.

–> les règles d’ordre public

Les forfaits jours ou heures doivent faire impérativement l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur.

Pour les forfaits en heures :

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires et  des majorations.

Pour les forfaits en jours

La  rémunération doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. A défaut, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Le nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.  L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit et détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

–> les règles pour la négociation collective

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

Spécificité quant à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, l’accord doit déterminer :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 ;
4° L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

–> les règles supplétives

Sans accord collectif, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;
4° A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.

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