Du délai pour contester en justice son licenciement depuis les ordonnances Macron

Depuis les ordonnances Macron, l’action en justice pour contester son licenciement se prescrit par 12 mois (au lieu de 24 mois auparavant).

IMG_20150413_094121C’est l’article  L.1471-1 du code du travail (Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 10 (V) et Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 6) qui prévoit ce nouveau délai.

Ce délai de 12 mois court à compter de la notification de la lettre de licenciement.

Il faut relever qu’en 9 années , le délai de prescription s’est réduit de 30 ans à 1 an.

En effet, une première réforme de 2008 avait réduit le délai de prescription de 30 ans à 5 ans.

Une deuxième réforme de 2013 avait réduit ce délai à 2 ans ou 3 ans selon l’action considérée.

Aujourd’hui, qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou pour motif personnel, la règle est identique : vous avez uniquement 12 mois pour saisir le Conseil de prud’hommes.

Voilà de quoi désengorger les Conseils de prud’hommes !!

 

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Offre de contrat de travail ou Promesse d’embauche ?

L’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche n’ont pas les mêmes conséquences juridiques depuis la réforme du droit civil par l’ordonnance du 10 février 2016 .

IMG_20140506_101321Un salarié qui se voit proposer un nouveau travail doit déterminer jusqu’à quel point l’employeur qui lui fait une telle proposition s’engage.

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.

Cette offre de contrat de travail peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. 

En clair, une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail sauf si le salarié l’accepte avant l’éventuelle rétractation de l’employeur.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

En clair, une promesse de contrat de travail  vaut contrat de travail sauf si le salarié bénéficiaire y renonce.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale affirme cette solution novatrice dans un arrêt  n° 2063 du 21 septembre 2017 (16-20.103) qui constitue un revirement de jurisprudence.

Dans cette affaire, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation.

Les deux joueurs soutenaient qu’ils étaient les détenteurs de “promesses” d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable et valaient contrats de travail et ils réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

La Cour de Cassation ne les a pas suivis dans leur analyse et a rappelé que pour être qualifiée de promesse, il fallait que la proposition offerte aux joueurs comporte le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et qu’il ne manque que leur consentement pour former le contrat.

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Le télétravail et les ordonnances Macron

IMG_20140506_101421Le télétravail consiste à travailler hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication, c’est à dire l’internet et l’intranet.

L’article 21 de l’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations au travail publiée le 23 septembre 2017 apporte un certain nombre de précisions sur la question du télétravail.

–>  Est ce que tous les salariés peuvent prétendre au télétravail ?

En principe, tout salarié peut faire une demande de télétravail à son employeur.

L’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce type de travail doit dorénavant préciser au salarié les raisons de son refus.

–> Comment se met en place le télétravail ?

Les ordonnances permettent désormais la mise en place du télétravail régulier comme occasionnel.

Cette mise en place peut être réalisée par un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (s’il existe) qui précise :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils sont dans l’obligation de formaliser leur accord par tout moyen.

–>  Est ce que l’employeur doit obligatoirement financer tous les coûts du travail à domicile ?

 L’article L 1222-10 nouveau du code du travail note que l’employeur n’est plus dans l’obligation (vis-à-vis de son salarié en télétravail) de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, maintenance…).

–>  Le salarié qui se blesse à son domicile est-il considéré comme victime d’un accident de travail?

Si le télétravailleur est victime d’un accident sur son lieu de télétravail (pendant l’exercice de son activité professionnelle), cet accident est présumé être un accident de travail.
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