SYNTEC : Quelle indemnisation pour le salarié auteur d’une invention ?

Le  code de la propriété intellectuelle en son article L611-7  prévoit que les inventions faites par le salarié dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l’employeur.

Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une invention appartenant à l’employeur, bénéficie d’une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d’entreprise et les contrats individuels de travail.

La convention collective SYNTEC en son article 75 prévoit deux types de situations  :

  • celle concernant les inventions brevetables pour lesquelles le salarié auteur de l’invention peut avoir droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée  en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l’invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l’invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l’avantage que l’entreprise pourra retirer de l’invention sur le plan commercial.

 

  • celle concernant les  inventions non brevetables pour lesquelles seule une prime sera versée.

Cette prime n’est pas obligatoirement en rapport avec l’avantage procuré à l’entreprise. En effet,  lorsque l’invention du salarié n’est pas brevetable ou constitue une innovation utilisée par l’entreprise, le versement d’une prime est laissé à la libre appréciation de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2018, 16-25.067, Publié au bulletin).

L’employeur peut également parfaitement insérer dans le contrat de travail un engagement du salarié sans contrepartie financière, après la rupture du contrat de travail, à ne déposer aucun brevet pour des créations inventées pendant l’exécution de son contrat ainsi que son engagement à ne publier aucun article scientifique et à ne diffuser aucune information commerciale ni aucun renseignement technique, relatifs à la société (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2018, 16-25.067, Publié au bulletin).

 

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Licenciement pour inaptitude résultant d’une faute de l’employeur

Le licenciement pour inaptitude, qu’elle soit qualifiée de professionnelle ou non, est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à une faute préalable de l’employeur. (Cour de cassation – Chambre sociale arrêts:  n° 646 du 3 mai 2018 n°16-26.306 et n° 649 du 3 mai 2018 n°17-10.306)

En effet, dans une telle hypothèse, le licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve en réalité sa cause véritable dans ce manquement de l’employeur.

Cette solution n’est pas nouvelle (Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-14.742, Bull. 2012, V, n° 236) mais est affirmée avec netteté par la chambre sociale à propos de deux situations où les salariés avaient été déclarés inaptes à la suite d’accidents professionnels.

Dans les deux arrêts du 3 mai 2018, la Cour de Cassation rappelle que c’est le Conseil de prud’hommes qui est compétent pour apprécier si la faute de l’employeur a causé l’inaptitude et dès lors apprécier la validité du licenciement. (Cour de cassation – Chambre sociale arrêts n° 646 du 3 mai 2018 n°16-26.306 et n° 649 du 3 mai 2018 n°17-10.306).

Cette preuve est bien évidemment facilitée si la faute inexcusable a été reconnue par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale dans les situations d’accident du travail.

Ces arrêts permettent également de rappeler qu’il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement (Soc., 10 avril 1996, pourvoi n° 93-41.755, Bulletin 1996 V n° 149).

Enfin rappelons également que lorsque l’inaptitude intervient dans un contexte de harcèlement moral, la nullité du licenciement peut être soulevée.

En application des articles L 1152-1 à L 1152-3 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

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