Bulletin de paie : obligation de faire apparaître les heures supplémentaires

Il y a encore de nombreux bulletins de paie qui sont mal établis et qui ne distinguent pas si les heures réalisées sont des heures normales ou des heures supplémentaires.

Pourtant, l’article R.3243-1 du code du travail précise que le bulletin de paie doit comporter notamment  :

« La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes… »

La Cour de Cassation rappelle que le fait de délivrer au salarié des bulletins ne faisant pas apparaître la réalisation d’heures supplémentaires peut lui causer un réel préjudice. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 octobre 2018, 16-24.705, Inédit)

En effet, cette présentation ne permettait pas de faire bénéficier au salarié  des exonérations prévues par la loi TEPA,

Aussi la haute juridiction a jugé que le salarié est en droit de demander à son employeur à ce titre une indemnisation si ce dernier n’a pas individualisé les heures supplémentaires.

Cette solution est particulièrement d’actualité à l’heure où le  Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 prévoit de réintroduire une réduction de la part salariale des cotisations sociales sur les heures supplémentaires à compter du 1er septembre 2019.

 

 

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L’obligation d’être toujours joignable sur son téléphone est une astreinte

Attention : obliger un salarié à rester en permanence joignable à l’aide de son téléphone portable pour répondre et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin est une astreinte et doit être indemnisé par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2018, 17-13.029, Inédit.)

En l’espèce,  la société Rentokil Initial avait mis en place un dispositif de gestion des appels d’urgence à destination de ses directeurs d’agence en dehors des heures et jours de travail.

Il était ainsi demandé aux salariés de laisser en permanence leur téléphone allumé.

Un directeur d’agence licencié avait saisi le Conseil de Prud’hommes de plusieurs demandes dont la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour l’astreinte des jours où il devait rester joignable par téléphone.

Son employeur contestait le principe de l’astreinte et faisait valoir que le salarié n’était pas soumis à l’obligation de tenir une permanence téléphonique à son domicile ou à proximité.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a considéré qu’un salarié est en astreinte, même sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur :

  • s’il doit rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins ;
  • et se tenir prêt à intervenir en cas de nécessité.
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L’outrage sexiste et le droit du travail

L’article 621-1 du Code Pénal , créé par la loi n°2018-703 du 3 août2018,  a introduit une nouvelle infraction : l’outrage sexiste.

Cette contravention a pour principal objet de réprimer le phénomène de harcèlement de rue dont les femmes sont très fréquemment victimes  mais cette infraction a également vocation à s’appliquer sur les lieux de travail (La circulaire – CRIM N°2018-00014 -du 3 septembre 2018 apporte des précisions sur la nouvelle contravention d’outrage sexiste).

L’outrage sexiste est « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

La circulaire précise que peuvent être notamment qualifiés d’outrages sexistes :

  • des propositions sexuelles,
  • des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime,
  • mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante.

L’outrage sexiste est constitué dès la première infraction.

Il convient de préciser que la qualification d’outrage sexiste ne devra être retenue que dans l’hypothèse où les faits ne pourraient faire l’objet d’aucune autre qualification pénale plus sévère.

Ainsi, les poursuites sous les qualifications délictuelles de violences , d’agression sexuelle, d’exhibition sexuelle ou encore de harcèlement devront naturellement primer sur celle d’outrage sexiste.

Plus particulièrement, le caractère répété des agissements constatés et leur espacement dans le temps devront impérativement conduire à poursuivre les faits sous la qualification de harcèlement sexuel.

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