COVID19 : les mesures provisoires pour les congés payés et les RTT

Pour vous aider à déterminer ce qu’il est possible de faire en matière de congés payés et de RTT pendant cette période, je vous propose une petite synthèse sur ce point de l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

 

.–> Pour les Congés payés

Il faut retenir que rien n’est possible sans un accord de branche ou un accord collectif d’entreprise.

Si cet accord est possible dans l’entreprise, il ne peut imposer ou modifier que six jours ouvrables de congés payés, soit une semaine de congés payés.

Il est possible dans ce cas :

  • d’imposer la prise de congés payés y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
  • d’imposer ou modifier des congés en application du présent article jusqu’au 31 décembre 2020 ;
  • de prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance ;
  • de  suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité dans une même entreprise.
  • > RTT/ Jours de repos supplémentaires

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut  :

  • imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié dans la limite de 10 jours ;
  • prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

  • > JRTT/ Jours de repos forfait jour annuel

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut  :

  • imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié dans la limite de 10 jours ;
  • prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

  • > CET ( compte épargne temps) 

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut imposer la prise de jours déposés sur le compte épargne temps dans la limite de 10 jours avec un délai de prévenance d’un jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
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Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
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Activité partielle : les décrets du 25 mars 2020 et du 26 juin 2020 relatifs à l’activité partielle

Mis à jour le 2 novembre 2020

L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur en difficulté de faire prendre en charge
tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés.

Elle est encadrée par les articles L.
5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail.

Ce dispositif doit soutenir l’emploi en période de baisse d’activité ponctuelle. Depuis ces derniers mois, le dispositif évolue régulièrement.

Nous avons désormais

Que prévoit la combinaison de ces décrets?

—> Pour les mois de novembre et décembre 2020

 Indemnité à verser au salarié sauf meilleur accord collectif

Le taux de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est maintenu à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (sans limitation de montant), avec versement au minimum du SMIC net égal à 8,03 EUR.

Le taux reste donc identique à celui applicable depuis le 1er juin 2020.

Pour mémoire, le décret du 25 mars 2020 avait aligné les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour l’indemnité due aux salariés et supprimé ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC (soit 6.927,39 EUR brut), le reste à charge pour l’entreprise et ce jusqu’au 1er juin 2020. ( attention les règles avaient changés au 1er juin 2020. Vous pouvez lire mon article : ACTIVITÉ PARTIELLE : BAISSE DE LA PRISE EN CHARGE DE L’ETAT DÈS LE 1ER JUIN)

Allocation d’activité partielle

L’allocation d’activité partielle remboursée aux employeurs pour chaque heure indemnisable est fixée à un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC, avec un minimum 8,03 €(reste à charge pour l’employeur d’environ 15% du net) ;

Certains secteurs protégés continue de bénéficier depuis juin 2020 d’un maintien de l’allocation employeur à 70%, autrement dit d’une prise en charge intégrale (cf. liste des secteurs et conditions ci-joint).

Procédure de la demande d’autorisation

Lorsque l’employeur dépose une demande d’autorisation d’activité partielle, il doit l’accompagner de l’avis préalable du CSE dans les entreprises où cette instance a déjà été mise en place.

Le décret précise expressément que l’obligation de consultation du CSE concerne uniquement les entreprises d’au moins 50 salariés (c. trav. art. R. 5122-2 modifié).

Depuis le décret du 30 octobre dernier, l’information du CSE est renforcée puisque, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce dernier doit être consulté :

  • en cas de demande d’activité partielle
  • mais également désormais informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

Le délai de réponse de l’administration au-delà duquel l’absence de réponse vaut acceptation tacite est de nouveau fixé à 15 jours depuis le 1eroctobre 2020.

On en revient donc à la règle de base, selon laquelle le silence de l’administration vaut accord au bout de 15 jours à compter de la réception de la demande (c. trav. art. R. 5122-4).

Une autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois auparavant).

–> Attention les règles changeront au 1 janvier 2021. –

 Indemnité à verser au salarié sauf meilleur accord collectif

A compter du 1er janvier 2021, l’indemnité à verser au salarié sera de 60% (au lieu de 70%), de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Il est prévu que l’indemnité nette versée par l’employeur ne pourra excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié.

Les règles de calcul du salaire de référence précisées par l’administration et par un décret du 16 avril 2020 seront codifiées et donc pérennisées au-delà du 31 décembre 2020 (prises en compte des éléments variables de rémunération sur la base d’une moyenne sur une période de référence, exclusion de certaines sommes comme les frais professionnels, etc.). La pérennisation de la prise en compte des heures supplémentaires structurelles prévues par convention de forfait n’est, à ce jour du moins, pas envisagée.

Allocation d’activité partielle

L’allocation remboursée à l’employeur baissera à 36%de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Le taux horaire minimum passera à 7,23 EUR (hors cas particuliers type contrats d’apprentissage ou de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC).

Il n’y aura plus, en principe, de remboursement majoré au profit des secteurs protégés, cette mesure dérogatoire devant prendre fin au 31 décembre 2020.

Durée de l’activité partielle

A compter de cette date, la durée maximale d’autorisation d’activité partielle passera à 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (c. trav. art. R. 5122-9, I modifié1.01.2021 ; décret 2020-1316 du 30 octobre 2020, art. 1, 2°).

Cette nouvelle règle concernera les demandes d’autorisation préalables adressées à compter du 1 janvier 2021.

Pour les employeurs ayant bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant cette date, il ne sera pas tenu compte de cette période pour le calcul des durées maximales.

— —-  —

 

Attention Lorsque l’employeur a, préalablement à sa demande, déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l’employeur.

Ces engagements peuvent notamment porter sur :
  • 1°) Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;
  • 2°) Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • 3°) Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • 4°) Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.
L’autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l’entreprise, d’un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l’activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d’autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.
  • III.Les engagements sont notifiés dans la décision d’autorisation.

Enfin, il faut noter que le décret permet d’inclure les contrats de travail des salariés en forfaits en heure ou jours sur l’année même en l’absence de fermeture de l’établissement (suppression de l’alinéa 2 de l’article R. 5122-8 du CT).

 

 

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SYNTEC : il existe des dispositions spécifiques pour le chômage partiel

Mise à jour du 22 octobre 2020

En cette période difficile, je tiens à attirer l’attention de tous sur le fait que la  Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC  comporte des dispositions spécifiques pour l’activité partielle classique et donc le chômage partiel.

Je vous précise également que le 10 septembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont signé un accord dans la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil sur l’activité partielle longue durée.

Le présent article ne traite que de l’activité partielle classique.

Il est prévu par l‘accord étendu du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés  comporte des points importants qui, faute de texte actuel,  restent plus favorables pour le salarié et qu’ il convient donc d’appliquer.

Il faut retenir :

  •  un(e) salarié(e) en arrêt maladie ne peut être mis(e) en activité partielle ;
  • la nécessité de consulter le CSE pour cette démarche d’activité partielle ;
  • la nécessaire incitation à l’épuisement des RTT et CP ;
  • les informations des salarié(e)s concerné(e)s et de l’administration ;
  • une indemnité conventionnelle supplémentaire en cas de chômage partiel par rapport aux dispositions légales ;
  • l’impossibilité d’inclure dans la demande d’indemnisation de l’activité partielle les salarié(e)s dit(e) en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise (une exception est envisageable pour les salariés en intercontrat depuis moins de 30 jours);
  • Un(e) salarié(e) positionné(e) en activité partielle qui a trouvé un autre emploi est libre de quitter son entreprise.
    A la demande du salarié, et d’un commun accord, le préavis pourra ne pas être exécuté.
    L’employeur devra ainsi lever la clause de non-concurrence et/ou de dédit-formation à laquelle le (la) salarié(e) était tenu(e).

Il faut noter que le décret du 25 mars 2020 relative à l’activité partielle, qui s’applique aux demandes formées depuis le 1er mars 2020, a ouvert le bénéfice du chômage partiel aux salariés en forfait jours.

En outre un décret du 16 avril 2020 et une ordonnance du 22 avril 2020 ont précisé les modalités de calculs de indemnité légale de chômage partiel.

 

Extrait de l‘accord étendu du 16 octobre 2013 sur  Assiette de  l’indemnisation conventionnelle complémentaire d’activité partielle et garantie de rémunération
Article 3.3.1 
En vigueur étendu

L’assiette de l’indemnisation horaire conventionnelle complémentaire est la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires prévoyant un taux de maintien de salaire supérieur, notamment quand il y a une action de formation, la garantie de salaire est déterminée comme suit :

 

Assiette Indemnisation garantie (*)
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) < 2 000 € 95 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) compris entre 2 000 € et le plafond de la sécurité sociale 80 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) > au plafond de la sécurité sociale 75 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
(*) L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnisation conventionnelle complémentaire mensuelle du salarié sera en tout état de cause au minimum de 50 €.

 

Ce minimum de 50 €, calculé sur une base de période d’activité partielle de 151,67 heures, est automatiquement proratisé en fonction de la durée réelle de chômage si celle-ci est inférieure à 151,67 heures.
L’indemnisation de l’activité partielle pour les salariés en forfait annuel en jours s’effectue au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour rappel, les allocations spécifiques réglementaires et conventionnelles reçues au titre de l’activité partielle sont traitées socialement et fiscalement conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

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Chauffeur UBER = salarié

Nous attendions la position de la Cour de Cassation sur le statut des chauffeurs UBER depuis que la Cour d’appel de Paris, en janvier 2019, avait retenu qu’il existait un contrat de travail entre la plateforme Uber et son chauffeur.

La décision est parue aujourd’hui.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel de Paris et a requalifié en contrat de travail la relation contractuelle entre la société Uber et un chauffeur. En effet, lors de la connexion à la plateforme numérique Uber, il existe un lien de subordination entre le chauffeur et la société. Dès lors, le chauffeur ne réalise pas sa prestation en qualité de travailleur indépendant mais en qualité de salarié. (Arrêt n°374 du 4 mars 2020 (19-13.316) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2020:SO00374)

Voici le communiqué de presse de la Cour de Cassation de ce jour sur la question qui nous présente de manière synthétique cette solution : 

Faits et procédure

La société Uber met en relation, via une plateforme numérique, des chauffeurs VTC et des clients.
Une fois son compte clôturé par Uber, un de ces chauffeurs a demandé à la justice prud’homale de requalifier la relation contractuelle avec cette société en contrat de travail.
La cour d’appel a fait droit à sa demande.

La question posée à la Cour de cassation

Lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est-il lié par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail ?

La réponse de la Cour de cassation

Les critères du travail indépendant tiennent notamment à la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs et la liberté de définir les conditions d’exécution de sa prestation de service.

A l’inverse, dans le cadre d’un contrat de travail, le lien de subordination repose sur le pouvoir de l’employeur de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le non-respect des instructions données.

Le chauffeur qui a recours à l’application Uber ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs et ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport. L’itinéraire lui est imposé par la société et, s’il ne le suit pas, des corrections tarifaires sont appliquées. La destination n’est pas connue du chauffeur, révélant ainsi qu’il ne peut choisir librement la course qui lui convient.
Par ailleurs, à partir de trois refus de courses, la société Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application. En cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », le chauffeur peut perdre l’accès à son compte.
Enfin, le chauffeur participe à un service organisé de transport dont la société Uber définit unilatéralement les conditions d’exercice.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments caractérise l’existence d’un lien de subordination entre le chauffeur et la société Uber lors de la connexion à la plateforme numérique, son statut d’indépendant n’étant que fictif.
Le fait que le chauffeur n’ait pas l’obligation de se connecter à la plateforme et que cette absence de connexion, quelle qu’en soit la durée, ne l’expose à aucune sanction, n’entre pas en compte dans la caractérisation du lien de subordination. 

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