COVID19 : les mesures provisoires pour les congés payés et les RTT

Pour vous aider à déterminer ce qu’il est possible de faire en matière de congés payés et de RTT pendant cette période, je vous propose une petite synthèse sur ce point de l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

 

.–> Pour les Congés payés

Il faut retenir que rien n’est possible sans un accord de branche ou un accord collectif d’entreprise.

Si cet accord est possible dans l’entreprise, il ne peut imposer ou modifier que six jours ouvrables de congés payés, soit une semaine de congés payés.

Il est possible dans ce cas :

  • d’imposer la prise de congés payés y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
  • d’imposer ou modifier des congés en application du présent article jusqu’au 31 décembre 2020 ;
  • de prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance ;
  • de  suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité dans une même entreprise.
  • > RTT/ Jours de repos supplémentaires

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut  :

  • imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié dans la limite de 10 jours ;
  • prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

  • > JRTT/ Jours de repos forfait jour annuel

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut  :

  • imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié dans la limite de 10 jours ;
  • prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

  • > CET ( compte épargne temps) 

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut imposer la prise de jours déposés sur le compte épargne temps dans la limite de 10 jours avec un délai de prévenance d’un jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
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Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
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Activité partielle : les décrets du 25 mars 2020 et du 26 juin 2020 relatifs à l’activité partielle

Mis à jour le 7 JUILLET 2020

Nous étions nombreux à attendre les textes d’application de la loi Urgence sanitaire du 22 mars  et de sa prorogation de mai.

Nous avons désormais

Que prévoient-ils de nouveau ?

Lorsque l’employeur dépose une demande d’autorisation d’activité partielle, il doit l’accompagner de l’avis préalable du CSE dans les entreprises où cette instance a déjà été mise en place.

Le décret précise expressément que l’obligation de consultation du CSE concerne uniquement les entreprises d’au moins 50 salariés (c. trav. art. R. 5122-2 modifié).

Le décret du 25 mars 2020 prévoit les modalités du mode de calcul de l’allocation compensatrice versée par l’État aux employeurs en cas d’activité partielle, afin de permettre de faire face à la baisse d’activité qui résulte de la situation sanitaire et de ses conséquences et éviter les risques de licenciement.

Le décret aligne les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour l’indemnité due aux salariés et supprime ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC (soit 6.927,39 EUR brut), le reste à charge pour l’entreprise et ce jusqu’au 1er juin 2020. ( attention les règles changent au 1er juin 2020. Vous pouvez lire mon article : ACTIVITÉ PARTIELLE : BAISSE DE LA PRISE EN CHARGE DE L’ETAT DÈS LE 1ER JUIN)

Lorsque l’employeur dépose une demande d’autorisation d’activité partielle, il doit l’accompagner de l’avis préalable du CSE dans les entreprises où cette instance a déjà été mise en place.

Le décret du 26 juin 2020 précise expressément que l’obligation de consultation du CSE concerne uniquement les entreprises d’au moins 50 salariés (c. trav. art. R. 5122-2 modifié).

Le texte assouplit en outre la procédure de dépôt des demandes d’activité partielle, en permettant à l’employeur de disposer d’un délai de deux mois pour consulter le Comité Social et Économique et transmettre son avis à l’administration.

L’employeur pourra adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle lorsque la demande est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles.

Le délai d’acceptation exprès ou tacite des demandes d’autorisation préalable est ramené de 15 jours à 48 heures  et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

Une autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois auparavant).

Enfin, il faut noter que le décret permet d’inclure les contrats de travail des salariés en forfaits en heure ou jours sur l’année même en l’absence de fermeture de l’établissement (suppression de l’alinéa 2 de l’article R. 5122-8 du CT).

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SYNTEC : il existe des dispositions spécifiques pour le chômage partiel

Mise à jour du 22 avril 2020

En cette période difficile, je tiens à attirer l’attention de tous sur le fait que la  Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC  comporte des dispositions spécifiques pour l’activité partielle et donc le chômage partiel.

En effet, l‘accord étendu du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés  comporte des points importants qui, faute de texte actuel,  restent plus favorables pour le salarié et qu’ il convient donc d’appliquer.

Il faut retenir :

  •  un(e) salarié(e) en arrêt maladie ne peut être mis(e) en activité partielle ;
  • la nécessité de consulter le CSE pour cette démarche d’activité partielle ;
  • la nécessaire incitation à l’épuisement des RTT et CP ;
  • les informations des salarié(e)s concerné(e)s et de l’administration ;
  • une indemnité conventionnelle supplémentaire en cas de chômage partiel par rapport aux dispositions légales ;
  • l’impossibilité d’inclure dans la demande d’indemnisation de l’activité partielle les salarié(e)s dit(e) en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise (une exception est envisageable pour les salariés en intercontrat depuis moins de 30 jours);
  • Un(e) salarié(e) positionné(e) en activité partielle qui a trouvé un autre emploi est libre de quitter son entreprise.
    A la demande du salarié, et d’un commun accord, le préavis pourra ne pas être exécuté.
    L’employeur devra ainsi lever la clause de non-concurrence et/ou de dédit-formation à laquelle le (la) salarié(e) était tenu(e).

Il faut noter que le décret du 25 mars 2020 relative à l’activité partielle, qui s’applique aux demandes formées depuis le 1er mars 2020, a ouvert le bénéfice du chômage partiel aux salariés en forfait jours.

En outre un décret du 16 avril 2020 et une ordonnance du 22 avril 2020 ont précisé les modalités de calculs de indemnité légale de chômage partiel.

 

Extrait de l‘accord étendu du 16 octobre 2013 sur  Assiette de  l’indemnisation conventionnelle complémentaire d’activité partielle et garantie de rémunération
Article 3.3.1 
En vigueur étendu

L’assiette de l’indemnisation horaire conventionnelle complémentaire est la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires prévoyant un taux de maintien de salaire supérieur, notamment quand il y a une action de formation, la garantie de salaire est déterminée comme suit :

 

Assiette Indemnisation garantie (*)
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) < 2 000 € 95 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) compris entre 2 000 € et le plafond de la sécurité sociale 80 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) > au plafond de la sécurité sociale 75 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
(*) L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnisation conventionnelle complémentaire mensuelle du salarié sera en tout état de cause au minimum de 50 €.

 

Ce minimum de 50 €, calculé sur une base de période d’activité partielle de 151,67 heures, est automatiquement proratisé en fonction de la durée réelle de chômage si celle-ci est inférieure à 151,67 heures.
L’indemnisation de l’activité partielle pour les salariés en forfait annuel en jours s’effectue au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour rappel, les allocations spécifiques réglementaires et conventionnelles reçues au titre de l’activité partielle sont traitées socialement et fiscalement conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

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Chauffeur UBER = salarié

Nous attendions la position de la Cour de Cassation sur le statut des chauffeurs UBER depuis que la Cour d’appel de Paris, en janvier 2019, avait retenu qu’il existait un contrat de travail entre la plateforme Uber et son chauffeur.

La décision est parue aujourd’hui.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel de Paris et a requalifié en contrat de travail la relation contractuelle entre la société Uber et un chauffeur. En effet, lors de la connexion à la plateforme numérique Uber, il existe un lien de subordination entre le chauffeur et la société. Dès lors, le chauffeur ne réalise pas sa prestation en qualité de travailleur indépendant mais en qualité de salarié. (Arrêt n°374 du 4 mars 2020 (19-13.316) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2020:SO00374)

Voici le communiqué de presse de la Cour de Cassation de ce jour sur la question qui nous présente de manière synthétique cette solution : 

Faits et procédure

La société Uber met en relation, via une plateforme numérique, des chauffeurs VTC et des clients.
Une fois son compte clôturé par Uber, un de ces chauffeurs a demandé à la justice prud’homale de requalifier la relation contractuelle avec cette société en contrat de travail.
La cour d’appel a fait droit à sa demande.

La question posée à la Cour de cassation

Lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est-il lié par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail ?

La réponse de la Cour de cassation

Les critères du travail indépendant tiennent notamment à la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs et la liberté de définir les conditions d’exécution de sa prestation de service.

A l’inverse, dans le cadre d’un contrat de travail, le lien de subordination repose sur le pouvoir de l’employeur de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le non-respect des instructions données.

Le chauffeur qui a recours à l’application Uber ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs et ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport. L’itinéraire lui est imposé par la société et, s’il ne le suit pas, des corrections tarifaires sont appliquées. La destination n’est pas connue du chauffeur, révélant ainsi qu’il ne peut choisir librement la course qui lui convient.
Par ailleurs, à partir de trois refus de courses, la société Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application. En cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », le chauffeur peut perdre l’accès à son compte.
Enfin, le chauffeur participe à un service organisé de transport dont la société Uber définit unilatéralement les conditions d’exercice.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments caractérise l’existence d’un lien de subordination entre le chauffeur et la société Uber lors de la connexion à la plateforme numérique, son statut d’indépendant n’étant que fictif.
Le fait que le chauffeur n’ait pas l’obligation de se connecter à la plateforme et que cette absence de connexion, quelle qu’en soit la durée, ne l’expose à aucune sanction, n’entre pas en compte dans la caractérisation du lien de subordination. 

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