SYNTEC : du contrat d’enquêteur intermittent

Un arrêt récent de la Cour de Cassation rendu à propos d’un contrat de travail d’enquêteur intermittent à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec, me permet de faire un point sur ces contrats spécifiques. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)

La grande spécificité de ces contrats est bien évidemment leur flexibilité et le fait qu’il soit par nature à temps partiel.

Il faut noter que comme tous les contrats à temps partiel les contrats d’enquêteur sont soumis à la fois :

  • aux dispositions de l’article L212-4-9 du code du travail
  • aux dispositions de L’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec

–> l’impact des dispositions légales

Les dispositions légale imposent dès lors que Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés soient fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou cet accord prévoit :

1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

2° La procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;

3° Le délai laissé au chef d’entreprise pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

–> l’impact de la convention collective

En application de ces dispositions, l’article 3 de l’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention Syntec, dans sa partie applicable aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle, intitulé conditions d’accès, prévoit que les périodes de travail n’étant pas définies au contrat, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables.

Il prévoit également que toutefois, l’employeur pourra faire appel aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.

De plus l’article 8 de ce même texte se rapportant à la forme du contrat prévoit que l’engagement du chargé d’enquête doit  préciser le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévu à l’article 3 de la présente annexe.

La Cour de Cassation nous enseigne que le contrat de travail d’enquêteur intermittent qui ne comporte  pas de mention du délai de prévenance, créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition. ((Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)

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Peut on interdire le port de la barbe au travail ?

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt intéressant sur la liberté du salarié  de porter une barbe dans le cadre des relations de travail. (Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

Dans cette affaire , un salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ».

L’employeur estimait  que cette barbe« ne pouvait qu’être comprise que comme une provocation par notre client, et comme susceptible de compromettre la sécurité de son équipe et de [ses] collègues sur place »

Le salarié avait alors saisi les juges pour demander la nullité de son licenciement, considérant qu’il reposait sur un motif discriminatoire.

Le salarié a obtenu gain de cause jusqu’en Cour de Cassation.(Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

La haute juridiction considère en effet que l’employeur ne justifiait pas des risques invoqués de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié, de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés de ce dernier.

Dès lors le licenciement du salarié reposait, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire pris de ce que l’employeur considérait comme l’expression par l’intéressé de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe, de sorte que le licenciement était nul en application de l’article L. 1132-4 du code du travail. ((Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

C’est la même jurisprudence que celle concernant le foulard laquelle une salariée avait été licenciée pour avoir refusé d’enlever son foulard à la demande d’un client de son employeur.

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